中国商界领导力洞察报告

中国商界领导力洞察报告成长中的中国企业领导者 © 2017版权归贝恩公司所有本报告基于领英中国的专有会员数据、案头市场研究、现有或提供给贝恩公司的财务数据分析，以及一系列业内人士访谈。贝恩公司未对现有或提供给贝恩公司的任何此类信息做独立验证，且不就此类信息的准确性或完整性作任何明示或默示的陈述和保证。本报告中包含的对市场和财务数据的预测、分析和结论均基于以上所述信息与贝恩公司的判断，不得理解为对未来绩效或结果的确定性预测或保证。本报告中包含的信息及分析均不构成任何类型的建议，且无意被用于投资目的。贝恩公司及其任何子公司以及贝恩公司及其子公司的高管、董事、股东、员工或代理均不对使用或依赖本报告中的任何信息或分析承担任何责任。本报告系贝恩公司版权所有，未经贝恩公司明确书面允许，不得全部或部分刊登、传输、传播、拷贝、复制或转载。 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 i 页目录1. 摘要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 12. 调研方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 23. 研究结果 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 34. 总结与预测 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 115. 附录 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 126. 作者简介与致谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg . 15 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 ii 页 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 1 页摘要过去二十年，中国商界出现了两种现象: 惊人的经济增长、激烈的人才争夺。二十一世纪前十年里，为了追赶中国两位数增长的经济发展势头，中国企业高管应对了一轮又一轮的人才争夺战——如何从每年 750 万高校毕业生中物色潜在的领导人才？如何在快节奏的商业环境中抽出时间培养他们？如何奖励员工的杰出表现？如何防御“挖墙脚”的竞争对手并留住人才？ 大批行业乘着经济高速发展的东风先后崛起。与此同时，许多企业领导和企业主发现，营收增长的速度已经远远超出企业人才适应时代的能力。如今，中国经济发展进入了“新常态”。中国整体经济增速保持在 7% 左右，工业增速开始放缓，而服务业则继续保持增势。这一变化对企业管理层在招聘和留住人才方面提出了全新的挑战。随着过去 20 年的经济发展，人才格局也在发生变化。成千上万的中国人才在本土和跨国企业中不断学习和提升管理技能。尤其随着本土创业环境日臻成熟，创业公司业绩不再逊色于拥有数十亿美元规模在华业务的跨国企业。其快速增长的业务为更多本土人才创造了施展拳脚的广阔天地。在新商业环境中成长起来的更年轻、更精通新技术的一代，早已加入这一行列当中。这一股股不断变化的力量，对中国人才格局产生了深远的影响，也让企业越来越渴望获得关于新型企业领导人才特征的可靠数据。近日，贝恩公司与领英中国智库携手合作，共同围绕中国当代企业领导者完成了一项研究，并提供了深入的洞察。通过本次研究，招募和管理企业领导者的HR负责人能够更好地了解中国企业领导者的特征、任职情况、曾任职位，以及未来人才的发展趋势。 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 2 页调研方法 通过对领英的独家人才数据进行分析，本次研究涵盖了中国18个行业、 220 家大型企业的 25,000 名员工。这18个行业普遍营收较高并在国民经济中占有重要地位， 具体包括：汽车制造、公共关系、法律、医疗、信息与通信技术、能源、航空、食品与饮料、工业设备制造、建筑、金融、物流、专业服务、零售、媒体、互联网、酒店和奢侈品（见图1）。 入选企业不乏大型全球公司，其中近三分之一来自世界 500 强企业，约 15% 为前 100 强。 由于报告的研究重点是领导力领域，因而研究对象定标为拥有“总监”及以上头衔的企业领导者。根据不同行业和公司类型，我们也对职位头衔名称进行了调整，以求准确体现调研样本中的领导者特质。୏ރߎ߽ͧ݇ރ͹௅ਸ਼ѫմ࢛ߛ݇ރ=25,000ͨ՟੧ЏЉգঝֺҸ՛۱ԩघӣࡁѣЏރऩ֌Џ௅حৱऩރ020406080100%੧Џگࡣઋۈ22125,000л৻ৠ੧Џ׽ѽ੧Џன։੧ЏЋЏ߆ԇ੧Џ୐壝੧Џڏউ੧ЏٗЏગוӲଭ੧ЏௐսЊ௓މ੧ЏЏࡶ࣒ਡॱЏҒێЊପҒ੧Џߐ܉ҸһҼ঩੧Џਈ࢛੧Џԛऐ੧Џࡖ૱Ӳଭ੧ЏЏڃେ尢⚷ս੧Џ101510151910101610109191015101010130.43.00.20.62.62.40.81.20.90.30.24.50.61.31.72.22.00.2ѣЏ֢૏૧יѣЏ֦ߎҶࣱЏԇङ߄ѣЏ֦ߎ图 1: 我们分析了在中国220个大型企业任职的25,000名商业领导者 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 3 页研究结果我们利用详尽的数据对当代中国企业领导者进行了深入分析，以求在性别、年龄、行业、学历和工作经验等方面把握领导者总体特征分布。 中国企业领导者的七个特征总结如下：• 具备高学历；• 具备全球视野；• 趋年轻化；• 流动性强；• 女性领导者占据重要地位；• 数字化相关领导岗位正快速兴起；• 越来越多的中国企业领导者担任起亚太/亚洲区域领导职位具备高学历中国企业领导者中具备研究生学位的非常普遍——总监及以上级别领导者中，具有研究生或更高学位者（包括硕士、MBA 和博士）超过 60%（见图2）。跨国企业领导者具有 MBA 学位的人数是普通企业的两倍。原因或如下：跨国企业更偏向于招聘MBA 人才；拥有 MBA 学位的人在技能和人脉方面或许更胜一筹，较容易获得晋升；作为人才培养计划的一部分，跨国企业可能更会支持员工在职业生涯中继续深造。 具备全球视野将近1/5的中国企业领导者具备海外工作经验，而超过3/5的领导者就职于有大量在华业务的跨国企业。此外，半数企业领导者曾在海外留学，在跨国企业中该占比更高（见图3）。 趋年轻化研究中企业领导者的平均年龄为 39 岁。这一数字一定程度上归因于领英用户整体偏年轻化，但也足以体现中国过去二十年中商业活动和领导力机遇的增速加快。相比跨国企业，本土公司拥有更多 35 岁以下的领导者。“在互联网公司，很多年轻人在30多岁就已手握重兵，位居企业重要管理岗位。” 滴滴出行高级副总裁陈玮表示：“对于年轻一代领导者来说，他们的冲劲、适应能力和创新能力都优于大龄管理者。同时，这样的时代背景又赋予了他们很好的实践机会。而领导者的成长，最重要的恰恰是实践。”流动性强人力资源负责人普遍认为，中国企业领导者跳槽频繁。本研究验证了这一观点，超过 40% 的领导者在过去五年内换过公司，其中超过一半是跨界跳槽（见图4）。 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 4 页*Ҷୂ݇҉ީ௹ӣ٢ङѳ঑وٴ2.5Ѕդߎ߽ѫմИ1݇ރ҈ङݕЅы୏ރߎ߽ͧ݇ރ͹௅ਸ਼ѫմ࢛ߛ݇ރ=25,000ͨࡁৱӣ٢घӣح֌Џ௅200406080100%ҒێЊପҒ੧Џߐ܉л৻ৠ੧Џ୐壝੧ЏٗЏગוӲଭ੧ЏЋЏ߆ԇ੧ЏЏڃେԛऐ੧Џਈ࢛੧Џࡖ૱Ӳଭ੧ЏௐսЊ௓މ੧Џڏউ੧Џҿѕ୦։଍ੈыԃ૏࢛ીԇ֫١IT܉ॠێҒيܢ֌ԇܴݵѫઋ׽ѽू९ԇࡣҿѕۅअۅ׮૧֢ѣЏѣЏ֦ߎ35ٍљЈ36ਙ45ٍ46ਙ55ٍ55ٍљЇב؆ב䫄MBAבԨީիީիࢁЇⴽࢋٖٺԘчਲٖԧчٖߝۨୃҿѕҁ৆௠ٗיࢁਃݾיࢁਃݾ௹وٴѳઋ*Ҹ՛ঝֺӰۅ৺ਈ੧Џٗҁ֪ࢵ020406080100%૧֢ѣЏѣЏ֦ߎਃݾ֪ߎਃݾ֪ߎਃݾיࢁਃݾיࢁ020406080100%૧֢ѣЏѣЏ֦ߎы֢Иы֢יы֢Иы֢י020406080100%૧֢ѣЏ35ٍљЈ35ਙ45ٍ45ਙ55ٍ45ਙ55ٍ35ਙ45ٍ55ٍљЇѣЏ֦ߎ35ٍљЈ55ٍљЇ020406080100%૧֢ѣЏב؆ב䫄MBAבԨѣЏ֦ߎב؆ב䫄MBAבԨ*Ҷୂ݇҉ީ௹ӣ٢ङѳ঑وٴ2.5Ѕդߎ߽ѫմИ1݇ރ҈ङݕЅы୏ރߎ߽ͧ݇ރ͹௅ਸ਼ѫմ࢛ߛ݇ރ=25,000ͨѢЎࣩГҔ֥ޯފݤীъج书ஔטѢЎࣩ֡શ৒ݟטࡢՈܯՔৗޥޟীجѢЎࣩஔ֡શޥ܉ՔৗޥޟীجѢЎࣩஔ֡શMBA؅Ѹளޟ҅ࠢীࣩجૈஔاٴѢЎ֥ޯ*图 2: 中国商业领导者概览图 3: 跨国企业商业领导者与本土企业商业领导者之间的区别 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 5 页本土企业间的人才争夺战尤为激烈，超过 51% 的领导者在过去五年内换过公司。虽然人才的高频流动令企业担忧，但可略感安慰的是，跨国企业和本土企业之间的领导人才流动天平是倒向后者的——过去五年间，只有 10% 的跨国企业领导者来自本土企业，而将近1/3（31%）的本土企业领导者在过去五年内曾就职于跨国企业（见图5）。这是因为，不断扩张业务的本土企业所提供的职业发展机遇也更具优势。 “中国的崛起会让中国成为最大经济实体和最大的主战场，人才资源会越来越本土化，这是客观规律。”途家网联合创始人兼 CEO 罗军表示，“所以越来越多的人选择本土优秀企业也是一种趋势。”一些中国企业领导者也表示，领导人才从跨国企业流向本土企业的趋势仍将继续。许多本土企业正在物色具有跨国企业工作经验的领导者，因为跨国企业一向以擅长培养高水平技术和管理人才而著称。联想集团副总裁兼联想中国区首席市场官王传东表示，本土企业能给领导人才提供推动战略变革的职业机会，以及更大的发展空间，因而越来越有吸引力。“跨国企业的中国业务部门往往囿于遵循总部的战略方向，”他说：“而与此同时，管理人才从跨国企业流向本土企业，也提升了本土企业的专业管理水平和全球经验。”互联网、公关关系和奢侈品是跳槽最多的三大行业，而航空、物流和工业设备制造行业人才流动较少。 领英在另一项调研中发现，相对于美国的数据，由于中国商界人士对于跳槽的预期时间短得多，因此相比北美，中国职场人士跨界跳槽也更为频繁。 ୏ރߎ߽ͧ݇ރ͹௅ਸ਼ѫմ࢛ߛ݇ރ=25,000ͨԛऐ੧Џگࡣ੧Џ׽ѽ੧Џڏউ੧Џ尢⚷ս੧ЏҸһҼ঩੧Џл৻ৠ੧ЏઋۈЏڃେன։੧Џਈ࢛੧ЏҒێЊପҒ੧Џߐ܉ௐսЊ௓މ੧ЏЋЏ߆ԇ੧Џ୐壝੧Џࡖ૱Ӳଭ੧ЏٗЏગוӲଭ੧ЏЏࡶ࣒ਡॱЏଋԾ5ࡁৱ۱ԩघӣحҸ՛ङ֌Џ௅݅޾ӄوٴ200406080%૧੧ЏԈࡶ੧ЏӄԈࡶ图 4: 40%的商业领导者在过去5年内更换过公司 中国商界领导力洞察报告 | 贝恩公司 | 领英第 6 页女性领导者占据重要地位 在中国，各行各业都有女性领导者。本研究中 40% 的领导者为女性，在 35 岁以下的领导者中，男女数量几乎相等。平均而言，中国的女性领导者比男性年轻，35 岁以上的女性领导者占比开始下降，45 岁以上的女性领导者占比则大幅下降 （见图6）。京东集团首席人力资源官及法律总顾问隆雨表示，女性高管在领导团队方面有几个特别优势：“她们往往拥有更多的成功考量因素，如团队内协同与合作，从而促成整体业绩的提升，”她说：“而在缺乏硬性事实和数据支持时，她们往往能利用女性特有的直觉做出