破局与创新 2025年人才管理数字化应用趋势调研报告

2025年人才管理数字化应用趋势调研报告 中智管理咨询有限公司 2025年11月http://www.ciicmc.com.cn 目 录 01 调研全景：样本透视行业真实现状 看整体|样本覆盖多元，洞察行业普适趋势 样本覆盖137家来自制造、IT、金融、医疗等多个行业的企业，确保了调研结果能真实反映当前中国市场人才管理数字化的跨行业实践与共性挑战。 金融业 看整体|人才管理数字化的双轮驱动视角：高层主导+专家支撑 调研显示 调查样本覆盖企业决策层（高管、HR负责人、干部管理负责人等，合计56%）与专业执行层（CEO、HRIS等专家角色，12%），部门集中于人力资源、干部管理、数字化等核心领域，间距战略高度与专业深度，保障了调研结果的权威性与全面性。 调查样本 样本来源兼具战略高度与专业深度 调研对象以高层、HR负责人、干部管理负责人等决策层为主（合计56%），确保了战略视角；同时涵盖COE、HRIS等专家角色（12%），提供了专业与技术实现层面的支撑。 干部&人才管理角色突出，体现调研聚焦点。 “干部/人才管理负责人”占比最高（24%），凸显本次调研对“干部&人才”这一核心人才群体的重点关注，也与后续问题设计形成呼应。 看整体|需求两极分化，企业规模驱动数字化应用与期待系统赋能人才管理 数字化需求呈现“两极分化”特征 规模复杂性驱动工具需求 小微企业（100人以下，32%）和超大型企业（10000人以上，24%）是当前最关注人才管理数字化的群体。前者寻求通过数字化实现规范化管理从0到1的突破，后者则需解决庞大规模下的管理效率与数据整合难题。 企业规模越大，管理层级越多，越需要数字化的“上帝视角”来穿透管理，实现人才的可视、可测、可管，这是万余人以上大型企业需求强烈的重要原因。 看整体|企业正在寻求利用数字化实现助力业务成长的人才管理突破 调研显示 民营企业（28%）机制最为活跃，中央及地方国企二三级单位（合计40%）资源丰富是主力军。近半数企业（48%）处于发展成长期，超过三分之一（36%）处于成熟稳定期。企业类型决定推进方式，发展阶段决定需求重点，数字化服务需“因企施策”。 •民营企业是数字化探索的活跃力量。民营企业（28%）占比最高，表明其机制灵活、决策链短，对通过数字化提升人效、支持业务增长有强烈内在动力。 •国有企业是系统化推进的主力军。中央及地方国企的二三级单位合计占比（40%），远高于其总部（4%），说明国企的数字化实践主要由业务运营单位驱动，它们面临更直接的市场竞争和人才管理压力，且具备实施系统变革的资源与实力。 •成长期企业是数字化的核心客群。发展成长期企业（48%）占比近半，此阶段企业业务快速扩张，人才需求旺盛，管理复杂度提升，最需要通过数字化搭建人才体系，以支撑可持续发展。 •成熟期企业聚焦于优化与提效。成熟稳定期企业（36%）需求在于利用数字化工具对现有人才体系进行精细化管理和效率优化，挖掘内部人才潜力，应对可能出现的“大企业病”。 •转型期企业数字化需求尤为重要。转型期企业（8%）亟需通过数字化手段识别新业务所需能力、盘点现有人才、加速人才转型，数字化是其战略转型的重要支撑而非辅助工具。 PART 核心发现：企业人才管理正在经历数字化变革 响应迟滞|当前企业人才管理对于战略响应不足，难以有效驱动业务目标实现 调研显示 在 人 才 管 理 中 ，“人才规划与业务战略脱节”、“核心人才识别不足”及“人才画像模糊”（均占36%）是当前企业面临的三大共性痛点。这清晰地揭示了人才管理在顶层设计上存在“战略传导断层”：战略意图无法有效转化为清晰的人才标准与识别体系，导致后续管理动作失去精准依据。 企业在人才管理实践中面临的难点 战略与人才脱节是顶层设计痛点 “人才规划与业务战略脱节”（36%）是最高频问题，表明许多企业的人才管理工作未能有效支撑业务战略，停留在职能层面。 关键岗位及核心人才识别不足，缺乏保留、发展和继任计划 人才识别与标准缺失是执行层核心挑战 “核心人才识别不足”和“人才画像模糊”（均36%）并列第一，说明企业缺乏科学、统一的标准来定义和衡量人才，导致后续的选用育留缺乏依据。 业务部门参与不足影响落地效果 “业务部门和直线管理者参与度不足”（28%）表明人才管理被视为HR部门的职责，未能融入业务经理的日常工作是很多体系“纸上谈兵”的关键原因。 价值跃迁|人才管理从操作向战略迁移，实现有效人才供给是核心诉求 调研显示 企业关注点从事务操作转向战略前瞻。“人才规划”（52%）、“梯队建设/继任规划”（48%）最受关注，表明企业优先解决人才供给的战略风险与持续性挑战。 战略规划与梯队建设是关注焦点 “人才规划”（52%）和“梯队建设/继任规划”（48%）位居前二，表明企业的关注点正从事务操作（如招聘）转向战略前瞻和风险规避（关键岗位断层）。 48% “人岗匹配”需求迫切 “用：人岗匹配”（40%）与“评：人才盘点”（40%）并列第三，说明企业在解决了“要多少人”之后，最关心“如何把合适的人放到合适的岗位上”，追求人才配置效率最大化。 40% 任重道远|体系化人才管理理念深入人心，场景数字化应用在途中 调研显示 超半数企业（56%）“有人才管理体系，无数字化产品”，揭示“理念超前于实践”的普遍脱节。仅28%的企业实现体系与工具并存，表明数字化场景应用还有待进一步落地。 “理念先行，工具滞后”是普遍现状 超半数企业（56%）“有人才管理体系，无人才管理数字化产品”，表明许多企业已认识到人才管理的重要性并建立了初步体系，但数字化工具的应用严重落后于管理理念。 数字化产品普及率低 仅28%的企业“两者皆有”，意味着人才管理数字化的应用于较低水平。 体系与工具缺一不可 没有企业选择“无体系、有产品”，印证了数字化工具必须构建在清晰的管理理念和流程之上，缺乏体系支撑的纯工具投入难以发挥价值。 数据困局|数据基础与消费能力是企业人才管理数字化应用核心瓶颈 调研显示 调研显示，企业在推进人才数字化进程中面临一个关键矛盾：一方面，"数据基础不牢固"与"数据应用能力不足"（均占52%）成为最突出的发展瓶颈；另一方面，企业正通过"人才驾驶舱/看板"（52%）提升决策能力，并借助"人才信息化档案"（48%）和"干部画像"（40%）夯实数据基础。这一发现揭示了当前企业数字化建设的重点与难点高度重合——数据能力建设既是挑战所在，更是突破关键。 关键瓶颈：数据基础与应用能力成为普遍挑战 建设重点：决策赋能与数据资产建设双轨并行 "数据基础不牢固"与"缺乏数据应用能力"并列为当前企业最需要突破的瓶颈（均占52%）。这一发现反映出企业在数字化转型过程中遇到的共性问题：如何提升数据治理质量与深化数据应用能力，成为企业需要重点突破的环节。 企业高度关注决策的可视化支持（“人才驾驶舱/看板”52%）以及数据资产的建设（“人才信息化档案”48%、“干部画像”40%）。这一格局表明，企业既追求"看清现状"的决策支持能力，又认识到这必须建立在扎实的数据基础之上。 安全可控|企业对于人才数据安全可控意识较强，但仍缺乏系统建设的总体规划 调研显示 本地部署（44%）偏好度远高于SaaS模式（4%），凸显出对数据安全的重视，但高达40%的企业仍“不清楚”如何选择：对 于 系统来源的选择，超三分之一企业（36%）倾向“部分采购+部分自研”的混合模式，以求平衡定制与成本，但近三分之一（32%）“尚不清楚”，反映出大量企业在数字化战略规划与建设路径上仍缺乏清晰规划。 •本地部署仍是首选，数据安全是首要考量。本地部署（44%）偏好度远高于SaaS（4%），凸显出企业对核心人才数据的安全性和控制权极为重视，尤其在数据合规要求日益严格的背景下。 混合模式成为主流选择。“部分采购第三方，部分自研”（36%）占比最高，表明企业倾向于结合第三方产品的成熟度与自研的灵活性，以构建最适合自身业务特性的系统。 战略不确定性高。“尚不清楚”（32%）占比较高，反映出许多企业对数字化路径缺乏清晰规划，处于观望或摸索阶段，需要更多的市场教育和成功案例引导。 完全自研门槛高，纯采购灵活性不足。仅少数企业选择“完全自研”（8%）或“完全采购”（24%），说明完全依赖内部开发对资源和技术要求高，而完全依赖外部产品又可能难以满足深度定制需求。 PART 03 场景剖析：数字化应用落地的关键环节 驾驶舱|驱动决策：分析可视化应用渐成焦点，数据资产化工作为应用筑基 调研显示 “人才驾驶舱/看板”（52%）、“人才信息化档案”（48%）、“人才干部画像”（40%）需求最高。企业首要追求决策可视化与数据资产化，为智能化应用打基础。 •“人才干部管理驾驶舱/看板”（52%）需求最高，表明企业高层亟需直观、实时的人才数据来支持战略决策，对数据可视化提效寄予厚望。 •“人才信息化档案”（48%）和“人才干部画像”（40%）需求迫切，说明企业已将人才数据的线上化、结构化、标准化视为数字化建设的基石。 •“智能化人才推荐”（36%）、“继任管理”（36%）和“人才测评管理”（36%）占比显著，表明企业不仅满足于信息记录，更希望系统具备预测、推荐和辅助发展的能力。 驾驶舱|支撑偏弱：驾舱赋能业务应用价值初显，深度决策提示支撑有待提升 调研显示 所有用户均认为有帮助（20%“很大”+80%“有一定”），证明驾驶舱价值获初步认可。但高比例“有一定帮助”表明其目前驾驶舱主要起辅助参考作用，深度赋能决策仍有空间。 驾 驶 舱目前主要起辅助参考作用。高达80%的用户认为“有一定帮助”，表明驾驶舱更多是提供了数据支持和决策参考，尚未成为不可或缺的决策中枢，业务场景的融合需加强。 驾 驶 舱价值已获初步认可，但仍有提升空间。100%的用户认为驾驶舱有帮助（20%“很大”+80%“有一定”），证明该项投入已产生积极效果，但“颠覆性”影响尚未显现。 人才画像|尚未成熟：从标准到画像的应用联动较弱，分析针对性与业务匹配弱 调研显示 建立人才标准/人才画像共识强，落地难：52%的企业“有计划建立”，但仅20%“两者皆有”。从建立理念标准到转化为可量化、可分析的数据化画像，存在显著的执行鸿沟。 建设意愿强烈，但落地率低 彻底忽视者少 “有标准无画像”是常见过渡状态 “没有，但有计划建立”（52%）占比过半，而“有人才标准和人才画像”的仅20%，表明人才标准与画像已成为行业共识，但将其清晰定义、量化并线上化的实践仍属少数。 “有人才标准”（16%）的比例高于“有人才画像”（8%），说明许多企业先从建立领导层共识的标准开始，但尚未能将其转化为可量化、可分析的数据化画像。 “没有，也没有计划建立”的仅占4%，意味着几乎所有企业都认识到人才标准与画像的重要性，差别只在于实施的进度和深度。 人才画像|应用面窄：主要用于评价研判，人才管理全生命周期更多场景有待挖掘 调研显示 人才标准/人才画像应用高度集中于“人才配置”环节，如晋升/调整（55%）、招聘引进（45%）。在“学习培训”等发展环节应用率不足（27%），价值未贯穿人才全生命周期。 企业在哪些业务场景下利用率人才标准或人才画像 应用集中在“人才配置”环节。“人才晋升/调整”（55%）、“干部任免”（45%）、“人岗匹配”（45%）等高占比场景，均属于人才任用和配置决策，标准与画像在此主要起客观依据的作用。 “人才培养与发展”环节渗透不足。“学习培训”（27%）、“绩效管理”（27%）、“履职评价”（27%）等与发展相关的场景占比相对较低，说明标准与画像尚未能有效牵引和衡量员工的成长过程。 人才入口”环节应用成熟。“招聘引进”（45%）占比高，表明人才画像在外部招聘中用于精准甄选已是一项较为成熟的应用。 人才库|运营不足：通过人才库能力构建常态化管理抓手，但运营水平仍不