2019年全球人力资本趋势报告

引领社会企业：以人为本重塑2019 年德勤全球人力资本趋势 德勤的人力资本专业人员利用研究、分析和行业洞察力来帮助设计和执行人力资源、人才、领导力、组织和变革计划，通过人员绩效实现业务绩效。参观人力资本区了解更多。 1内容简介 | 2 附录 A | 11 附录 B | 14的未来劳动力|18 替代方案劳动力|20 从工作到超级工作|2821 世纪的领导世纪|36的未来组织|42从员工体验到人性化经验|44组织表现|52奖励|60的未来人力资源|68访问天赋|70在流动中学习生活|78天赋流动性|84人力资源云|92看着先|98 2一世介绍介绍引领社会企业：以人为本重塑N 2019, AN经济、社会和政治问题的强化组合正在挑战商业战略。面对无情的加速在人工智能 (AI)、认知技术和自动化方面，今年全球人力资本趋势调查中有 86% 的受访者认为他们必须重塑学习能力。经过近10年的经济增长，1尽管企业普遍关注数字化转型，但 84% 的受访者告诉我们，他们需要重新考虑员工体验以提高生产力。面对加快行动并适应更加多样化的劳动力的新压力，80% 的人认为他们需要以不同的方式培养领导者。虽然这些似乎是永恒的人力资本问题，但今天它们出现在一个全新的背景下：社会企业。在去年的《全球人力资本趋势》报告中，我们描述了社会企业的兴起——这些组织的使命是将收入增长和盈利与尊重和支持其环境和利益相关者网络的需要结合起来。今年，我们认为推动社会企业崛起的压力变得更加尖锐。他们正在迫使组织超越使命宣言和慈善事业，学习领导社会企业——并围绕以人为本重塑自我。引领社会企业当 CEO 被要求评价 2019 年最重要的成功衡量标准时，他们提到的第一个问题是“对社会的影响，包括收入不平等、多样性和环境，”2显示了这个问题的紧迫性（图 1）。但是，尽管 CEO 们已经意识到了这个问题，但他们肯定还没有解决这个问题。那是因为领导社会企业并不等同于践行企业社会责任。它也不是关于参与社会影响计划或定义目的或使命宣言——尽管所有这些本身也很重要。领导社会企业就是要认识到，虽然企业必须创造利润并为股东带来回报，但他们必须这样做，同时还要改善工人、客户和我们生活的社区的数量。而在当今世界，面临当今社会挑战，要实现这一目标需要进行广泛的改造。我们并不孤单。德勤全球第四产业领导力研究什么是社会企业？社会企业是这样一种组织，其使命将收入增长和盈利与尊重和支持其环境和利益相关者网络的需要结合起来。这包括倾听、投资和积极管理趋势正在塑造当今世界。它是一个肩负着成为好公民（内部和内部的）责任的组织。组织之外），作为同行的榜样，并促进组织各个层面的高度协作。 356%40%4%2019 年德勤全球人力资本趋势图1受访者在评估年度绩效时最常将社会影响列为衡量成功的首要因素排名第一 排名第二 排名第三 排名第四 排名第五社会影响（例如多样性、不平等、环境）34%16%16%16%18%顾客满意度18%21%21%20%18%员工满意度/保留17%21%21%21%20%财务业绩（例如收入、利润）17%22%22%19%20%遵守法规14%20%21%23%22%注意：由于四舍五入，百分比的总和可能不是 100%。资料来源：德勤和福布斯洞察，第四次工业革命中的成功拟人化：变革和不确定时代的四个领导角色，德勤洞察，2019 年 1 月 20 日。革命强调了 CEO 和商业领袖对社会影响和联系的重视，以及它在评估年度业务绩效时衡量成功的重要性。3今年的全球人力资本趋势调查对 119 个国家的近 10,000 名受访者进行了调查，不仅通过显示社会企业作用的加速增长证实了这一趋势（图 2），而且还支持社会企业与财务业绩（图 3）。以人为本重塑毫无疑问，第四次工业革命正在给政治、经济和社会结构带来破坏——而这种破坏正在对工作、工人和雇主产生前所未有的影响。收入不平等、工资和企业在社会中的作用等问题都在争论中，社会企业背后的紧张局势正反映在劳工、监管、图2随着时间的推移，社会企业对组织变得越来越重要较不重要 同等重要程度 较重要三年后与今天相比今天与三年前相比资料来源：德勤全球人力资本趋势调查，2019 年。44%49%7% 441%21%32%39%24%29%42%26%24%37%26%26%29%33%26%介绍图 3更成熟的社会企业预计来年会有更大的增长您的组织作为社会企业的成熟度如何？无回应 与 2018 年相比增长低于 -10%与 2018 年相比增长 -1% 至 -10% 与 2018 年相比增长类似与 2018 年相比增长 1% 至 10% 与 2018 年相比增长超过 10%我们是行业领导者2% 1%我们正在迎头赶上1% 1%我们与同行保持一致1% 1%我们落后了1% 3%不是优先事项1% 4%注意：由于四舍五入，百分比的总和可能不是 100%。资料来源：德勤全球人力资本趋势调查，2019 年。和世界各地的社区关注。例如，2018 年，美国经历了 20 次重大停工，涉及 485,000 名工人——这是自 2007 年以来最多的一次——其中教育部门的罢工迄今为止最为频繁。4与此同时，在美国经历了 40 多年的名义工资增长后，通货膨胀调整后的购买力几乎没有变化。5许多发达经济体的收入不平等加剧，包括美国，在过去 18 年中，美国收入最低的 90% 的人的工资仅增长了 5%，6在中国，收入不平等迅速扩大。7对工作、工人和劳动力的破坏程度——以及它们对雇主的后续影响——是我们特意选择“重塑”一词的原因。再造回到核心——组织的基础。这不是在边缘修补。为什么？因为关于工作、劳动力和工作场所，还有很多工作要做。全球 85% 的员工没有参与或主动脱离工作。8 人们的工作时间更长，经济和精神压力问题似乎达到顶峰。一些专家将日本年轻人的高自杀率归因于“不稳定就业”的增加，其中年轻人受雇于短期合同。9然而在美国，超过 40% 的劳动力现在在临时基础上工作，10超过三分之二的千禧一代和 Z 世代员工从事“副业”以维持生计。11在今年的全球人力资本趋势调查中，超过 50% 的受访者告诉我们，他们认为员工在新雇主处找到新工作比在现有组织中更容易找到。现在的研究表明，4%5%5%8%7% 5设计原则这是什么意思目的和意义给组织和个人一种使命感工作;超越利润，专注于做好事为个人、客户和社会道德与公平以合乎道德、公平和公正的方式使用数据、技术和系统值得信赖的方式；创造工作和角色来培训系统和监控决策以确保它们是公平的成长与激情设计要培养的工作、工作和组织使命激情和个人成长感；让人们有机会创造和添加自己的个人风格合作和个人关系建立和发展团队，专注于个人关系，并超越数字化以建立人性工作关系透明度和开放性公开分享信息，讨论挑战和错误，以成长心态领导和管理2019 年德勤全球人力资本趋势图 4社会企业的人的原则：重塑的基准资料来源：德勤全球人力资本趋势调查，2019 年。人们辞职的第一个原因是“无法学习和成长”。12人口结构的变化也促使人们重新思考雇主究竟需要雇佣哪些人来工作。许多发达国家的出生率低于更替水平13（在美国和英国，生育率都是每名妇女 1.9 个孩子），14现在，美国劳动力增长最快的部分是 55 岁以上的人。15社会从健康科学中预期寿命的延长中受益，但我们不确定在这些更长的寿命中工人应该拥有什么样的工作、职业或角色。最后，随着自动化在工作场所变得越来越普遍，我们认为需要将意义重新赋予工作。无论是确定工人应该执行什么任务的算法、鼓励工人以某种方式行事的算法，还是表明工人是谁以及对他们来说什么重要的数据，技术不仅侵入了工作场所，而且正在塑造和监控个人的行为。工作中的身份。在许多方面，技术已经超越了领导者和组织，而人的因素需要迎头赶上。为了帮助指导组织进行再创新，我们为社会企业设定了一套人性化原则（图 4）。这五项原则构成了社会企业的“以人为本”的框架，并作为基准，我们可以根据这些基准来衡量可能影响人们的任何行动或商业决策。因为今天的悖论是，虽然我们生活在一个拥有惊人技术的世界中，但推动我们前进的正是人类潜力——而且永远是——人类潜力。2019年人力资本10大趋势社会企业的五项设计原则为我们提供了重新发明的原因。但是，为了产生有意义的影响，我们可以将我们的努力指向哪里？为了解决这个问题，我们将 2019 年的人力资本趋势分为三个可操作的类别。第一个涉及劳动力的未来：组织应如何适应重组工作和工作设计、开放的人才经济和领导力的力量。第二个是关于未来的 6介绍组织：团队、网络和新的奖励方法如何推动业务绩效。第三个涉及 HR 的未来：该职能部门如何应对重新设计其能力、技术和重点以引领 HR 和整个企业转型的挑战。劳动力的未来替代劳动力：现在是主流。多年来，许多人认为合同工、自由职业者和零工是“另类工作”，是对全职工作的补充。今天，即使人才市场收紧，这一部分劳动力已经增长并成为主流，这导致组织在其增长计划中战略性地审视所有类型的工作安排。访问和部署替代工人的最佳实践刚刚被发明出来。如果经济继续增长，组织必须更加灵活地适应这些新的工作安排，并计划以战略方式使用它们。从工作到超级工作。绝大多数组织告诉我们，他们希望在未来三年内增加或显着增加对人工智能、认知技术、机器人流程自动化和机器人技术的使用。随着组织采用这些技术，他们发现几乎每一份工作都必须改变，未来的工作将更加数字化、更加多学科、更加由数据和信息驱动。矛盾的是，为了能够充分利用技术，组织必须重新设计工作以专注于寻找工作的人性化维度。这将创造我们称之为“超级工作”的新角色：将不同传统工作的部分组合成综合角色的工作，利用人们使用技术时可能产生的显着生产力和效率收益。21 世纪的领导力：传统与新事物的交汇点。培养领导者是我们这个时代长期存在的问题。 80% 的受访者告诉我们，领导力是一个重要或非常重要的问题，80% 的受访者表示“21 世纪的领导者”面临着独特的新要求。要想在 21 世纪发挥作用，领导者必须采取细致入微的方法来追求传统业务目标：一种考虑到必须实现这些目标的新环境的方法，并利用关键的新能力——包括引领变革、拥抱模糊性和不确定性，以及理解数字、认知和人工智能驱动的技术——到达那里。组织的未来从员工体验到人类体验：让工作重新有意义.我们今年发现的最大挑战之一是需要改善通常所说的“员工体验”：84% 的受访者认为这个问题很重要，28% 认为它很紧急。但员工体验的概念存在不足之处，因为它未能捕捉到人们正在寻找的工作意义的需求。我们看到雇主有机会更新和扩展“员工体验”的概念，以解决工作中的“人的体验”——建立在对工人愿望的理解之上，将工作与其对组织的影响联系起来，而是整个社会。组织绩效：这是一项团队运动.从层级到团队的转变正在进行中。 31% 的调查受访者告诉我们，他们现在主要或几乎完全在团队中运作，另有 65% 的人表示他们大多是等级制度，但也有一些跨职能的团队工作。然而，大多数组织还没有更新领导力、工作设计和奖励来适应。我们的研究表明，许多领导者不知道如何在团队中运作，还没有采用相互接触的团队模式。在企业的更深处，许多组织仍在努力建立支持团队合作的计划和激励措施。 2019 年，技术使团队工作模式变得更容易：组织现在必须更新我们其他的人才实践以跟上步伐。奖励：缩小差距。组织正在探索一系列令人眼花缭乱的福利和奖励来激励他们的员工。但他们没有跟上：在我们 2019 年的调查中，只有 11% 的受访者告诉我们他们的奖励制度与他们的组织目标高度一致，23% 的人表示他们不知道他们的员工重视什么奖励。组织如何发展 72019 年德勤全球人力资本趋势与更敏捷的绩效衡量和管理模型相一致的奖励，同时满足员工的合理期望和需求？专注于与员工建立关系——避免外部基准测试，转而选择一套差异化的奖励——可以帮助组织缩小差距。人力资源的未来获取人才：不仅仅是获取。在经济复苏的第 11 年，招聘变得前所未有的困难。由于就业市场仍然竞争激烈，组织的技能要求也在发生快速变化，因此组织应该考虑如何以不同