半导体行业：架桥 应对半导体行业的的人才短缺

作者 梅根·C·伯纳 斯蒂芬·哈丁 德布拉·加兰德 马修·哈格里夫 美洲高科技公司首席运营官人才与组织管理megan.c.berner@accenture.com 全球研究主管，高科技matthew.j.haggerty@accenture.com 美洲数据与人工智能首席运营官战略与咨询deborah.garand@accenture.com 高级经理（战略），高科技美洲区stephen.hardin@accenture.com 领英 领英 目录 引言：人才挑战：应对当今格局 通过战略人员规划发展人才库 计划2：简化再培训的复杂性 计划3：把握自动化和人工智能机遇 参与度：五项行动启动人才转型 结论：把握人才机遇 “全球半导体行业的长期人才缺口是一个持续且日益复杂的挑战。行业领导者正致力于投入大量资源，设计全面的工作force发展解决方案，以应对日益增长的问题。 阿吉特·曼诺查 SEMI 总裁兼首席执行官 引言： 人才挑战：驾驭当今格局 培养自主可控的国内半导体生态系统竞赛已经开始。 美国政府和私营公司正竞相扩大国内半导体制造产能——旨在提高本土产量，缓解供应链风险，抵消不断变化的关税格局和其他不确定性。鉴于芯片在人工智能（AI）和军事行动中的关键作用，确保该行业的自给自足和韧性已成为国家安全当务之急。 然而，虽然投资晶圆厂和研发（R&D）中心将是实现行业目标的核心，但长期成功也将取决于培养可持续的人才生态系统。在某些领域，这意味着要从零开始建立人才管道。 领导者应通过关注三大关键举措来应对这一挑战，埃森哲的研究发现。这些举措是：(1) 参与战略性人力资源规划以扩大其人才库；(2) 简化再培训需求；(3) 抓住自动化和人工智能带来的机遇。 本报告将详细探讨每一项举措，并提供五种启动自身人才转型的方法。首先，不过，通过考虑该行业的全球趋势（见图1，下一页）以及审查美国该行业的人才挑战和机遇，将事情置于背景中是很有用的。 韩国 按国家推动自给自足 到2030年实现基本材料、零部件和设备的自给自足14700亿投资用于建设全球最大半导体集群；政府的计划包括到2047年吸引私营部门投资，由三星和SK海力士牵头。 台湾 对研发支出进行25%的税收抵免，对新工艺中使用的新机械的费用进行5%的抵免。台湾的芯片法案保护其工艺技术2 中国 475亿资金，于2024年5月启动，代表中国集成电路产业投资基金的第三阶段。聚焦攻克光刻和EDA工具短板的第三期大基金3 日本 日本企業の半導体投資4 ~300亿投资，由包括索尼和三菱在内的八家公司，在半导体领域进行，以应对人工智能、电动汽车和碳减排市场的增长机遇。 印度 为在印度建立半导体制造装置，印度半导体计划获得批准的资金达150亿美元。多样化并深化印度在半导体领域的足迹5 美国 在美国提升国内半导体制造6$530亿美国芯片与科学法案资金用于加强国内芯片制造、设计和研究，以促进经济、创造就业机会并增强国家安全。 欧洲 到2030年，将欧盟在全球半导体市场的份额翻倍至20%7430亿欧元欧盟芯片法案将强化芯片生态系统，确保供应链韧性，并减少外部依赖，同时将其全球市场份额提高一倍至20%的目标是在2030年实现。 美国机遇与挑战，2025 每一个可能的行为都有一个潜在的回应 潜在的美籍华人签证改革和公民权的终结 削减预算的可能性越来越大，因为像《芯片法案》这样的项目正受到审查 芯片法案资金增加了美国半导体公司劳动力规划方面的复杂性。例如，与芯片法案相关的政策指导明确指出，公共资金的接受者必须制定涵盖设施、建设和托儿劳动力需求的劳动力战略。8 超大规模数据中心▲投资高度重视熟练的芯片工程技术人才。广泛、▲深度和竞争激烈生态系统创造新技能和人才配置。缺乏细节和ROI▼推动质疑基础设施和人才需求的故事。新设施限制▼建筑工人、工程师和技术人员的人才库。 美国的制造业▲文艺复兴是持续招聘工作中的一个关键卖点。培训计划▲多年前实施的开始培养当前的人才管道。加大努力▼从可能较小的群体中招募和留住人才会增加开支。签证上限和旅行禁令▼减少各层次可用国际人才库。 新 / 扩展▲生产能力提高需要本地劳动力。第232节▲评论，包括对劳动力短缺和人才差距的意见。复杂性▼建立国内生产设施减缓了短期招聘。转嫁增加的成本▼对客户可能会减少收入并限制招聘计划。 芯片法案提高了▲行业的概况，吸引各职业级别和地区的各类人才。新项目修改▲当前劳动力规划方法随着项目增长而调整。重新谈判已确定的▼合同会放慢项目时间表和招聘计划。拨款延迟会导致▼对员工要求更严格以达成项目里程碑。 芯片法案并非唯一挑战。企业例如因H-1B签证制度而难以留住外籍STEM人才。今年也不会轻易。美国公民及移民服务局在2024年12月报告称，该机构收到的申请已足够达到国会规定的2025财年65,000个H-1B签证常规配额和20,000个H-1B签证美国高等教育豁免配额。9这正在损害美国半导体劳动力，并使现场生产变得更加困难。缓解这一问题可以从改革我们的移民制度开始，此外还要投资 STEM 教育，并加强美国的劳动力培训。 关税也会改变国内和国际劳动力需求格局。例如，成本波动可能会限制晶圆厂的未来招聘计划。领导者需要制定计划来应对美国和全球市场的潜在波动。 半导体行业人才库到2035年将增长20-25% 美国政府承诺将采取新的举措影响半导体行业以及自给自足和弹性的努力，其中关税是重点。埃森哲公司检验了这些关税的潜在影响，并创建了一个模型来可视化它们对人才差距的影响。10我们基于牛津经济学提出的三个情景对数据进行了建模： 基准再工业化遵循美国关税的评估• 通过与主要贸易伙伴停战，在短期内引发全球放缓（不是经济衰退）。 适度再工业化场景假设有效关税• 实际增长率低于预期，导致整体增长更高。 全面再工业化场景假设国内需求增加• 和生产对成本压力影响极小至零。 我们的研究发现，再工业化有望在未来十年为半导体行业创造额外的100K+直接就业岗位。然而，这种增长并不一定足以弥合人才差距。 20-25% 人才库增加 图2：当今和未来的人才短缺 劳动差距翻倍 人才缺口，从fab劳动力到技术工程师，随着新的fab设施投产，这是至关重要的。这需要加大在品牌重塑、培训、技能提升和政策倡导方面的投资。我们的分析发现，该行业当前的人才缺口大约为76K个岗位。 这个差距将增长102%，并在完全再工业化情景下达到高达153K个所需岗位。根据不同的价值增值增长情景，年龄在16至24岁的行业新加入者将填补其中约26K个或27K个岗位。 我们预计，需要填补的差距将在127K至153K名工人之间，前提是按照附加值增长情景。新岗位创造了对现有已较紧张的技能人才需求。然而，有一个机会可以重塑人才方法，以满足雄心勃勃的制造目标和立法要求。 2x 退休人员数量超过新行业招聘人数，导致劳动力差距扩大 图3： 当今和未来的人才短缺 倡议1： 通过战略人力资源规划培养人才梯队 美国的雄心受到劳动力短缺呈指数级增长的挑战 半导体行业不应采取一刀切的方式来管理其员工。为了在人才格局中获得优势，半导体公司需要加强其工作场所的吸引力，寻找吸引人才的的不同方式，并与隐藏且未被开发的潜力人才库.11 聚焦职场吸引力 吸引半导体人才的关键在于工作场所的吸引力。仅仅提高薪水并不是一个可行的解决方案，因为制造利润竞争激烈，且物理工作环境缺乏灵活性。然而，领先的雇主已经开始使用一些杠杆，例如提供育儿等周边服务以及贷款豁免。 美光公司通过在其总部对面建造一个托儿设施，降低了工作父母（尤其是母亲）的就业障碍，从而提高了其工作场所的吸引力。12 企业领导者必须根据其在价值链中所处的位置、目标对象以及竞争对手来调整人才策略。人才目标需要在职位角色层面进行考量。 工作场所吸引力 这个轴代表了埃森哲基于对半导体行业专家和员工的采访而形成的视角。所代表的频谱旨在反映影响工作场所环境吸引力的非薪酬相关因素。晶圆厂角色通常要求更长的工作时间、更高的工作压力、更大的身体不适、更少的职业灵活性和更少的流动性（例如，在晶圆厂车间被迫穿着防化服工作）。这些变量会降低员工转岗到这些角色的积极性。 以社区为基础的人力资源规划 要吸引年轻人进入半导体行业，公司需要创建对年轻一代具有沉浸感的项目，并将其与超大规模企业和其他科技公司区分开来。例如，大学合作对于让学生在本科阶段选择专业时接触半导体行业至关重要。从硅谷到奥斯汀的半导体中心在很大程度上是由于它们靠近世界一流的研究机构而建立的。 合作也能通过公私投资、学徒制和其他共享人才需求的培训计划，为新兴和扩张中的科技中心提供动力。这些举措体现了建立人才和技能的协作努力，通过共享模式连接公共部门和私营部门。例如，企业可以协助地方政府为劳动力发展吸引更多资金，并影响这些资金的使用方式。 每家组织的处理方式公私合作伙伴关系是独特的，取决于需求中的具体角色及其在价值链中的位置。13根据每个组织独特的需求定制这些合作伙伴关系，可以确保它们具有影响力且有效。 连接到隐藏和未开发的潜力人才库 半导体公司应越来越多地采用一种更先进的人才招聘策略，探索此前未被发掘的人才资源。这意味着，例如，投资并雇佣持有副学士学位的人才，并考虑采用替代方法来培养员工队伍。领导者还可以通过更广泛地思考“合适”的人才画像是什么，以及如何和在哪里吸引和发展人才，从而加大力度向其他工程领域突出半导体职业发展路径。 获取未开发的 Talent pools 也意味着通过刷新其以强调前沿机会、对可持续发展的承诺、多样化的职业路径和创新文化来增强雇主要求价值主张 (EVP)。这样，公司就能更好地使其 EVP 与当今劳动力需求的更广泛要求保持一致。 通过提升其工作场所的吸引力，着眼于不同的吸引人才方式以及与潜在未开发的人才库建立联系，半导体公司可以制定一个增长甚至加速其人才管道的工作force计划。 倡议2: 穿透再培训的复杂性 重新培养现有人才：一个关键但复杂的步骤 教育工作者和研究人员都认为，最有效的学习是针对学习者的需求和即将应用学习的环境进行个性化的和情境化的。例如，领先的IDM公司采取了不同的再技能方法，通过在实践培训教育、公共合作伙伴关系和领导力发展计划方面进行重大投资，鼓励员工采纳有需求的数据科学和编码技能。 再培训行业人才是一个复杂的现实。 当前可用的项目过于关注后台角色,忽视了• 技术熟练的芯片制造工人需求极为迫切，尤其是在短缺最为严重的领域。这项工作耗时费力，尤其对于那些复杂且高压力的• 在制造工厂中有任务；该行业需要迅速填补数千个制造工厂职位。项目需要平衡关键运营需求与员工• 分配新任务时的满意度；例如，设计工程师可能不希望沿着价值链转换角色。许多开放职位要求专门的技• 跨函数迁移具有挑战性。 英特尔在亚利桑那州启动了其在美注册的首个制造业技师学徒计划，通过与亚利桑那州商务部 (ACA)、凤凰城商业与劳动力发展委员会、SEMI 基金会、马里科帕社区学院区 (MCCD)和 Fresh Start 女性基金会合作，激活了扩展的行业网络。16 我们的研究描绘了一幅复杂的图景。74%的制造商正在将提升现有工人的技能作为一种应对劳动力短缺的策略，然而我们的研究发现，67%的制造工人对当前的培训项目并不满意。14 15 74% 制造商正在考虑提升现有工人的技能，以此作为应对劳动力短缺的策略 超越技能再培训：拓展有弹性的劳动力人才来源 英特尔培养人才，以保持创新的前沿……职业生涯教育：提供为期10天的“快速启动”项目，为学生培训技术员职位。•17人工智能助力劳动力发展：赋能100多人将人工智能集成到日常工作中。•18技术学徒：部署一个为期一年的项目，提供课堂教学和• 实践培训。19Gig:在英特尔内部支持轮岗以接触组织的新领域并学习新技能。•20 仅仅关注再培训是不