将 IT 和人力资源整合在一起 ， 实现员工体验方面的成功

将IT和人力资源整合在一起，实现员工体验方面的成功 二月2023 目录 Introduction35个阶段成熟度5IT-HR伙伴关系6技术、成熟度和EX转型8利益相关者9文化和技术在哪里见面?11EX的好处12成功的EX转型是什么样子的？14挑战16实现成功的人力资源考虑因素18实现成功的IT注意事项19工作日21Conclusion22Appendix23 Introduction 首席执行官的其他成员来解决其员工队伍提出的关键问题。这包括让CIO(IT领导者)作为合作伙伴参与整个组织的EX提升。 定义员工体验 员工体验(EX)包括员工如何在其物理和数字领域内参与、联系和工作员工体验的有效管理推动组织在管理和运营方面进行转型，以提升员工的重要性组织如何评估、计划和导航变化。 速变化引起的正在推动组织重新思考员工、他们的工作和他们的生活方式之间的战略连接点。当被问及确定推动领导者和运营36需要的压力引用的外部业务 将员工提升为业务执行中的利益相关者倾向于员工作为个人的行为，以将他们与工作，同事以及物理和数字工作环境最好地联系起来。管理层利用并采取行动改善员工体验，提高了员工感受到价值并共同努力实现整体组织成功的可能性。 利益相关者拥抱EX计划的主要因素时：更多的员工合作理解和导航 34或保留顶级品质引用的困难吸引 为什么是EX？为什么是现在？ 天赋 在IDC最近对Workday进行的员工体验调查中，受访者指出，在过去的12 - 24个月中，他们对实施EX管理的兴趣增加了46％。 34生产力和/引用的更改或工作表现，包括下降和意外或计划外的改进组织不希望的领域 随着COVID-19大流行的流行，组织开始引入新的劳动力和人才流程。同一项IDC调查显示，51.4%的组织正在探索和实施新的做法，通过提高员工敬业度和联系来提高员工留任率，而51.6%的组织正在寻求通过更快地响应员工个人需求来提高员工满意度。 IDC的研究还表明，首席执行官认识到员工体验的重要性，将技术支出优先于ERP现代化、基础设施现代化和人工智能等其他技术举措（来源：IDC全球首席执行官调查，2022年）。 33在对齐人类引用的挑战资源(HR)、操作和围绕劳动力决策进行融资 33频繁的减员，招聘，引用的成本上升和入职 在自愿离职率较高的时期，雇主非常关注提高员工的保留率和满意度。同时，组织领导正在寻求通过提高员工的自立能力，使资源交付和学习的个性化成为EX设计和转型的动力，从而减轻IT和人力资源服务台的负担。 •管理和改善工作与生活的平衡•访问适当、现代和个性化的技术•在日程安排、班次选择和任务分配方面有更多发言权•与经理和同事进行更强大，更积极的合作•实现雇主对身体和财务福祉的强有力投资 分析、聊天机器人和数字援助可以策划和指导员工，并通过他们需要的资源、知识和数字工具来管理工作，解决常见问题，并完成任务，这些都是使员工更加独立的一种手段。 EX转型的目标是将员工需求与组织设计联系起来，以更好地使员工实现个人和业务目标。转变组织以满足员工在何处，如何以及何时工作-包括远程和混合工作，灵活的调度，任务选择等-增加了灵活性，以实现更多积极的组织设计。EX转型的本质是解决员工期望与组织如何解决人才问题之间的差距，使数字化转型与员工生产力保持一致，并从员工队伍中获得更多的协作创新价值。 在最近的买家感知调查中(来源:IDC的员工体验买家感知调查, 2021年11月，n=507），IDC发现，提高员工满意度取决于每个员工的能力： 成熟的5个阶段：组织如何通过EX转型？ IDC根据从员工体验调查中收集的数据将受访者组织分为五个组之一。每个类别代表组织在EX转型中取得的进展。图2显示了 调查中组织分布跨越五个成熟阶段，其中11.5%处于最成熟“优化”阶段。 EX转换在业务线(LOB)中非正式地开始，因为LOB经理通常是第一个收到员工反馈的人，并且可以采取早期步骤将评论转化为可操作的响应。例如： 当HR注意到成功的LOB经理正在做什么来回应反馈并做出明显的情绪变化时，正式的EX转型工作就开始了。HR建立了一个案例，在整个公司范围内实施员工倾听资源，以将其形式化为一种能力 •在医疗保健中，护理经理可能会注意到倦怠的迹象，或者经常听到员工谈话中的音调变化，促使他们参与进来，并找出他们可能会做些什么来减轻压力。 •在零售业中，经理可能会与员工交谈，以了解是什么将他们从指定的任务列表中拉出来，并采取措施消除额外的工作负担。•在高科技领域，开发经理可能会观察到项目落后，不满情绪上升，在工作流程中进行批判性培训。 汇编和分析员工情绪的趋势;了解在人员流失、生产率、成本和业务绩效方面的KPI挑战的背景;并构建、评估和推广变革和响应策略。HR让IT部门转变技术数字体验,打破数据孤岛,并转变 将在数据管道中收集的数据（包括反馈、情绪和调查结果）转化为可操作的见解和策略，旨在通过组织转型来指导HR和IT。 展开:随着HR - IT联盟的扩大和深化，IT开始在构建数据驱动型战略以转化员工方面发挥关键作用 EX转化成熟度的五个阶段如下： 领航:HR注意到组织某些领域的LOB经理如何响应员工反馈和需求。HR报告针对当前状态的手动评估-调查，沟通审查-主动LOB 将业务目标体验到数据驱动的技术目标。IT为如何转换业务流程和工作流制定指导方针，为员工高效完成任务奠定基础，分解 管理实践的结果 的员工情绪，以建立一个业务案例，在整个组织中部署员工倾听实践。运营领导者将员工倾听委托给HR，HR建立一个框架，用于推出工具和资源，以数字方式将其自动化为一项能力。 数据孤岛，并简化和整合技术堆栈，以提高生产力和日常数字资源采用率。IT与开发人员和组织资源合作，以扩展和扩展数字体验，并创建紧密集成在核心组织应用程序中的新工具和应用程序。IT还专注于协调流程，消除不同数字工具集之间的摩擦，扩展自动化以最大程度地减少重复任务，个性化个人用户体验以及将核心应用程序集成到数字工作空间中。 听力：HR为员工倾听部署数字工具和资源-内部沟通渠道，反馈循环，情绪analysi s, pulsesurvey,and/orperiodicsurvey—andbeginscollectingdataandinformationtobuildtrendsandinsights.Employeelisteningdataistabulatedas 优化:人力资源和IT充分投资于简化、现代化和改进流程、系统和工作流，以提供真正的转化的员工体验。他们一起创造了一个持续的循环，以 HR数据可告知保留风险并使HR能够指导LOB经理优先考虑员工敬业度/响应。LOB经理参与早期响应,而HR为结构运营/组织变化列出早期趋势,其中汇总趋势表明更广泛的问题。 确保组织继续受益于不断 了解员工的情绪和反馈，业务领导者和经理定期捕获和利用所有数字工具和应用程序的数据，战略决策由数据驱动，以支持持续改善员工体验、业务效率、敬业度、保留和生产力。 规划:HR将反馈和情绪趋势引导到涉及HR和非HR运营利益相关者的业务转型的业务案例中。HR向非HR运营利益相关者展示案例，并开始与IT部门保持一致，以计划对数字体验进行必要的更改，将员工体验 转型扩展到职能之外，并将流程调整为更好地符合员工需求和业务要求。 IT - HR伙伴关系 IDC发现，大多数组织都通过实施一项战略来进行EX转型之旅，该战略调用IT-HR合作伙伴关系以吸引所有运营利益相关者。EX转型可能从人力资源能力开始，将员工倾听作为第一步，但它很快就呼吁其他职能领域的利益相关者——运营、财务，特别是IT——改变他们的运营方式和决策方式，并将IT作为重要的合作伙伴，利用数字体验数据和倾听。基于对整个组织的变革战略和行动的见解。图3用折线图覆盖了EX成熟度阶段，显示了高级HR和IT利益相关者在每个阶段的典型参与水平，并指出了HR和IT参与的融合作为过渡解锁。 随着组织经历EX转型成熟周期，他们的行动从临时员工倾听发展到数据驱动的战略，包括： •在工作流程中进行有针对性的技能开发，并将技能与职业机会相匹配 随着企业在EX转型过程中的进展，他们的行动将从之前的成熟阶段产生的数据和见解中获得信息。员工倾听告知有针对性的行动;有针对性的行动告知数字化转型和扩展自动化;员工采用新的数字资源告知工作流程优化和基于AI的个性化;个性化促进预测技能的增长和发展;持续的参与和增长产生成就和认可。总体而言，数字基础设施不断发展并不断得到加强。 通过持续和一致的员工反馈以及基于员工的实时体验在整个组织中捕获的数据。 •有针对性的行动和回应•个性化体验•工作流和流程优化•自动化重复性任务•扩展核心应用程序以解决特定和新兴需求•简化和整合技术环境•跨工具和应用程序•为人员经理提供实时报告和仪表板•通过注入数据提高运营效率纳入决策、战略和指导行动•个性化学习 技术、成熟度和EX转型 IDC发现，只有13%的组织EX开始时的专用预算。到IT-HR合作伙伴关系形成以及从战略到行动的过渡开始时，拥有EX专用预算的组织的份额显着增加到60％。由当组织达到优化阶段时，71%的组织有专门的EX预算。EX调查还揭示了优化部门对EX的定义的更大程度的考虑，如图4所示。 IDC的EX调查发现，75%的组织领导者认为EX转型是HR的责任, 46%的员工通过倾听开始EX转型。HR的主要目标是在员工反馈中建立趋势和见解,以实现两组响应: 在结构上满足员工工作地点、方式和时间的策略。 员工倾听必须是一致的、连续的和全面的，以支持员工参与的多个层面的响应能力。当LOB经理参与处理问题、责任和调整时，运营利益相关者必须能够跟踪单个事件如何聚合、影响KPI或构成更广泛趋势的一部分，这需要组织促进更系统的员工与组织的联系。 •使LOB经理能够在个人员工问题膨胀并转变为大规模挑战之前对其做出响应。•使非人力资源运营利益相关者能够发展业务流程、实践和 随着组织的成熟发展，IDC发现(来源：IDC员工体验买家认知调查，2021年11月；n=507)，即： •他们提高生产率的可能性增加高达89%•他们提高客户满意度的可能性（CSAT）增长高达97％•提高运营效率的可能性增加高达94%•他们增加收入的可能性增加了高达79%•他们提高平均留存率的可能性增加高达85% 利益相关者 在成熟度范围内，不同的利益相关者在不同的时间发挥作用。HR自始至终都是主要参与者，但IT的参与对于将HR战略转变为涉及非HR运营利益相关者的变革行动至关重要。图5显示了EX成熟度部分的利益相关者参与， 随着IT在两个最成熟阶段的参与不断增加，IT的重要性越来越重要。在业务变更的范围内，首席执行官也是一个共同的利益相关者，可以调整管理策略以满足并包括员工需求。 和必要的，以确保变化与企业的使命和愿景一致，并满足员工的目标符合业务目标的背景。如果面临直接拒绝，成熟的人力资源组织可以寻求一种方法来指导非人力资源运营利益相关者通过自己的见解和发现与人力资源的指导方针保持一致。缺乏直接支持可能会促使HR与IT合作，将员工收听数据集成到非HR运营利益相关者使用的分析生态系统中。最后，IDC的数据显示，只有23%的组织认为缺乏关键利益相关者的一致性。 IDC的研究表明，59%的企业领导者仍然不确定改进的好处 尽管HR能够证明不同业务领域对KPI和成功案例的积极影响。只有11%的组织认为HR和C-suite在将员工纳入利益相关者方面是一致的 Inthebusiness,usingemployeelisteningdatatoinformchange.BuildingdirectalignmentwiththeCEOremainsachallengeforHRacrossmaturingsteps,asHRseeksahigher-levelendornancefornon-HR