2025年用工合规白皮书

应对用工新常态构筑合规新范式 万宝盛华大中华2025年用工合规白皮书 应对用工新常态构筑合规新范式 合规是一切的基础，我们要做难而正确的事情-将人力资源服务的专业能力与合规的管理要求嵌入服务流程的全生命周期，与我们的客户一起协同创新，将合规管理从“成本中心"转变为“价值中心” 摘要 ABSTRACT “2025年用工合规白皮书》立足于中国现行劳动法律法规及政第动态，涵盖2025年8月1日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》（以下简职管理及离职管理四大核心环节，以及贯穿其中的具体流程。 本白皮书对现行法律法规进行了系统梳理，精准识别用工管理全生命周期中各流程与细节所隐含的合规风险，并据此提出契合实际的基本合规要求与操作指引，核心目的在于助力每一位本白皮书的使用者，显著提升合规意识，规范职务行为。 本白皮书不仅对现行法律法规进行了阐释，还针对性地引入部分具有代表性的司法案例。这些案例兼具指导性或参考性，旨在为使用者提供更为直观的理解，合法合规地平衡用人单位与劳动者双方的合法权益，有效规避劳动争议的产生。 何为“用工合规”？ 合规并不仅仅是“不违法”，而是以制度和流程为手段，将外部规则转化为组织“操作系统”的主动治理能力。它聚焦招聘、入职、在职、离职之全生命周期，精准识别并持续适配国家及地方劳动法规、公司规章，以流程化、制度化的动态机制，既守护劳动者权益，亦锁定用人单位用工风险，达致“法商合一的治理境界。 摘要 ABSTRACT 项目背景和目的 中华人民共和国人力资源和社会保障部于2025年6月13日发布了《2024年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》（以下简称"公报"）。 公报除对劳动就业人口以及比例和社会保险基金的状况等进行了说明以外，在劳动关系的说明部分，提到“全年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件425.7万件，涉及劳动者454.9万人。全年办结争议案件415.6万件，结案金额934.7亿元。全年劳动人事争议调解成功率79.6%，仲裁结案率98.2%，仲裁终结率73.7%.全年全国各级劳动保障监察机构共主动检查用人单位64.0万户次，涉及劳动者2577.4万人，查处各类劳动保障违法案件13.7万件，为65.4万名劳动者解决工资86.5亿元。督促用人单位与20.6万名劳动者补签劳动合同，督促353了户用人单位办理社保登记，取缔非法职业中介机构293户。" 其中425.7万件劳动人事争议案件和涉及劳动者454.9万人的数据，与2023年度的385万件，涉及劳动者408.2万人，以及2022年度的316.2万件，涉及劳动者341.3万人相比，逐年均有大幅度的攀升，且预计2025年度仍会继续保持较大幅度的增长。 此外，在党的二十届三中全会提出的“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障"的重要指导思想以及今年中共中央政治局4月、7月两次会议要求的稳就业、稳企业、稳市场、稳预期的“四稳"部署指导下，最高人民法院关于审理劳动争议适用法律问题的司法解释（二）》历经一年半全社会、多方面意见征求和研讨后，于2025年8月1日公布并于9月1日正式实施 摘要 ABSTRACT 值此关键节点，万宝盛华一以人力资源综合解决方案领航者之姿，弱身入局，以制度先行、科技赋能、文化浸润之举，致力打造用工合规标杆，为用工双方保驾护航，以切实行动共筑高质量充分就业与和谐劳动关系的新格局。 据此，万宝盛华重磅发布2025年用工合规白皮书》，旨在以全景式、颗粒度级的规则图谱，精准映射用工全生命周期每一关键节点的法律要义与实务范式，终炼组织韧性、抬升品牌势能、放大社会贡献，实现“合规也是竞争力”的范式跃迁。 数据信息 本自皮书的携写过程中所依据的数据信息，均是取自于对合法途径获取的基本信息进行统计分析后的结果，也是结合用工管理过程中各环节各流程可能出现或面临的风，险，或者是曾经出现的劳动争议进行汇总分析后的内容。 摘要 ABSTRACT 文件资料及案例信息 本白皮书在编撰过程中，广泛没取了国家层面与用工管理紧密相关的法律法规、部门规章以及部分地方性规定等权威文件资料的精髓。同时，在用工管理的关键环节，经过精心筛选，将入选国家人民法院案例库或者具有代表性和参考价值的案例纳入其中。这些案例的呈现，旨在为使用者提供更具深度和广度的参考，激发更多思考与启发，助力其在用工管理领域做出精准且明智的决策。 劳动争议情况 本白皮书的撰写过程中，对曾经出现或者目前仍在协调解决的劳动争议情况进行了类别性的梳理。对于苔经出现的劳动争议，希望在本自皮书的指引下，能控制或者减少相同或类似的风险再度发生；对于目前仍在协调解决的，希望能寻求到更为适宜的解决方案 摘要 ABSTRACT 万宝盛华现有业务类型 作为人力资源综合解决方案领航者，我们以”人力资源价值链整合”为顶层视角，致力于为企业提供专业、定制、合法合规的用工解决方案。帮助雇主从雇佣1.0模式下的"标准雇佣关系"进入灵活多样的用工2.0模式。通过人员外包、岗位外包、项目外包、劳务派遣、兼职等多种"非标准庭佣模式"，为企业提供高性价比的人力资源服务。从而实现灵活的需求匹配与调整空间，以增加组织弹性和敏捷性，降低用工风险，达到增效降本提升企业商业价值。 以雇主责任的角度为例，我们会将相关权利与义务进行分解、自由组合，通过灵活配置，将用工解决方案的业务模式具体划分为四大类： 01全风险外包： 承担完整雇主责任，覆盖从招聘到离职的全生命周期管理。 02限制性风险外包： 与客户共同协商，以指定风险为界，精准切割雇主责任与运营责任。 03基础派遣： 以法定“派遣三性”为边界，提供稳定、合规的劳务派遣服务。 04灵活派遇： 基于波峰波谷的弹性用工需求，实现“随需即取、用完即退"的快速响应。 摘要 ABSTRACT 在此业务架构下，劳动关系是费穿四大类别的最底层合规主线。 因此，本白皮书以“劳动关系合规图谱"为主轴，系统梳理与用工相关的法律法规、监管动态及行业最佳实践，旨在： (1）提供高阶合规指引，确保其在各种用工模式下均能控制一定的法律风险； (2）为业务运营打造标准化、可复制的风险管理基座； (3)最终实现对劳动者的合法、有序、精细化使用与管理，达成用人单位效益与劳动者权益的双向最优。 目录 ·PART1.招聘管理01 一）候选人个人信息保护与用人单位知情权的平衡02招聘过程中的常见风险07三)入职体检12(四）如何发放一份合规的Offer(录用通知书)13 ●PART2.入职管理 一）入职流程16员工信息管理18(三）风险管控19 PART3.在职管理21 员工关系管理22)跨地域管理28(三)合同管理33(四)薪酬福利52(五）工时制度60(六）考、加班、休假管理62(七）劳动保护72（八）绩效管理79(九）保密、知识产权与竞业81（十）用人单位的规章制度88（十一）劳动争议的应对68 ·PART4.离职管理90 ）离职管理和经济补偿91（二）离职交接94(三）竞业限制95(四）离职后的保密义务97（五）离职后公司损失的追溯97 PART1.招聘管理 一）候选人个人信息保护与用人单位知情权的乖衡二）招聘过程中的常见风险(三）入职体检(四）如何发放一份合规的Offer(录用通知书) 品招聘管理 （一）候选人个人信息保护与用人单位知情权的平衡 1.个人信息保护的法律规定 2021年1月1日，《民法典》正式施行，其中第一百一十一条具有里程碑意义地将“个人信总受法律保护"纳入第一编总则的第五章民事权利范畴，彰显了对个人信总权益的高度重视与基础性保障。此外，《民法典》第四编人格权部分更是将“隐私权和个人信息保护”内容单列成第六章，以明确且坚定的法律立场，宣告自然人享有隐私权，其个人信息亦受法律的严格保护。 继《民法典》之后，2021年11月1日，《个人信息保护法》的正式施行，进一步完善了我国个人信息保护的法律体系。 因此，在招聘管理以及日常业务运营的全过程中，严格确保候选人、劳动者及其他相关人员个人信息收集、处理的合法合规性，是用人单位必须解决的实际问题，也是实现合规管理的第一步。 2.个人信息保护的用工合规建议 2.1信息收集：遵循合法、正当、必要原则 用人单位收集劳动者个人信息，必须基于明确、合理且合法的业务目的，严格遵循“最小必要“原则，仅收集与用工管理直接相关的必要信息，杜绝任超出合理范围的过度收集行为。同时，信息收集过程应确保透明，问劳动者清断告知信息收集的目的、方式、范围以及可能的使用场景，让劳动者在充分知情的前提下自主做出选择，签署具有法律效力的授权同意文件，保障劳动者对个人信息的自主控制权。 2.2信息存储：强化安全防护，确保数据完整 信息存储环节是个人信息保护的关键防线。用人单位应投入足够的资源，建立先进的信息安全管理体系，采用加密、医名化等前沿技术手段，对存储的劳动者个人信息进行全方位加密处理，防止数据在存储过程中被窃取、募改或泄露 2.3信息使用：严格规范流程，保障权益不受侵害 注日常用工管理中，对劳动者个人信息的使用必须产格遵循既定的合规流程。无论是薪酬核算、绩效考核、人事调动，还是劳动者福利发放等场景，使用个人信息都应确保目的明确、合法合规，且与劳动者授权范围保持一致。建立严格的内部审批机制，任何涉及劳动者个人信息的使用行为，都需经过多层审核与监警，确保使用过程可追测、可审计。 2.4信总共享：谨慎控边界，防范外部风险 用人单位在运营过程中，不可避免地会涉及与第三方机构共享劳动者个人信息，如劳务派遣、外包服务、社保缴纳等场景。此时，用人单位必须谨慎把控信息共享的边界，对第三方机构进行严格筛选与评估，确保其具备合法合规的信息保护能力和信誉。在与第三方签订合作协议时，明确信息共享的范围、目的、使用方式以及安全保护责任，要求第三方机构严格遵守相关法律法规和协议约定，采取同等甚至更高级别的安全保护措施，防止劳动者个人信息在共享过程中遭受外部风险侵袭。 2.5跨境传输：遵守国际规则，维护劳动者信息安全 随着全球化进程的加速，用人单位可能涉及员工个人信息的跨境传辅。在此情况下，用人单位必须产格遵守我国相关法律法规以及国际通行规则，充分评估跨境传输的风险与合规性。在跨境传输前，对劳动者进行充分告知，确保其明确知晓个人信息的接收方、传输目的、使用方式以及可能面临的风险，并取得劳动著的明确同意。同时，与接收方签订产格的跨境传输协议，明确双方在个人信息保护方面的责任与义务，要求接收方按照我国及国际标准采取有效的安全保护措施，确保劳动者个人信息在跨境传输过程中的安全与完整。 3.用人单位的知情权 在现代劳动法律体系中，用人单位的知情权是构建和谱、高效劳动关系的重要基石也是保障用人单位人力资源管理科学性与合理性的关键要素。《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 也就是说，在法律赋予自然人充分的信息安全保障权益的同时，也规定了在劳动关系这一用工关系形式中，劳动者同样应遵循诚实信用原则，向用人单位履行如实告知义务。这一般涵盖与劳动合同直接相关的基本情况，例如知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等。 4.如何平衡一一诚实守信原则的运用 从法条明文规定也可看出，用人单位的这一知情权范围仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，这也为把握个人信息保护和用人单位知情权的平衡提供了依据，实践中，用人单位在收集和处理必要信总的同时，应当注意不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。 人力资源和社会保障部、最高人民法院发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼街接有关问题的意见（一）》的第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动