BPEA 会议草案，2022 年 9 月 8 日至 9 日在世界各地在家工作Cevat Giray Aksoy，欧洲复兴开发银行和伦敦国王学院Jose Maria Barrero, Instituto Tecnológico Autónomo de México Nicholas Bloom, 斯坦福大学Steven J. Davis，芝加哥大学布斯商学院和胡佛研究所Mathias Dolls，ifo 研究所Pablo Zarate，普林斯顿大学和圣安德烈斯大学 利益冲突披露：作者的全球工作安排调查 (G-SWA) 得到了欧洲复兴开发银行、墨西哥文化协会、芝加哥大学贝克尔弗里德曼研究所、ifo 研究所的支持，和伦敦国王学院。除上述内容外，作者没有从任何公司或个人那里获得对本文的财务支持，也没有从任何对本文具有经济或政治利益的公司或个人那里获得资金支持。他们目前不是与本文有经济或政治利益的任何组织的官员、董事或董事会成员。 在世界各地在家工作Cevat Giray Aksoy、1 Jose Maria Barrero、2 Nicholas Bloom、3 Steven J. Davis、4 Mathias Dolls5 和 Pablo Zarate62022 年 8 月 23 日为布鲁金斯经济活动论文做准备抽象的：大流行引发了大规模、持久的在家工作 (WFH) 转变。为了研究这一转变，我们调查了截至 2021 年年中和 2022 年初在 27 个国家完成小学学业的全职工人。我们的跨国比较控制了年龄、性别、教育和行业，并将美国平均值作为基线。首先，我们发现，在我们的样本中，WFH 平均每周工作 1.5 天，分布范围很广。其次，雇主计划在大流行后平均每周工作 0.7 天，但工人想要 1.7 天。第三，员工看重每周 2-3 天的 WFH 选项，平均工资的 5%，女性、有孩子的人和通勤时间较长的人的估值更高。第四，在大流行期间，大多数员工对他们的 WFH 生产力感到惊讶。第五，纵观个人，雇主计划在大流行后的 WFH 水平大幅上升，并在大流行期间出现 WFH 生产力意外。第六，纵观各国，计划中的 WFH 水平随着大流行期间政府强制封锁的累积严格程度而上升。我们利用这些结果来解释向 WFH 的重大转变，并考虑对工人、组织、城市和创新步伐的一些影响。关键词：在家工作、对工作安排的偏好、通勤时间、COVID-19 大流行、生产力意外、政府封锁效应、创新、城市JEL分类：J2、D22、E24、L23免责声明：所提出的观点是作者的观点，不一定是欧洲复兴开发银行 (EBRD) 的观点。致谢：感谢 Katharine Abraham 和 Ed Glaeser 对早期草稿提出了许多有用的意见。对于使我们能够进行全球工作安排调查 (G-SWA) 的财政援助，我们非常感谢欧洲复兴开发银行、墨西哥文化协会、芝加哥大学贝克尔弗里德曼研究所、 ifo 研究所、伦敦国王学院、史密斯理查森基金会和邓普顿基金会。1 欧洲复兴开发银行和伦敦国王学院、2 Instituto Tecnológico Autónomo de México、3 斯坦福大学、4 芝加哥大学布斯商学院和胡佛研究所、5 ifo 研究所和 6 普林斯顿大学和圣安德烈斯大学 1随着个人和组织对传染的恐惧以及政府对商业和社会活动的限制做出反应，COVID-19 大流行引发了在家工作的巨大而突然的增加。随着时间的推移，很明显，在大流行结束后，在家工作的巨大转变将持续下去。现代历史上没有其他事件涉及在如此紧迫的时间框架内对工作安排进行如此明显和广泛的转变。伴随工业革命而来的从农场和手工艺生产到工厂工作的转变持续了大约两个世纪。后来，从工厂工作和其他商品生产到服务的持续转变已经酝酿了数十年。虽然之前的这些转变在技能要求和业务运营方面带来了更大的变化，但它们相对缓慢的发展为逐步调整提供了更大的空间。这些观察结果引发了一些问题：什么解释了大流行作为持久在家工作 (WFH) 的催化剂的作用？大规模、持久地转向远程工作对员工来说意味着什么？具体来说，他们喜欢或不喜欢 WFH 的程度如何？在这方面的偏好在男性和女性之间以及在有孩子的情况下有何不同？如果有的话，工人和雇主如何根据对工作安排的偏好采取行动？纵观不同国家和地区，流行病严重程度的差异和政府封锁的严格程度是否对 WFH 水平产生了持久影响？最后，远程工作的巨大转变会如何影响创新的步伐和城市的命运？为了解决这些及相关问题，我们在 27 个国家开展了一项新的全球工作安排调查 (G-SWA)。该调查产生了个人层面的数据，包括人口统计、收入、当前的 WFH 水平、雇主计划和工人在大流行后对 WFH 的期望、与 WFH 相关的看法、通勤时间、支付 WFH 选项的意愿等等。到目前为止，我们已经分两波进行了在线调查，一次在 2021 年 7 月下旬/2021 年 8 月上旬，另一次在 2022 年 1 月下旬/2 月上旬。我们的 G-SWA 样本偏向于每个国家/地区受过良好教育的人，而在最富裕的国家，但在中等收入国家非常强烈。 1我们将分析重点放在完成小学学业的 20 至 59 岁的全职工作者身上，并调查关于 WFH 的结果、计划、愿望和看法如何因个人和国家而异。在进行国家间比较时，我们考虑条件平均结果1 这种模式在多国在线调查中很典型。参见 Alsan 等人。 (2021)、Santcheva (2021) 和 Dechezleprêtre 等人。 （2022 年）。 2在个人层面控制性别、年龄、教育和行业，将原始美国平均值视为基线值。这些值不应被理解为每个国家的工作年龄人口或总劳动力。相反，它们是有条件的样本手段，适用于受过良好教育的全职工人，他们有足够的智能手机、电脑、平板电脑等设备进行在线调查。截至 2021 年中和 2022 年初，我们样本中的国家/地区的条件平均 WFH 值平均每周 1.5 天，范围从韩国的 0.5 天和台湾的 0.8 天到美国的 1.6 天、英国的 2.0 天和英国的 2.6 天印度。我们还发现，雇主计划在大流行后平均每周工作 0.7 天，但工人想要 1.7 天，甚至更多。来自工作安排和态度调查 (SWAA) 的单独美国数据也显示，在这方面，雇主计划和工人愿望之间存在很大差距。有几个理由认为，WFH 水平最终将稳定在高于我们的调查数据所建议的值（对于 G-SWA 涵盖的受过良好教育的群体）。www.WFHresearch.com 上的 SWAA 更新显示，从 2021 年 1 月到 2022 年 6 月，美国雇主在大流行后制定的 WFH 水平计划稳步上升。同样，G-SWA 数据显示，两个调查波所涵盖的 12 个国家中的 10 个国家计划的 WFH 水平随时间向上修正。这种模式表明，雇主正在逐渐接受让员工在许多工作中每周远程工作一到两天以及在某些工作中大部分时间或全部时间的做法。 Hansen 等人利用美国和其他四个英语国家的在线职位空缺发布的近乎宇宙。 (2022) 发现从 2020 年年中到 2022 年年中，在表示员工每周可以远程工作一天或多天的新空缺职位的份额中，有强劲的上升轨迹。 Adrjan 等人。 (2021) 在 20 个经合组织国家的空缺职位中发现到 2021 年 9 月的相同模式。这种模式表明，即使在 COVID 死亡人数下降的情况下，远程工作的做法也变得更加根深蒂固。最后，在大流行之后，推动视频会议和其他远程交互技术的美国专利申请份额翻了一番（Bloom、Davis 和 Zhestkova，2021 年）。这种创新努力的重新导向表明远程工作技术将继续改进，进一步鼓励使用远程工作实践。大流行是如何促成大规模、持久地向 WFH 转变的？我们找到了三部分解释的有力证据：首先，大流行迫使WFH进行了大规模的社会实验。其次，该实验产生了大量关于 WFH 和 3大大改变了人们对其实用性和有效性的看法。供应商、生产商、客户和商业网络同时进行实验，产生了在大流行之前难以获得的经验和信息。第三，鉴于这些新信息和观念的转变，个人和组织重新优化了工作安排，并更加依赖WFH。 Barrero、Bloom 和 Davis (2021c) 勾勒出一个理论，将这个由三部分组成的解释形式化，并为美国找到支持证据。我们调查了这个解释在我们 27 个国家的样本中的表现。对感染 COVID 和政府强制封锁的恐惧促使工人和雇主大规模试验 WFH。由于大流行持续存在并反复出现，工人和组织在几个月内对 WFH 进行了密集试验。这很明显。不太明显的是实验如何影响人们对 WFH 的看法，以及看法的任何转变是否会对工作安排产生持久影响。在这方面，我们发现了两个关键结果：首先，相对于大流行前的预期，大多数工人对大流行期间的 WFH 生产力感到惊讶。也就是说，根据他们自己的评估，他们在 WFH 模式下的工作效率比他们预期的要高。只有 13% 的员工对下降感到惊讶，近三分之一的员工发现 WFH 的工作效率与预期的差不多。其次，随着员工在大流行期间对 WFH 生产力的意外评估，雇主在大流行后计划的 WFH 范围（在横截面中）大幅上升。这种模式在我们样本中的所有 27 个国家/地区都存在。这表明，WFH 的大规模试验永久性地改变了人们对远程工作效率的看法，并因此推动了工作安排的重大重新优化。我们还调查了大流行期间的社会经历是否对 WFH 水平产生了持久影响。社会经验的一个方面是政府对商业和社会活动的限制的严格性和持续时间，我们在累积锁定严格性 (CLS) 指数中进行了总结。第二个方面是大流行本身的严重性，如人均累积 COVID-19 死亡人数所总结的那样。在这方面，我们也发现了两个关键结果。首先，在控制工人特征、调查波、累计 COVID 死亡人数和实际人均 GDP 对数的回归模型中，雇主计划在 CLS 值较高的国家中提高大流行后 WFH 水平。根据该模型，将国家级 CLS 值提高两个标准差会使雇主对大流行后 WFH 水平的计划每周额外增加 0.27 天。这种影响是 0.7 的跨国平均值的 38% 4每周计划的 WFH 天数。其次，令我们惊讶的是，人均 COVID 累计死亡人数对计划的 WFH 水平（或调查时的实际 WFH 水平）没有明显影响。大流行引发了其他几项发展，这些发展有助于推动 WFH 大规模、持久地采用：对促进 WFH 的家庭和内部组织的新投资、WFH 模式下的边做边学（不同于通过实验学习）、进步在支持 WFH 的产品和技术方面，WFH 的社会接受度更高，以及对感染风险的挥之不去的担忧导致一些人更喜欢远程工作。在大流行之前，互联网的兴起、云的出现以及双向视频技术的进步为向 WFH 的重大转变创造了条件。大规模、持久地转向远程工作对员工来说意味着什么？根据 G-SWA 的数据，员工平均认为每周 2-3 天 WFH 的价值相当于收入的 5%。除台湾外，每个国家的条件平均支付意愿都是正的。其他调查答复讲述了一个一致的故事。例如，当我们向受访者询问他们在大流行后希望在家办公的时间时，国家一级的条件平均值为每周 1.1 到 2.3 天。当我们询问那些目前每周在家工作一天或多天的人时，他们将如何回答“如果您的雇主宣布所有员工必须每周 5 天返回工作场所”，四分之一的人说他们会辞职或寻找一份让他们可以在家工作的工作每周一两天。通勤时间的节省可能是 WFH 最明显和最重要的个人利益。在 G-SWA 样本中，每天往返通勤时间平均为 64 分钟，从美国和塞尔维亚的 48 分钟到印度的 93 分钟和中国的 96 分钟不等。除少数国家外，女性对 WFH 的平均重视程度高于男性，受教育程度较高的女性也是如此。在已婚人士中，男性和女性在有 14 岁以下的孩子时都更看重 WFH 的选择。毫不奇怪，支付 WFH 的意愿随着通勤时间的增加而上升。所有这些模式都清楚地出现在数据中，但支付 WFH 的意愿的异质性可能更值得注意。即使我们控制了教育、年龄、性别、婚姻状况、是否有孩子、通勤时间、当前WF