2024年薪酬的潜力全球薪酬管理调研报告

2024年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研 随着经济不确定性的持续，对于薪酬专业人员而言，2024年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会以及风险与回报。我们对全球薪酬管理的全面研究表明，薪酬管理职能的目标越来越宏伟，但决不能忽视基本事项。 以新的视角了解薪资 平衡薪酬优先事项 欢迎查看《2024年薪酬的潜力》报告，在本报告中，我们深入分析了全球薪酬管理职能，了解该职能如何发展进步，以满足企业及其员工快速变化的需求。为编撰本报告，我们对员工数量超过1,000人，总部分布全球的多家跨国企业的高层领导（负责薪酬的部门经理或全球高层领导）进行了调研。我们希望了解薪酬管理部门在准确性和合规性等基本事项上的表现，以及薪酬如何通过协助高层决策和提供运营敏捷性，从而支持公司业务扩张方面并变得越来越战略化。最后，我们希望探索其创新历程；薪酬管理如何不断整合新兴技术，提供健全的数据安全性保障，提升员工体验并确保其运营顺应未来。 与此同时，企业也不能忽视其作为负责任的雇主的角色。提升员工体验是薪酬负责人的重要优先事项，30%的受访者认为这是薪酬转型的一大关键驱动因素。要实现这一目标，企业首先要做好基础工作。在全球面临生活成本危机的大环境下，按时准确支付员工薪酬比以往任何时候都要重要，如果做不到，便可能对声誉产生严重的影响。但除此之外，薪酬管理部门想要也需要更进一步，通过与薪酬平等和透明度的推动力保持一致，保护员工数据并帮助员工管理其财务健康，主动帮助提供积极的员工体验。 随着经济不确定性的持续，对于全球企业而言，2024年的工作重点在于，平衡相互冲突的优先事项、挑战与机会，以及风险与回报。许多企业想要降低开销，但不能以牺牲业务绩效或创新为代价。数字化持续席卷整个公司运营，薪酬管理也不例外，而关键便在于，确保任何投资都能在增效节约和投资回报率方面带来回报。这一点在研究中表现得非常明确，研究显示，在未来两三年内，提高成本效率和实现数字化是薪酬转型最常见的驱动因素（均为33%），紧随其后的便是提高运营或生产力效率(30%)。 未来两到三年，成本效率和数字化是薪酬转型最常见的驱动因素。 受访者很清楚他们希望通过薪酬转型获得什么，并且这个答案在全球、区域和国家/地区层面具有相似性，这充分表明他们认为这是一个具有普遍性的挑战。此外，这些需求也反映了今年研究发现的四个更广泛的主题和挑战。 平衡全球视角和本地专业知识 员工体验是重中之重，但准确性呢？ 薪酬负责人表示，自去年以来，高级管理人员都在要求获得更多薪酬数据(47%)，并向自己的团队问了更多的问题(45%)，然而许多企业仍然缺少相应的结构和技术来整合报告和分析。不到一半(44%)的受访者全面了解所有地点的薪酬情况，而大多数受访者则缺少关键功能，如全球洞察指示板（只有35%的受访者拥有），先进的人力资源基准分析、预测和报告（只有22%拥有），以及运营标准化（只有31%拥有）。标准全球合规考核指标也只有少数受访者拥有，仅52%的受访者使用一些标准考核指标，大约五分之二(41%)的受访者在每个国家/地区都采用不同的方法。尽管在可见性方面仍有如此巨大的缺口，但仍有将近五分之一(19%)的受访者表示，全方位了解全球薪酬管理是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。是时候挑战现状，探索用整合式全球薪酬管理替代传统系统带来的投资回报率了。 员工体验是薪酬团队的优先事项，将近三分之一(30%)的受访者认为这是接下来两到三年中薪酬转型的首要业务驱动因素，并且许多受访者希望在全球范围内引入创新方式来支付员工薪酬(31%)。尽管与疫情期间的低点相比，薪酬准确性已经有所提高，但研究结果显示，错误仍有发生，且数量之大令人担忧。在全球层面，总体平均准确率只有78%，仅比去年的75%提高了一点。三分之一(32%)的受访者表示，纠正错误需要多耗费两个甚至更多薪酬周期，企业需要采取措施来解决这些问题，否则可能会对员工的整体体验、其财务健康和人才留任产生严重影响。 为全球薪酬管理提供IT论证 从运营到战略――现代化薪酬团队 IT考量对于选择薪酬管理解决方案至关重要。高级薪酬负责人表示，数据安全是其未来两到三年内计划改进的首要领域(38%)，紧随其后的便是数据质量和完整性(35%)以及在全球层面进一步与业务关键系统整合(35%)。同时，这些问题也阻碍了创新的脚步，数据安全问题(41%)和与现有人力资源软件整合的复杂性(41%)被认为是实施全球薪酬管理举措的两大障碍。由于极高比例的公司仍然通过大量人工流程和不同且不互联的系统来管理薪酬，突破这些障碍实现变革将大大提高效率，降低风险，更不用说还有薪酬管理职能带来的战略价值了。 雇主面临着相互冲突的人才优先事项。一方面，公司内部和外部都对薪酬管理的要求越来越高，另一方面，公司也需要解决流程和成本效率的问题。8/10的雇主在扩大其公司的薪酬团队，但将近三分之二(62%)在考虑如何使用更少的人运营。此外，技能短缺意味着，超过一半(57%)的受访者经历过因薪酬人员短缺而对薪酬服务产生影响的情况。 雇主也面临着薪酬团队技能组转变的情况，现在薪酬专家越发需要专属IT、数据安全、分析/报告和合规资源方面的知识。超过四分之三(79%)的受访者表示，他们正在提升现有薪酬人员的技能，并改变其工作方式。69%的受访者考虑通过外包所有或大部分薪酬流程来支持其所有地区的团队，这种方法让雇主可以获得他们缺失的薪酬技能，同时让团队可以专注于战略性领域的任务，通过提高其技能，为其职业发展提供投资空间。 8/10的雇主在扩大公司的薪酬团队 方法 我们在19个国家/地区采访了1,735名在跨国企业中深入参与薪酬工作或具有深厚薪酬知识的高层人员。所有受访者均在全球拥有超过1,000名员工的企业中工作。所有受访者都是部门经理或更高级别，其中超过80%的职务为高级副总裁、董事会成员或身居企业中最高级别的决策层。 ADP的这项研究是由Opinion Matters开展的。进行的所有研究都遵循《ICC/ESOMAR世界研究指南》。OpinionMatters已向英国信息专员办公室注册，完全遵守《一般数据保护条例》(GDPR)和《数据保护法》(2018)。所有采访均采用当地语言以线上方式进行。 接受调研的国家/地区有：英国、美国、加拿大、法国、德国、中国、新加坡、印度、南非、北欧国家（丹麦、芬兰、挪威和瑞典）、巴西、智利、澳大利亚、意大利、荷兰和日本。 员工体验是重中之重，但准确性呢？ 作为每家企业的“奖励中心”，薪酬是员工体验的重要元素，同时也是一个经常被忽视的元素。准确按时获得薪酬是员工最基本的要求，如果做不到，可能会对员工的心理和财务健康产生严重影响，更不必说对员工敬业度和生产力水平的影响了。ADP研究院的《2022年全球职场研究》发现，认为其获得公平薪酬的员工全身心投入工作的可能性是其他人的三倍。近一半对薪酬不公平问题感到不满的员工表示，他们在积极寻找新工作。 是打算达成期望还是已经达成呢？ 员工体验毫无疑问是薪酬团队的头等要务，30%的调研受访者表示这是未来两到三年内薪酬转型的关键业务驱动因素。但是，对于按时正确支付员工薪酬这项最基本的薪酬管理职责，薪酬管理职能部门仍然表现欠佳。 去年的研究引起了人们的关注，因为疫情期间及之后，薪酬错误大幅增加，好在准确性正在提高，尽管幅度有限；在全球层面，总体平均准确率为78%，较去年的75%略有上扬。有明显迹象表明，系统和流程需要更有效地简化、互联和数字化，以减少错误几率，尤其是如果薪酬团队希望开始引入新的薪酬发放方式或适应不断增加的发薪日前提前支取薪资需求。 从远程工作到健康福利、自主权还有能够实现抱负的职位，如今，员工对职场的期待比以往任何时候都高。如果雇主不满足他们的要求，他们会立刻另觅良枝，因为技能短缺问题普遍存在，应聘者掌握了主动权。因此，除了做好最基本的薪酬工作，即按时准确发薪，薪酬和人力资源团队现在还必须思考如何通过引入简单易用的技术，自助服务功能，整合人力资源、工时和考勤管理以及福利系统，还有现代化的发薪方法和频率，提高员工服务的质量。 雇主有没有达成员工的期望呢？ 28%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高员工发薪的准确率（较去年的35%有所降低） 令人担忧的是，解决薪酬问题需要耗费的时间也非常庞大，三分之一(32%)的受访者承认，解决薪酬少付问题需要耗费两个甚至更多薪酬周期，22%表示，这些问题都发生在周期中，这就意味着要面临补薪和重新计算税款的问题。只有28%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高员工发薪的准确率（较去年的36%有所降低），这就引出了一个问题：为什么员工体验和增加新的发薪方式会被提上日程，而准确性却未得到更多关注？ 支持员工的财务健康 员工查询仍然源源不断，近一半(44%)的受访者表示，过去12个月咨询量有所增加。但准确率的提升在工作时间与薪酬问题所占比例上也有所反映，从去年的26%降低至19%，略有降低。生活成本危机的影响从发薪日前预支工资上便可见一斑，这类问题就占了查询的1/10。 在这样严峻的经济环境下，薪酬和获取薪酬对员工的财务健康而言便比以往任何时候都更加重要。有迹象表明，全球企业都想要改善和创新员工获得薪酬的方式和时间。近三分之一(31%)的受访者计划在未来两到三年内在全球层面提供新的发薪方式（较2022年的1/5有所提高）。此外，领导者期望未来能： 对于薪酬团队而言，提供积极的员工体验需要注意多个方面，2024年的重点在于确保一切工作顺利协调地推进，这对员工和公司双方面都有益。 提供更频繁的薪酬周期（每周或每半个月） 多元化、平等和包容性问题的查询数量上涨 尽管如此，超过四分之一(27%)的受访者表示，未来两到三年内，DEI是其薪酬部门转型的主要业务驱动因素，因此他们需要确保这一点不会被更紧迫的问题所掩盖。特别考虑到据ADP研究院发布的《职场人2022》研究，76%的员工表示，如果发现存在不公平的性别收入差距，或者其组织没有DEI政策，他们会考虑另谋高就(76%)。 多元化、平等和包容性政策是提供积极员工体验的核心，企业必须在确保遵守相关法规的同时，对员工问题保持透明。这个话题对管理层而言显然是重中之重，近一半的受访者报告称，较去年而言，有关薪酬平等和薪酬透明的问题数量有所上涨（今年和去年分别为46%和44%）。 平衡全球视角和本地专业知识 管理全球薪酬管理部门意味着在本地专业知识与合规需求和全球汇报与可见性之间取得平衡。世界各地的薪酬要求和法规差异很大，但是企业必须努力标准化流程和程序，从而尽可能实现全球报告、规模经济、效率并确保员工体验的一致性。薪酬数据不仅对准确按时为员工发薪至关重要，也是业务决策的一个重要环节。只有团队收集并能够整合此类数据，提供统一的全球薪酬管理体验，薪酬团队才算是好好履行了这项职责。 薪酬的战略重要性一直在不断增加。高级管理人员希望能好好应对充满挑战的经济环境，因此与前几年相比，他们要求访问更多薪酬数据(47%)并向薪酬团队提出了更多问题(45%)。 受访者表示，薪酬数据是其公司制定战略的一个主要考虑因素： 但是，许多企业仍然缺少整合报告和分析的结构和技术。 大多数企业缺乏全球薪酬管理结构应有的关键能力。35%的受访者表示，他们拥有全球指示板，帮助他们实时制定和通知劳动力战略，22%的受访者拥有先进的人力资源基准分析、预测和报告，并且可以全面掌握支出情况，31%的受访者表示，他们只能访问一些数据，但并没有实现标准化。最令人担忧的情况是，大约有1/10 (12%)的受访者无法访问任何数据用于全球报告，这就意味着，他们实际上完全是在黑暗中经营。 无法访问用于生成全球报告的数据并且现有数据不可靠 可以访问部分数据，但未在各个国家/地区实现标准化 拥有全球指示板，可实时访问重要信息，这些信息可助力为劳动力策略（例如，招聘、福利和薪酬平等）建立模型并提供见解 拥有先进人力资源基准分析、预测和报告