制造业人才发展成功实践手册

关于DDI智睿咨询 我们是谁 Development Dimensions International，简称DDI，中文名为智睿咨询，是全球顶尖的人才管理咨询公司。半个世纪以来，我们是该领域的拓荒者，今天，我们依然是业内创新的领航人。 领导者遴选 领导力战略 我们做什么… 我们致力于帮助企业创新及提升选才、晋升及培育领导者和员工的方式。成果如何体现？员工能够促成、了解并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。 我们如何做… 如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培新人，那么您的公司很可能正在体验DDI的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开展的定制发展或评鉴，有时候我们也走到台前，帮助客户推动组织内的重大变革。唯一不变的是，我们总是采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。 人才就位企业竟成 确保准备就绪的人才供应，帮您实现企业业务目标。 我们对谁做… ▶ 我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各行各业开展业务，分布于欧洲、美洲、亚洲及全球各地。我们通过全球42个紧密联系的办公室、28个国家为客户提供服务。 我们为什么这么做… 我们通过先进的技术赋能及商业导向的人才，提供企业领导力人才管理解决方案，并通过卓越的体验，有效改变领导者，而对其团队，企业，及我们的社会带来正向的改变。在这个过程中，秉持着开放、敏捷、赋能、共创的文化，我们致力于与我们的员工、客户及合作伙伴共生共荣。 人才管理：成就商业战略的人才策略 成长引擎 商业环境 商业成果 人才管理影响力已被证明日益重要，企业必须证明其对商业的影响。在此有两种广义的成果。员工绩效的测量往往在于处理“领导指示”（敬业评分、雇佣成本、生产时间、内部升迁以及提升领导技能）；商业影响力测量有效的人才管理体系对商业发展的影响（如生产力提升、新专利应用以及现有市场份额的扩大）。 人才驱动能系统地帮助企业消除人才需求及现有人力资源之间的差距，包含人才招聘、发展、绩效管理以及继任计划。 企业的人才战略需要从商业环境及商业挑战出发，与企业业务战略相结合，包含3个主要因素: 成功典范⸺需与企业商业驱动直接相关联，将对企业人才关键角色、职能以及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝图。在此，成功典范的全局观将包含对于成功所需人才的个性的定义、工作经验、知识以及胜任能力（如技巧/行为）。 •长远的商业运营计划•企业文化•商业驱动力 人才需求 人才遴选⸺对企业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业务目标至关重要。关键要素包括：•内外部人力资源战略 一旦商业驱动被设定，则关键问题在于企业是否有足够的人才在关键岗位执行企业战略。“充分”在此定义为人才在数量及质量上均能够满足企业现今及未来的业务需求（如保证现有业务有足够的人才）。考虑三大关键因素：•人才能力预测•人才趋势•组织现状 •设计人才招聘流程•评分标准及流程，包含法律规则•遴选流程从招聘向入职的扩展•建立任命流程，为内部高潜质人才晋升发展领导力做准备 定义测评方式是在人才战略计划设定初期的组成部分，实际测评将贯穿于战略执行的中后期。 可持续性 人才发展⸺快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标。关键要素包括：•业务内容及期望成果 许多企业战略实施的失败并非源于计划不足，而是由于执行力不够所造成的。组织需要通过一定的行为以确保人才战略在组织中切实实施，从而成为实现商业目标的有效途径之一，同时随着时间的推移，企业能够体会到人才战略对业务推动的影响力满足了原有预期。关键要素包括： •内容的选择与战略及企业文化相适应•人才所处的层级以及对发展目标的需求（如基本技能与战略技能以及组织变更）•创建良好的学习环境 绩效管理⸺通过创建各业务部门、团队以及个人职责目标并使之与企业业务战略相关联以促使企业战略的执行实施。关键要素包括：•同时考虑“是什么”以及“如何做” （如可测量的目标及胜任模型、如何达成工作目标）•管理者以及员工设定可实现的以及可测量的目标的技巧•将个人目标与部门目标及公司目标相结合•将绩效管理体系与薪酬决策及个人发展计划相结合•掌握行为绩效评估以及绩效评估反馈的技巧 •沟通•职责责任•技能•组织系统结合•测量工具 继任管理⸺基于成长引擎所有元素同步实施的系统化流程，其侧重点在人才的长期持续发展以实现企业业务需求并赋予高级以下人才持续的发展以及更具价值的工作职能。关键要素包括： •有效地定义领导者以及关键员工的职业发展路线。•通过系统化的方法以及发展支持方式定义企业高潜质人才•企业各层级关键岗位继任流程及继任评估•使用评鉴中心以及其他评估工具确认高潜质人才升迁及转型的准备度（如晋升及发展）•清晰定义有效与各股东沟通绩效执行的流程•利用软件平台促使继任流程更有效实施 序 自西方进入资本主义社会以后，工业文明就在全球占据了绝对优势地位。纵观近250年的科技演变史，科学技术的每一次重大突破都会引起生产力的深刻变革，从而颠覆与重塑整个商业社会与国际格局。从工业1.0时代的蒸汽机带动工业兴起，到2.0时代电力带动大规模量产，之后随着电子信息技术的发展进入制造自动化工业3.0时代，再到如今以工业互联网为标志的工业4.0时代。新一轮工业革命的深度和广度已不是前三个时代所能比拟的，科学技术的迭代使商业模式的颠覆及创新速度也越来越快。 重大的变革往往意味着重大的机遇，而抓住时代的机遇，需要系统性打造制造行业组织永续的力量，才能够在整个制造业升级转型的大浪潮中取得先机。 DDI陪伴制造行业的组织一路走来，沉淀积累了海量的数据、洞察与实践。在这本实践手册中，我们始终坚持探寻和分析制造业多个重点领域的发展趋势、行业挑战、人才挑战及应对之策。不仅通过结合DDI十年评鉴数据与英跃®学习数据积累，深入细致地分析了制造行业中高层以及中基层领导者的各项能力及发展情况；同时，也结合了个性等其他测评数据，力求对行业各层级领导者的整体样貌有所还原。此外，我们沉淀与筛选了汽车、能源及能源装备制造、智能制造这三大制造业的重点细分领域的八项人才发展与管理实践，旨在为制造行业的领导者与人才发展专业人士，在人才发展与梯队建设方面提供更多借鉴。 衷心希望我们分享的制造业领导力实践新洞察，能够助力制造企业开拓思路，找到提升组织领导力的最佳途径，从人才端助力企业组织永续，推动实现中国制造基业长青！ DDI制造业解决方案工作组 目录 洞察篇 03坚持「人才赋能」，做强「中国智造」⸺制造行业趋势与人才概览08「新四化」时代下，人才质与量的提升⸺汽车行业趋势与人才概览11把握「立」与「破」，勇当能效「领跑者」⸺能源及能源装备制造行业趋势与人才概览14技术的革命与企业的再造⸺智能制造行业趋势与人才概览 实战篇：汽车 18案例1:精准识才，走向全球⸺A大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例22案例2:数字化创新培养，助力新经理成功转型⸺B大型合资汽车集团基层领导者培养案例27案例3:商业变革转型，人才迭代升级⸺百年车企经销商管理人员搭建一体化测评中心案例 实战篇：能源及能源装备制造 34案例4:高效盘点，精准识才，夯实梯队实力⸺D能源化工企业中基层干部建模及盘点案例39案例5:学用一体，打造面向未来的学习型组织⸺E高新技术工业制造企业中高层后备培养案例43案例6:精准高效，「短平快」搭建后备梯队⸺F大型国有能源装备制造集团高潜选拔与培养案例 实战篇：智能制造 48案例7:激活心智，重塑行为⸺G大型机械制造企业「腰腿部」人才发展案例53案例8:蓄势蝶变，打造一体化干部孵化器⸺H智能制造企业领导力体系搭建案例 洞察篇 坚持「人才赋能」，做强「中国智造」 制造行业趋势与人才概览 制造业是我国综合国力的重要标志，是国民经济的主体，是科技创新的主战场，也是立国之本、兴国之器、强国之基。改革开放以来，随着开放进程不断深化以及在国际市场上的持续磨炼，我国制造业得到了长足发展。自2010年以来，我国制造业已连续11年位居世界第一，从一个制造业极其薄弱的国家，一步步成长为制造业强国。回顾十年，中国制造业升级如火如荼，增加值占全球比重近30%。物联网、云计算、AI等新技术贯穿设计、生产、管理、服务等各个环节，让中国制造业步入集智能化研发和生产于一体的完整链条。 面向未来，制造业的发展不仅仅面对的是产品、服务与技术的创新，其本质更是商业模式与管理的创新。对于传统制造业企业来说，从生产到运营的改变，以具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的制造业生态系统正在形成。智能时代未来已来，而创新驱动实质上是人才驱动，因此必须围绕不同的创新来看人才挑战。 近十年中，制造行业的四大聚焦 降本增效：在过去很长一段时间里，中国制造业的国际竞争力体现在成本优势，但随着人口红利消失和贸易摩擦成为常态，制造业的成本优势难以为继，企业极力追求管理程式上的精益作业，降本增效。 ▶数字化：通过采用数字「智能」技术与物联网，将数据应用贯穿于各个环节，不仅可以提高生产效率，还能根据不断变化的客户需求便捷且高效地提供定制化产品。 ▶全球化：当国内市场竞争白热化，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续「造血」的一大机遇。 ▶人才荒：高精尖人才稀缺，难以服务于不同领域的制造业企业，存量人才队伍不足，质量也难以满足转型升级的相关需求，这已成为制造业的一大痛楚。「人才荒」归根结底还是整体「人才池」不足的问题。 制造行业系统性人才挑战 根据DDI多年的项目经验，我们总结出4大类13小类系统性人才挑战。聚焦制造业市场环境与行业挑战，DDI发现其人才挑战普遍集中在「断层类问题」： 制造行业系统性人才挑战 ▶关键岗位断层：制造业要降本增效，在精益生产的关键流程上，决定效率的岗位一定是制造业的关键岗；与此同时，以技术提升产品和服务质量的同时，行业正在向「以客户为中心」转变，但创新产品和服务因缺乏关键岗位人才，尚未跳脱现有竞争创造新市场，或对用户的购买使用习惯产生变革性影响。 ▶数字化人才缺口：数字技术的开发和应用是企业技术创新的重点，需要依托更多的数字化人才实现。 ▶全球化、复合型人才缺口：商业模式创新最大的益处是帮助企业跳出传统竞争红海，寻找到蓝海。新的制造业生态特征是：跨界、融合、协同；而出海并布局全球化业务，需要培养全球化人才及复合型人才。 总结来看，纵观智能转型，对应现有的行业聚焦与挑战，制造企业需要关注关键岗、数字化、复合型、全球化人才的选拔与培养，建立坚实的人才梯队，助力企业应对危与机。 制造行业的领导者们准备好了吗？ 通过对中国高层领导者近十年间的个性测评数据进行聚类分析（Cluster analysis），并比较不同类型高管在各项领导技能上的评鉴结果，我们总结出了高层领导者的五种典型样貌： ▶务实型高管：谨慎、务实、低调；他们致力于让组织保持流畅运转，在设立架构完成任务方面，非常有效率。 ▶建设型高管：善于发现新机遇，并不断强势推动。这类领导者在「商业嗅觉」和「结果导向」上脱颖而出。他们善于发现商业机遇，也抱有极大热情抓住并兑现机遇，达成目标。他们的「影响力」在人群中相对较弱，较低的换位思考会限制他们能影响的范围。 ▶组织型高管：此类人才展现出了最出色的引领变革与高管执行力，以及较高的影响力。他们是人群中少见的愿意主动体察、回应他人情绪的那一类高管。他们很有可能在组织变革阶段脱颖而出，走到决策桌前。 ▶际遇型高管：这类领导者所有能力项表现都偏弱，很有可能是组织发展过程中伴随着组织成长，自然而然晋升至领导者的位置，并未经过合理的筛选，是因「机遇」而来的领导者，也是领导力尚未就绪的一群人。 ▶创新型高管：好奇心强，喜欢社交，愿意直面风险；他们最有能力创建蓝图，解决棘手问题。 接下来让我们聚焦制造行业各层级领导者的梯队实力： 制造业高管样貌 制造行业际遇型高管占比最多（24%）。与其他产业相比，制造业在组织形式和资源调配上，都最接近「军