从管道到领导力 印度产品生态系统中的女性创新者

印度产品⽣态系统中的⼥性创新者 目录内容 介绍•目标与研究方法论•关键趋势•最佳实践•推荐•领导者故事• 近年来，印度⼥性在科技⼯作领域的参与度稳步增⻓。灵活的⼯作模式、数字学习以及创业⽣态系统向⼆线和三线城市的扩展，共同开辟了新的机会。产品⻆⾊——处于技术、业务和⽤⼾体验的交汇处——特别适合多样化的技能组合。这些⻆⾊强调系统思维、沟通能⼒和客⼾同理⼼，⽽这些正是许多⼥性天⽣具备的品质。如今，⼥性不仅领导着⼯程或设计团队，还在推动产品路线图、制定客⼾战略以及定义数百万⽤⼾的使⽤路径。⼥性主导的企业激增和⼥性产品领导者⽇益显著的影响⼒，彰显了这⼀转变。然⽽，进展仍然不平衡。尽管⼥性在早期和中期职业⼈才中占有相当⽐例，但她们在⾼级领导层的代表性急剧下降。因此，挑战不在于⼊⻔，⽽在于晋升。数字背后是⼀个关于抱负、偏⻅和平衡的复杂故事。⼥性产品⻆⾊通常经历稳定的早期成⻓，但在接近领导层时会遇到陡峭的障碍。这些流失是由多种因素驱动的，导致领导管道缩减。才华横溢的⼥性在职业中期退出， 情况依然不平衡。虽然⼥性在早中期职业⼈才中占有重要⽐例，但她们在⾼级领导层中的代表性却急剧下降。挑战，因此，不在于⼊职，⽽在于晋升。 数字背后是关于抱负、偏⻅和平衡的复杂故事。产品岗位的⼥性通常在早期经历稳步成⻓，但当她们接近领导层时，会遇到陡峭的障碍。这些中途转折由多个因素驱动，导致领导梯队不断缩⼩。才华横溢的⼥性在职业中期退出， 并⾮由于缺乏技能或抱负，⽽是因为周围的系统并未为可持续参与⽽设计。这些并⾮孤⽴的个⼈经历 — 它们反映了必须被承认和解决的结构性现实。 和赞助、重返职场和技能提升计划、灵活的⼯作结构、数据驱动的偏⻅审计、社区和同伴⼩组；反映出⼀种从基于政策的⽅法向基于⽂化的转型的转变。这些⼲预措施不仅仅是社会责任——它们提升了创新。多样化的产品团队更好地理解⽤⼾⾏为，设计包容性解决⽅案，并实现更强的商业成果。因此，包容性不是绩效的附属品；它是其基础。 本报告探讨了印度产品⽣态系统中⼥性参与的演变。它旨在了解当前的包容状态，发现隐藏的挑战，并识别流失发⽣的地⽅及其原因。它还考察了⼈⼯智能和⾃动化如何改变产品管理流程，以及这对⼥性参与和领导意味着什么。最后，它强调了最佳实践和成功案例，展⽰了在构建公平、⾼效能的产品团队⽅⾯真正有效的⽅法。在建⽴公平、⾼绩效的产品团队中。 随着印度数字化进程的不断推进，⼥性在技术产品⻆⾊中的包容不仅是公平的标志—它是创造⼒、竞争⼒和可持续创新的催化剂。印度产品经济的未来将将受到它多么完全接受这⼀真理的影响 目标与研究方法 目标 拥有多样化领导团队的公司在创新收⼊上⽐其不够多样化的同⾏⾼出19个百分点，EBIT利润率⾼出9个百分点 - 这强调了拥有更多⼥性员⼯是完全有商业意义的，这也是报告的关键前提，旨在： 了解印度产品⽣态系统中⼥性参与的⽔平•突出未被发现的挑战•识别关键的流失点•产品管理流程中的⼈⼯智能：对⼥性参与的影响•涵盖各组织遵循的最佳实践•突出产品⼥性领导者的成功故事• 研究方法论 本报告主要基于对从事产品岗位⼥性的调查，结合⾏业领导者的咨询验证洞察。总体⽅法论包括三个关键组成部分： 不同层级产品⼥性的调查•针对100多名产品领域⼥性进⾏结构化调查，涵盖产品、设计、技术和管理等岗位•与⾏业领袖的主要互动•通过对产品⽣态系统中10多位领导者进⾏深⼊⽽结构化的访谈，样本选择具有性别中⽴性•⼆次研究•该研究还通过对可靠的⼆次来源进⾏审查，得到了现实案例的进⼀步⽀持• 关键趋势 产品中的女性 – 一个不断壮大的群体 印度科技中的女性 – 当前的局势 印度⼥性就业能⼒提⾼⾄54% 印度⾼等教育阶段STEM领域中⼥性的注册⽐例超过40% 在数字创业、设计和STEM创新中，她们的参与度不断增加，男性为51.5% 值得注意的是，印度⼥性专业⼈⼠在⽣成AI的采纳⽅⾯领先，其中80%的⼈利⽤这⼀技术，⽽男性为76% 这种领导⼒也反映在印度科技⾏业中⼥性⽐例的不断增⻓，过去⼗年翻倍，预计2025年将达到36% 在产品组织中也观察到类似趋势，绝⼤多数报告⼥性占⽐从2022年的15-20%上升⾄25-35% 50%+ 人数表示缺乏榜样/导师是他们旅程中最大的挑战 对某些人来说是入门障碍，对其他人来说很容易 轻松入门 强⼤的教育和领域基础•⾃然的职业发展•相关证书和技术技能•包容性组织⽂化•校园招聘机会增加• 尽管开始简单，许多⼥性指出，维持增⻓需要更深的领域知识、适应能⼒和对客⼾的理解 困难的起步 有趣的是，参与产品的⼥性在决策包容性⽅⾯的经历各不相同，52%的受访者强调她们从未被排除在关键产品决策之外，⽽35%的⼈表⽰她们经常被排除在战略或晋升相关的决策之外，并⾯临⽆意识偏⻅。• 不⾜的薪酬和不清晰的成⻓路径被30%以上的受访者视为其他关键挑战• ⾮包容性别代表和偏⻅•机会有限•缺乏技能和意识•职业晋升障碍——横向调动通常需要更换公司或搬迁• 有趣的是，只有27%强调了性别偏见• 十年之痒 - 大多数辍学者的关键断裂点 辍学者 在⼤多数⼥性达到管理层时，具有10年以上的经验，对约60%的流失原因⽽⾔，就像是贪睡按钮•缺乏职业发展和糟糕的⼯作⽣活平衡是约35%⼥性放弃产品⻆⾊的主要原因，其次是32%的受访者强调的有毒⼯作环境•缺乏导师和领导⽀持是75%流失的重要缺失环节• 水手们 引⽤⽀持性领导/导师和政策、灵活的⼯作选项、家庭⽀持、以及对技能提升和韧性的关注作为关键驱动因素• 60%+ 重视包容性领导和无偏见评估作为关键留任机制 包容性领导反过来推动⽀持性的组织政策、可信的导师机会和⽆偏⻅⽂化——是留任的重要驱动⼒ 由于⾮包容性领导、缺乏⾮正式⽹络和职业中断（如产假或家庭照顾）导致的职场偏⻅——这是感到缺乏平等发展机会的受访者所提及的最常⻅原因 44%的⼥性强调缺乏导师，⼤多数⼈提到缺乏正式的导师项⽬和接触潜在导师及赞助者的困难，作为主要挑战 最佳实践 领导力和导师计划 回归工作计划 其他关键举措包括： 特定的⼥性招聘举措，例如推荐和招聘奖⾦、在⼥性专属校园中进⾏⼈才招聘• 针对⼥性的技能培训项⽬和倡议• 50%的女性通过AI在产品管理结果上看到显著改善 40% 的女性在进入人工智能角色时仍面临障碍 人工智能 - 关键推动者 超过60%的受访者认为，在进⼊⼈⼯智能⻆⾊时没有任何⽂化或组织障碍• 剩余的问题包括持续存在的偏⻅、不平等的机会以及缺乏结构化学习路径和⼯作时间内有限的学习时间，成为主要障碍• 创新与战略重点 - 赋能⼥性专注于产品战略、以客⼾为中⼼的设计、道德⼈⼯智能和跨职能协作，培养在新兴领域的领导⼒• 未来3-5年产品岗位的关键技能 技术技能 战略技能 人工智能战略与产品整合• 生成性人工智能与提示工程• 将⼈⼯智能能⼒转化为商业影响和客⼾价值⚬理解产品⽣命周期和跨职能⼯作流程中的⼈⼯智能应⽤场景⚬⚬了解机器学习运维和可扩展的⼈⼯智能部署策略 原型制作和⽣产⼒的提⽰⼯程专业知识⚬了解⼤型语⾔模型、代理型⼈⼯智能和⾃然语⾔处理，⽤于⽀持⼈⼯智能功能的产品特性⚬使⽤⼈⼯智能⼯具加速产品⽣命周期任务：市场推⼴⚬流程、⽂档、质量保证⾃动化 战略思维与持续学习• 根据客⼾需求、可⾏性和业务影响优先考虑⼈⼯智能机会⚬保持对⼈⼯智能趋势、⼯具和应⽤的最新了解，以维持竞争优势⚬ 数据与分析技能• 数据素养：解读⼈⼯智能洞察和评估数据⚬质量负责任的⼈⼯智能采⽤的数据战略、治理和安全⚬利⽤⼈⼯智能进⾏市场调研、优先级排序和客⼾分析⚬ 领导技能 跨职能与领导力技能• 推动跨团队采⽤⼈⼯智能，促进技术与业务间的协作⚬职能。有效向利益相关者传达⼈⼯智能价值并领导变⾰管理作为⼈⼯智能通才：进⾏研究、实验及应⽤⼈⼯智能⽽⽆需深⼊技术专⻓；简⽽⾔之，利⽤⼈⼯智能产⽣影响的判断 生产力与自动化• ⾃动化重复任务，提升编码和质量保证⚬流程利⽤⼈⼯智能代理/⼯具优化⼯作流程和决策。⚬ 伦理、负责任和包容性人工智能• 了解负责任的⼈⼯智能原则，包括偏⻅缓解和法规合规考虑可⽤性、伦理设计和⼈⼯智能产品决策中的包容性 建议 促进成长与职业发展 创建无偏见的包容文化 加强政策和福利 确保男⼥育⼉/照顾假平等，以减少照顾负担不平衡• 积极应对招聘、晋升和绩效评估中的⽆意识偏⻅• 提供⽆偏⻅的结构化指导和赞助计划• 提供产假⽀持：•哺乳/抽奶室，场内托⼉所/⽇托，重返⼯作计划 为⼥性创造提升和再技能的机会，特别是针对产品和领导⻆⾊• ⽤更开放的流程替代僵化、过时的招聘筛选标准，吸引合格⼥性。• ⿎励⼥性在决策⻆⾊中的平等参与• 积极⽀持⼥性通过反馈、辅导和建⽴⾃信来克服冒名顶替综合症• 使重返办公室(RTO)政策灵活，给予⼥性选择混合/远程模型的权利• 建⽴⼼理安全感：正常化看护职责或个⼈挑战不会降低职业信誉• 提供领导可⻅性和⽀持，以便⼥性可以为下⼀⻆⾊做好定位• 确保性别⽀持政策的⼀致性和连续性，⽽不是⼀次性的倡议• 通过实施回归计划和持续学习机会在职业中断期间提供⽀持，以确保⼥性能够以她们离开时的⽔平重新进⼊职场。• 建议 认识到“⼀⼑切”的⽅案⽆效——通过量⾝定制的⼲预措施解决⼥性的特定挑战 ⿎励领导者（尤其是⼥性）开放分享她们的经历与旅程，以激励他⼈ 促进有关薪酬公平、机会和反馈的透明交流 领导者应了解员⼯的个⼈情况，并在个⼈/家庭紧急情况下给予宽容 确保实施同⼯同酬审计和纠正措施• ⿎励⼥性（和男性）相互⽀持——建⽴同伴⽹络以“修复彼此的王冠。”• 让⼥性参与设计倡议，在做决定之前征求她们的意⻅，并在规划团队活动或迁移时考虑个⼈情况。• 领导者故事 迪皮卡·卡帕迪亚 ⾼级总监，产品管理 | 电⼦商务、⼈⼯智能与市场战略 |导师，Nasscom⼥性产品经理协会 最初的火花与一切的新鲜感 出⽣于⼀个传统的商⼈家庭，⼥性通常早婚，迪⽪卡很幸运拥有打破常规的⽗⺟。她和她的姐姐成为⼤家族中⾸批出国留学的⼥性，在⺟亲的⿎励下勇敢追梦。 她回忆起互联⽹时代之前，为了研究美国⾼校，她要坐两⼩时的⽕⻋去孟买，在图书馆和教育展会上搜集资料。家⾥终于买了第⼀台电脑时，她选择免费软件中唯⼀的⼀款打字教程，这个⼩举动后来证明⾄关重要，因为她在异国他乡的漫⻓夜晚⾥，就是靠打字完成MBA的作业。 站稳脚跟 最初⼏年在美国的⽣活，是⼀堂远超商学院的课程。⾝处没有亲⼈的州，迪⽪卡不得不学习全新的⽣活⽅式——⽤电动⼯具修理货架，导航德州的公路（那时没有⾕歌地图），还要兼顾兼职⼯作。9·11发⽣的时候，作为移⺠感到恐惧，但她保持坚定，⼀边康复前交叉韧带⼿术，⼀边完成MBA期末考试，最终以年级前⼗名毕业。每个经历都教会她机智与内⼼的坚韧。 毕业后，迪⽪卡加⼊位于达拉斯的Travelocity，那时它是⽹上旅游的先驱。与其他同学倾向于咨询或能源巨头不同，她被Travelocity那⽀融合了技术、设计与商业的多元团队吸引。在那⾥，她亲眼⻅证了点击流数据如何塑造产品并驱动客⼾留存。 在美国⼯作了⼗⼋年后，Dipika因为家庭和印度的科技复兴吸引，回到了国内。她加⼊了Myntra，从零开始建⽴了⼀个⼊站供应链产品团队，应⽤计算机视觉和机器学习来预测时尚趋势并协调供应与需求。 当Dipika被亚⻢逊西雅图招聘加⼊亚⻢逊履约（FBA）团队时，FBA还只是⼀个⽩⽪书。她的任务是设计⾯向卖家的产品，使企业能够接⼊亚⻢逊的供应链⽹络。 随着产品上线，⼀个事实变得清晰：仅仅建⽴了FBA，并不意味着卖家会⾃动加⼊。Dipika认识到FBA不能仅仅作为物流⼯具存在；它必须成为基于信任的增⻓引擎。她倡导⼤胆且前所未有的想法，以平衡亚⻢逊零售和市场卖家之间的竞争——从使第三⽅卖家能竞争最优报价，到与卖家分享商业情报，并在亚⻢逊供应链出现问题时承担可⻅责任。这是⼀场巨⼤的⽂化转变，需要信