2018年中国商界领导力报告：最新征才洞察

2018 年中国商界领导力报告:最新征才洞察本土企业和科技新星企业的成长壮大正改变商业领导人才的供需等式 2018年中国商界领导力报告陆建熙 (James Root) 是贝恩公司全球合伙人、大中华区组织业务资深领导，常驻香港。石教立 (Stephen Shih) 是贝恩公司全球合伙人、亚太区组织业务主席，常驻上海。陆坚是领英中国区总裁，王希娜是领英中国企业市场及市场运营总监；以上多位企业高管指导领英中国的内容营销团队完成本研究和报告。感谢贝恩公司的刘祯和金璐以及领英中国的李彦怡对本报告的贡献。本报告基于领英中国的专有会员数据、案头市场研究、现有或提供给贝恩公司的财务数据分析，以及一系列业内人士访谈。贝恩公司未对现有或提供给贝恩公司的任何此类信息做独立验证，且不就此类信息的准确性或完整性作任何明示或默示的陈述和保证。本报告中包含的对市场和财务数据的预测、分析和结论均基于以上所述信息与贝恩公司的判断，不得理解为对未来绩效或结果的确定性预测或保证。本报告中包含的信息及分析均不构成任何类型的建议，且无意被用于投资目的。贝恩公司及其任何子公司以及贝恩公司及其子公司的高管、董事、股东、员工或代理均不对使用或依赖本报告中的任何信息或分析承担任何责任。本报告系贝恩公司版权所有，未经贝恩公司明确书面允许，不得全部或部分刊登、传输、传播、拷贝、复制或转载。@2018 版权归贝恩公司所有。 2018年中国商界领导力报告目录1. 摘要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 12. 调研方法. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 23. 研究结果. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 44. 结语及展望. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 145. 附录. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 156. 作者简介. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .pg. 19 12018年中国商界领导力报告摘要十多年前，许多中国毕业生把求职目光投向知名跨国企业，寻求拓展领导才能和个人发展的机会。许多人才争相参与“最佳雇主”的管理人才培训项目，希望借此成为全面发展的全球性领导人才。 然而，许多颇受中国本土人才青睐的企业在十年前并非求职者的首选。 本土企业的快速增长正颠覆人们的职业道路。尽管跨国企业提供人才发展项目或海外工作机会，但许多中国人才更青睐本土企业，希冀获得更快发展，更具价值感的职业道路。 本土企业让领导人才直接参与企业战略规划和关键决策，使得领导人才从跨国企业跳槽到本土企业的趋势不断上升。一些新兴企业则为相对年轻的领导人才提供更能发挥影响力的机会，大力吸引人才加入。贝恩公司与领英中国携手合作，围绕中国企业领导者的现状完成了此项研究。与2016年的研究相比，本次研究结果显示，中国领导人才的变化趋势愈加明显。加深对当代中国企业领导人才的了解，将有助首席执行官和人力资源方面的领导者建立更加可持续发展以及不断扩展壮大的组织机构。 22018年中国商界领导力报告020406080100% ՟੧ЏЉգঝֺҸ՛۱ԩघӣࡁ2016ઋۈ尢⚷ս੧Џਈ࢛੧ЏਡॱЏڏউ੧ЏЋЏ߆ԇ੧Џ੧Џگࡣ2018ઋۈ Џڃେࡖ૱ӲଭЏԛऐ੧ЏЊێҒପҒ੧Џߐ܉ ҸһҼ঩੧ЏௐսЊ௓މ੧ЏٗЏગוӲଭ੧Џ ୐壝੧ЏЏࡶ࣒׽ѽ੧Џл৻ৠ੧Џன։੧Џ܉ॠ੧ЏޤޏѣЏ֦ߎङ֫١֢йИࡨЋѣЏ֢૏૧יѣЏ֦ߎҶࣱЏԇङ߄࢛ߛ͹௅ਸ਼И֢ѫմ݇ރͧT#ͨ[图 1]: 调用领英专有人才数据库，选取了在中国运营的350家大型企业的66,000名商业 领袖作为样本调研方法贝恩公司和领英中国在2016年进行了一项有关企业领导者的报告，本研究对2016年报告进行了拓展。这两份报告采用相同的研究分析方法，主要区别在于样本数量，本报告的样本数量增加了 60% 以上。与2016年的报告相比，本研究将更多中国本土企业列为研究对象。选取企业作为研究对象有两大标准: 一是企业营收高且是行业领导者，二是该企业有足够多的员工注册成为了领英会员。贝恩公司通过对领英的独家人才数据库进行分析。本次研究涵盖了18个行业、350家大型企业的 66,000名企业领导者 (见图 1 )。入选企业不乏大型全球企业，其中约30%来自世界500强企业，约15%为前100强。 32018年中国商界领导力报告本报告调查的18个行业与2016年报告中的行业相同，涵盖了制造业和服务业领域，具体包括：奢侈品、酒店、汽车、医疗、能源、信息和通信技术、航空公司、公共关系、食品与饮料、工业设备制造、建筑、金融、物流、专业服务、零售、媒体、互联网和法律。 由于报告的研究重点是企业领导者，因而研究对象定标为拥有“总监”及以上头衔的企业领导者。根据不同行业和公司类型，我们也对职位头衔名称进行了调整，以求准确体现调研样本中的领导者特质。本研究还邀请中国企业领导者参加访谈，他们具有第一手经验，并对影响市场的关键领导力趋势有着全面独到的见解。我们的访谈对象还包括来自在华经营的外企和本土企业的企业高管和资深 HR从业者。本报告选取引用了其中一些观点，为统计数据提供专业洞察。同时，贝恩公司和领英的中国员工也为本报告提供了宝贵的经验和意见。研究局限本报告仅限于分析在领英档案中自行填写了就业情况和工作背景的中国企业领导者。与其他使用自行报告方式的研究一样，本研究的信效度有赖于领英会员档案的准确性和及时性。 本研究方法还存在其他已知局限性，例如，研究样本可能偏重于较多使用技术和社交平台的年轻领导者。本报告也受限于中国企业领导者的整体数量与注册成为领英会员的领导者数量之间的差异。此外，本研究没有将部分领英档案不完整的企业领导者涵盖在内 (例如: 教育经历与工作经历之间存在空档期)。同时，由于领英不要求会员填写年龄和性别信息，因此本报告有关此方面的信息为研究人员的猜测估算。 42018年中国商界领导力报告[图 2]: 中国企业领导者画像020406080100%ࡁৱӣ٢घӣح֌Џ௅੧ЏЊێҒପҒ੧Џߐ܉୐壝੧Џл৻ৠ੧ЏٗЏગוӲଭ੧Џڏউ੧Џԛऐ੧ЏЋЏ߆ԇ੧Џன։੧Џҿ؉৺ਈيܢ֌ԇ଍ੈ୦։ਃݾીԇ۱߄ыՠѪы֫١ѫઋ/:Ғێॠ܉ҿ؉Ӱۅۅअۅ׮Ҹ՛ঝֺ૧֢ѣЏѣЏ֦ߎ௹ѳઋوٴٍљЈਙٍਙٍٍљЇاٴࡊԷ؆ב؆ב䫄MBAבԨ߻ЏஓࡂC9ҿ؉ਃݾיࢁީիיࢁٗҁ৆Էީիٗҁ֪ࢵԘчࢁЇⴽࢋٖٺٖߝۨୃԧчҿ؉؆םԢࢎ澝؆םԘчܬͫԕ؆םࡶ۱▲ગङڏ୍ࢵ܅௙؟֢ީ৻न澞৻नۨմୃ߻୿ङ௤؆םط௙З஽֢Иީͨ৻नͧ)߻͹Ь࢛ߛ澝؆םޚז澝澞߻۱௤һ؆םсପ؍澝੼؆םЏٗࢣض澝տ؆םߐ܉؆ॠ֢澝И؆ם澝䂑㿄؆ם澝ԧч؆םсପࢁЇ௅ਸ਼И֢ѫմ݇ރͧT#ͨ研究结果2016年的报告对中国企业领导者的学历、工作经验、性别、年龄等方面作了全面分析。在这份后续报告中，我们采用了更丰富的数据，进一步印证了 2016 年的研究结果(见图 2) 。与 2016 年报告相比，本报告中的领导者在年龄、行业、学历和工作经验等方面的总体特征和分布变化不大。2016 年报告的主要预测 (如人才趋向从跨国企业流往本土企业) 得到了证实。 在两年后再次展开研究，我们得以衡量这些趋势的发展速度和强度。通过对领英大数据的比较，本研究得出三大结论。• 本土企业正从跨国企业夺走更多人才。 • 科技新星企业正在构建中国企业格局。• 新型职业发展路径正在中国逐渐形成。 本土企业正夺走更多人才 本研究中符合取样资格的企业数量增长了 60% 以上。自上次研究以来，用于界定企业是否符合本 52018年中国商界领导力报告01020304050%֨૧֢ѣЏչ֦ߎѣЏФ୿લ݅ଋٗҁङ֌Џ௅حৱङघӣࡁѣЏ֦ߎѣЏӱ֢ђ૧ѣЏ֢ѣЏӱ૧֦ߎђ4072016࢛ߛ͹௅ਸ਼И֢ѫմ݇ރͧT#ͨ[图 3]: 本土企业继续从跨国企业抢夺人才研究条件的标准不变，本研究中的跨国企业绝对数量也持平，表明了本土企业在过去两年中发展迅速。 随着本土企业的扩张，它们从跨国企业抢夺人才的步伐也在加速。本报告显示，过去五年，入职本土企业的领导者中大约有40%是来自跨国企业(见图3)。相比之下，上一份报告显示，不到1/3 的领导人才从跨国企业转到本土企业。 为什么会发生这种变化？“企业领导者希望能发挥更大影响力，有紧密的合作关系，”一家跨国医疗企业的中国区人力资源总监表示。她认为，中国企业领导者希望能作出对业务更具影响力的决策，行动更迅速，决策过程更简单，拥有更多探索国际市场的机会。她还指出，由于本土企业的全球总部都设在中国，使这些企业的价值主张有别于许多跨国企业。一些专家表示，相比之下，跨国企业赋予中国领导者的权力有限，未能如其所愿。一家全球工程企业的中国区人力资源负责人表示：“在跨国企业，中国领导人才通常担当运营类岗位”，而非扮演真正的领导角色。他说，中国企业领导者希望出谋划策，却会受到公司内自上而下的全球性决策限制。 62018年中国商界领导力报告[图 4]: 更多年轻领导者正转投本土企业–100102030%30ٍљЈ26–530–35ٍ21–535–45ٍ20–345–55ٍ18–3௅حৱ৺ЏࡶԈͧђ૧֢ѣЏӱ֦ߎѣЏङघӣࡁ ͅђ֦ߎѣЏӱ૧֢ѣЏङघӣࡁͨ21%16%17%15%૧֢ѣЏӱѣЏ֦ߎङӔࡶԈѣЏ֦ߎѣЏӱ֢ђ૧ѣЏ֢ѣЏӱ૧֦ߎђ࢛ߛ͹௅ਸ਼И֢ѫմ݇ރͧT#ͨ年轻企业领导，特别是35岁以下，职业流动更为明显 (见图 4) 。传统上，应届毕业生和年轻领导者都重视跨国企业提供的发展机会，希望能积累跨部门和国际化经验。首席执行官和资深HR从业者应关注当前的新态势。许多中国人才已趋向在本土企业寻获更具竞争力的职业发展机会。 这些趋势以不同方式影响跨国企业和本土企业。 随着本土企业的海外拓展，对具全球思维领导人才的争夺将加剧。一位中国企业人力资源主管指出，“本土企业将越来越需要具有全球视野和全球影响力的中国企业领导者，特别是在拓展海外市场的时候。”这凸显了本土企业在关键技能人才方面的短板——较少本土企业领导者具有全球经验。论全球工作经验，跨国企业领导者是本土企业同行的三倍：近6%的跨国企业领导者拥有全球经验，