2026年医药人才招聘与薪酬白皮书

创始人的来信 作为深耕医药人才领域多年的专业机构，慕仕咨询始终以链接产业需求与优质人才为核心，见证并助力中国医药产业从仿制跟随向创新引领的转型跨越。依托海量实操案例与行业洞察，我们编撰本报告，为行业发展提供人才维度的核心参考。 当前医药行业正经历深刻重构，创新药爆发、AI技术融合与政策合规升级叠加，推动人才市场呈现 “结构性洗牌”特征：传统岗位收缩与新兴赛道紧缺并存，复合型人才缺口显著，高端研发、注册及全球化人才“一才难求”，薪酬体系随岗位价值迭代持续优化。 本报告基于这一行业背景而生，旨在通过拆解人才招聘现状、薪酬水平、调薪趋势，厘清供需矛盾核心。报告内容聚焦核心岗位人才画像、区域流动规律与薪酬定价逻辑，精准呈现行业人才生态格局。 慕仕咨询期望以此报告为载体，为药企战略布局、人才梯队搭建提供数据支撑，为从业者职业规划指明方向，助力行业在人才红利转型中实现高质量发展，共筑创新医药产业的人才基石。 目 录 人才调薪情况04 人才涨薪情况07 人才招聘现状及趋势17 人才薪酬数据报告27 关于慕仕咨询28 2026年人才预计调薪情况 本次调研访谈对象是基于43家医药公司候选人，覆盖医药行业11 个核心职位板块（含早研、CMC、临床医学、临床运营、药品注册、生产、GAMA、销售、市场、BD、职能）及4 类主流公司类型（MNC、民营本土、Biopharma、Biotech），样本具有广泛代表性。从调薪预期来看，行业整体呈现差异化特征：MNC（跨国药企）调薪力度领先，预计区间集中在 2%-8%，其中 3%-5%、3-6% 占比最高；Biopharma（生物制药企业）与民营本土企业调薪预期基本持平，主要分布在0%-6%，3%-5% 为核心区间；Biotech（生物技术公司）调薪预期相对保守，0-6% 占比达 82%，部分企业甚至暂无明确调薪计划。从整体分布看，43 家受访企业中 68% 的调薪预期集中在 0-6%，反映出医药行业在 2026 年将保持谨慎的薪酬调整策略。 2026年人才预计调薪情况 2026年人才预计调薪情况 2025年人才跳槽涨薪情况 基于慕仕咨询人才库 2025 年全年度数据显示，医药行业跳槽涨薪呈现“区间化、差异化”特征。从整体分布看，10%-15% 为跳槽涨薪主流区间，占比达 36%；0%-10% 与 10-20% 区间占比分别为 32% 和 16%，形成 “中间高、两端低” 的分布格局。分公司类型来看，MNC（跨国药企）跳槽涨薪表现最为稳定，15-25% 高涨幅区间占比达 18%，且无低于 5% 的涨幅记录；民营本土企业在高端人才市场竞争力突出，10%-15% 涨幅占比达 36%，部分核心岗位（如 BD、市场）涨薪可达 15%-20%；Biopharma 与 Biotech 企业则呈现两极分化，既有 20% 的高涨幅案例，也存在0%-10% 的基础涨幅区间，主要受企业发展阶段与融资情况影响。从职位维度看，临床医学、BD、市场等前端岗位跳槽涨薪普遍高于生产、职能等后端岗位，平均差异达 3-5 个百分点。 2025年人才跳槽涨薪情况 2025年人才跳槽涨薪情况 人才招聘现状及趋势 早期研发 2025年，国内医药早研领域借二、三季度融资转暖、资产license out提速，人才市场摆脱低迷，迎来阶段性复苏与结构性调整。展望2026年，行业创新动能释放，人才格局加速洗牌，创新导向成为核心主线，行业迈入从“跟跑”到“领跑”的人才储备关键期。一、2025年招聘现状 人才流动：下半年回暖，流向分化 下半年人才流动活跃度攀升，核心集中C-level、VP-level高管。流动路径多元：部分回流跨国药企，聚焦在华外部创新与优质项目；部分加入新型抗体、XDC、小核酸等前沿赛道初创公司，搭建核心团队；另有高管对接资本筹备创业。地域上出现东部向内地流动趋势，但多为行情低迷下的无奈选择，稳定性不足，长三角仍是核酸药物人才核心集聚区。 薪资特征：层级分化，热门溢价 薪资涨幅打破去年“持平为主、略增或降薪”态势，层级分化明显。中层人才跳槽民营药企，涨幅普遍10%左右，以换取稳定性；高层及核心研发人才成争夺焦点，部分岗位涨幅达50%，抗体工程等稀缺端口溢价突出。Biotech薪资涨幅5%-30%，ADC等热门XDC赛道因需求旺盛，涨幅居高位。 需求与市场：卖方主导，复合人才紧缺 企业优先招聘技术与疾病领域强相关、有PCC或完整IND项目经验者，高管需具备海外背景与全球化战略视野。XDC、小核酸、In vivo CAR T及非肿瘤领域人才缺口显著，临床转化、CMC/GMP人才为管线推进核心。市场呈卖方主导格局，CSO/VP级早期研发人才缺口最大，民营药企向First inClass转型，推动高管团队迭代。 二、2026年趋势预判 人才流动：转向创新载体 人才流动方向逆转，从民营药企等稳定平台向创新Biotech溢出，竞争加剧、流动趋活，重现2017-2019年态势。海外人才回流放缓，但递送平台、LNP优化等高壁垒领域，具备国际药企经验的人才仍被重点争抢，是差异化创新关键。需求升级：聚焦高价值人才 热门赛道需求持续高位，ADC非肿瘤拓展、小核酸肝外递送等方向缺口扩大，临床转化、国际监管对接人才成焦点，AIDD等跨领域人才稀缺。民营药企转型深化，对战略型研发领袖需求加码，CMC/GMP人才因衔接研发与商业化，供需紧张难缓解。择业与展望 中高层人才择业更理性，将项目真实性、资金链稳定性作为首要评估标准，股权激励与项目决策权超越短期现金回报，成为核心吸引力。未来人才向高创新、高临床价值赛道集聚，企业需以优质项目与长期绑定策略引才，助力中国创新药跻身全球核心梯队。 人才招聘现状及趋势 CMC 一、2025年招聘现状 2025年CMC领域职位量较2024年有所增长，下半年增长态势更明显。招聘主力集中在本土大型民营药厂和临床后期阶段biotech，职位以替换岗为主，社招新增岗位仅占20%-30%。新增岗位主要来自药明生物等头部CDMO，以及齐鲁药业等搭建新业务的本土药企和冲刺IPO的biotech。 岗位结构呈现明显分化：一类新药开发相关岗位需求旺盛，涵盖小分子、多肽、ADC等领域，不少小分子企业拓展大分子研发，ADC项目备受青睐；而仿制药原料药、制剂及改良型新药岗位显著减少。职能上，CMC Head/CTO、制剂与原料药工艺岗需求突出，质量分析岗相对稀缺。 人才要求持续升级，纯管理岗数量进一步缩减，管理岗普遍采用“技术+管理”双核心考核标准，既看重团队搭建、项目统筹能力，更会优先考察核心技术功底。软性素质方面，企业尤为青睐乐于接纳新技术新观点、不故步自封，且学习能力强、沟通表达顺畅，兼具分寸感与专业性（懂事故却不世故）的人才；总监及以上高阶岗位，均明确要求硕博学历，需作为核心参与者或负责人推进过至少一个新药的NDA/BLA批件申报落地，同时具备流利的英语工作能力，可对接国际化业务。人才流动与薪酬市场整体趋稳，跨区域流动现象愈发普遍，其中上海人才外流最为突出。核心原 因在于前些年上海聚集了大量biotech企业，吸引人才定居，但近两年当地新增企业寥寥，岗位供给不足，且存量biotech多在缩减管线，岗位流通性大幅降低。部分企业还面临裁员或现金流压力，而本地适配岗位稀缺，迫使不少上海人才转向外地寻求发展。薪酬方面，跳槽多为平薪或微涨、微降，仅少数薪资与市场均值差异过大者有明显波动，大幅涨薪（15%以上）或降薪均属个例。企业招聘心态更趋理性，秉持宁缺毋滥原则，导致招聘周期明显拉长；求职者则优先考量岗位稳定性，其次才是职业发展空间、企业文化、薪资性价比等因素。此外，部分企业优化年度薪资普调规则，取消全员普调，将资源向表现优异及薪资偏低的员工倾斜，表现一般及不合格者不予调薪。二、2026年招聘趋势 岗位供给格局将迎来重塑，更多biotech企业收缩战线、聚焦核心管线，大型药企及头部CDMO则凭借产能与技术优势，承接更多临床样品生产及商业化生产业务，CMC研发与生产岗位需求将进一步向这类企业集中。其中，CDMO领域的上游工艺开发、基因治疗相关技术岗位，以及适配全球化布局的法规注册、智能制造岗位，人才缺口将持续扩大，成为招聘热点。国际化竞争加剧将推动人才标准再上新台阶，企业对员工的国际化项目操盘经验、核心创新能 力及高压环境下的应变能力要求愈发严苛。自2025年起，多家国内知名药企已率先启动CMC负责人替换或CTO新增计划，以适配全球化战略布局，这一趋势在2026年将持续扩散至更多企业。未来，具备全球CMC战略规划能力、国际药品申报全流程经验，且能熟练对接海外监管机构的复合型高端人才，将成为企业争夺的核心资源。 人才招聘现状及趋势 临床医学 一、2025年招聘现状 招聘策略呈鲜明阶段性特征，且整体预算收紧，薪资谈判空间被大幅压缩。上半年以“扩编抢人”为核心目标，集中储备I-III期临床全流程人才，抢占核心人力资源；下半年转向“精准补位”，招聘重心兼顾申报资料准备、数据合规管理，同时启动交叉领域人才布局，整体节奏由激进转为理性。 竞争格局分层清晰、各有侧重：跨国药企聚焦争抢资深临床管理与医学总监级高端人才，筑牢管理壁垒；本土药企深耕中层执行岗，夯实团队执行能力；Biotech企业精准锁定医学经理至医学副总监梯队，适配自身发展规模；CRO企业则承接临床协调、数据管理等基础执行岗位，形成互补性竞争态势。 人才要求严苛且指向明确：普遍需精通ICH-GCP与药品注册法规，具备I-III期全流程及NDA/BLA申报完整经验，英语流利是核心硬指标，尤其医学撰写、跨国项目相关岗位对英语应用能力要求更高。学历层面，硕士及以上为基础门槛，部分细分赛道硬性要求临床医学博士，且需匹配肿瘤、内分泌、自免等特定治疗领域或靶点项目经验。人才稳定性备受重视，频繁跳槽者不仅录用顾虑大，薪资还可能被压价打折，而背景稳定、拥有完整项目履历者更受市场青睐，可获得合理薪资涨幅。 热门赛道聚焦核心与细分领域：全年以肿瘤、内分泌代谢、自身免疫为三大核心赛道，需求持续旺盛；下半年数字化临床、AI医学等交叉领域需求正式崛起，ADC、小核酸、细胞治疗等前沿细分赛道人才缺口进一步扩大，成为招聘新热点。二、2026年招聘趋势 上市前医学岗位需求将维持高位扩张，但结构分化会进一步加剧，核心治疗领域从三大类延伸至肿瘤、代谢、自免、神经退行性疾病四大方向，覆盖范围更广、需求更精准。 技术赛道将成为人才竞争核心，ADC/双抗/多抗、小核酸/基因治疗、肿瘤免疫IO2.0、GLP-1双/多靶点、AI临床开发五大方向主导需求，其中AI临床开发等交叉领域对复合型人才渴求度极高，需兼具临床专业能力与技术思维。 人才缺口集中于三大核心方向：I-III期临床运营、医学策略规划、临床药理/统计人才，这类具备核心技术能力与全流程项目经验的复合型上市前医学人才，将成为企业争抢的核心资源，薪资溢价效应显著。整体招聘将延续精准化、高质量导向，在预算管控与核心人才价值平衡间寻找最优解。 人才招聘现状及趋势 临床运营 一、招聘量需求变化 需求总量显著增长 2025年临床运营岗位招聘需求较2024年呈现明显扩张趋势，其中以Biotech企业及发展成熟阶段的Biotech企业为需求主力，成为拉动招聘增量的核心板块。这一增长得益于生物医药行业的蓬勃发展，中国生物医药产业规模2025年将突破3.5万亿元，临床试验申请年均增长率高达34.6%，创新药与生物类似药项目占比持续攀升，直接催生大量临床运营岗位需求，且东部沿海产业集群与中西部政策扶持区域需求增长尤为突出。 存量人才消化效率较高 2024-2025年因企业战略调整产生的失业人群，再就业率已达80%，人才市场流通节奏加快，存量人才资源得到高效盘活。当前行业人才流动呈现“精准适配”特征，存量人才多向创新药、基因治疗等热门领域转移，企业对有成熟项目经验的存量人才接纳度高，加速了人才资源的优