企业人才管理典型场景的数字化应用现状调研报告

中智管理咨询有限公司 中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询） 中智咨询成立于2003年，总部设于上海，发展至今，已成为拥有专业咨询顾问400+人，覆盖华东、华南、华中、华北、西南、西北6大区域服务网络的国内领先咨询公司。 1院+1库+1平台 中智咨询研究院+千万量级数据库+知识管理平台 覆盖全国6大区域的服务网络 华北、华东、华南、华中、西南、西北 在全国8地设有分支机构 上海、北京、广州、深圳、成都、武汉、西安、青岛 中智咨询为企业提供自上而下的全方位管理咨询服务和具有行业特色的专业化解决方案 依托20年的专业沉淀和稳定的自有顾问团队，我们帮助客户在战略、变革能力提升、组织效能提升和人力资源管理升级等多方面长期赋能以管理创新助推中国式现代化和企业高质量发展。 稳定的专业顾问团队和强大的内外部专家网络 公司建有中智管理咨询研究院，致力于现代化管理研究，同时拥有稳定的咨询顾问团队400余人； 拥有相关部委、央企总部、科研院所、高校等强大的专家网络资源库，包括战略领域、改革领域、法律领域、产权领域、人力领域及相关产业领域等；保持与世界薪酬协会专家团队的长期深度合作，为项目提供专业支持。 中智咨询的经验和优势 ①中央企业：作为一家“全方位的人力资源供应商”，是世界薪酬协会中方唯一官方合作渠道，引入专业理论模型及方法论，为企业提供专业、系统、全面的管理咨询服务； 品牌优势 ②政策参与制定与评审机构：与中央及各地方国资委、人社系统、事业单位建立了长期合作渠道，作为政策参与制定者、评审机构，熟悉国资、人社、事业单位政策，为企业在方案设计过程中提供参考信息及资源； 可参考的案例包括但不限于以下： 案例优势 1）央企类：中石化、东风汽车集团、宝武集团、中远海运；2）民企类：华为、百度、腾讯、平安；3）世界一流企业类：西门子、辉瑞公司、雀巢集团、惠氏。 此次团队构成包括： 团队优势 1）专业保证：具有一批既熟悉人力资源理论，且具有丰富的人力资源实操经验的团队成员；2）熟悉业务流程：具有一批正在从事SSC工作、熟悉SSC流程的团队成员； ①咨询服务模式：“方案设计+年度维护服务”的咨询服务模式，强化咨询方案落地及执行效果，与企业建立“点项目，线合作”的长期战略合作模式；②项目推进策略：立足当下、着眼未来、分布实施、个性设计；③项目实施目标：问题导向、战略导向，搭建“四化（规范化、制度化、体系化、动态化）”人力资源管理体系。 服务优势 本次调研参与情况概述 调研说明与关键发现 中智咨询基于自身多年人力资源数字化服务的一手经验积累，结合对企业数字化转型进程的持续追踪和评估，我们将继续深入，针对企业人才管理数字化的现实问题进行研究，并发起2023年《人才管理典型场景的数字化应用现状调研》。 本次调研不仅着眼于人力资源数字化建设现状，还聚焦人才管理（如选拔、培养、继任等）关键业务场景，以企业人力资源业务为起点，以人才管理工作为抓手，探讨数字化为HR部门在管理的各个环节带来的价值，用数字化思维思考人力资源管理的问题，推动人力资源管理智能化。 关键发现 人力资源数字化对业务的支撑逐渐加强，助力战略执行落地 企业人力资源数字化迈向智慧化新阶段 超过半数的企业已经脱离了人力资源数字化转型的起步阶段，建立了详细的数字化转型路径，并制定了实施计划和时间表，以确保数字化转型工作的顺利推进。这表明我国企业的人力资源数字化正迈入新的阶段。 相较于基层员工，企业更加关注高层管理和业务主管在人力资源数字化方面的体验和应用。这种倾向的背后是人力资源数字化对业务的支撑作用逐渐加强，能够有效助力战略执行的顺利落地。 价值驱动，从0到N多维度多场景画像洞察人才 人才管理驾驶舱关注度高，价值挖掘不足，应用前景广阔 企业渴望多元评估工具与科学人才标准体系支持 调研显示，六成以上企业重点关注人才管理驾驶舱，但碍于数据孤立、数据分析能力不足等原因，导致有半数以上持积极态度的企业未实施人才管理驾驶舱，企业未能形成基于数据的决策机制。 近七成企业在人才管理数字化转型中重点关注人才盘点，同时人才盘点在大量企业中也已有开展和应用，但应用主要在晋升、优化、调任，较为基础。在评估工具选择及人才标准建立上企业也在寻求第三方咨询机构帮助。 为了充分挖掘画像的价值，多数企业已经构建了多维度的人才画像，考察个人综合素质表现，并将画像结果运用于多个使用场景之中，助力企业管理决策。 调研样本说明 本次调研于2023年7月启动，历时1月，共获得162家企业的积极参与。经过严格的数据有效性筛选，最终有159份有效样本进入数据分析阶段。 企业人力资源数字化迈入新阶段 1.势如破竹，企业数字化转型的新阶段 调研显示，超过半数的企业已经脱离了人力资源数字化转型的起步阶段，建立了详细的数字化转型路径，并制定了实施计划和时间表，以确保数字化转型工作的顺利推进。 其中，43.4%的企业局部采纳新技术、战略合作和内外部资源整合推动数字化转型，11.3%的企业已进入优化和智慧阶段，在融合数字技术的基础上深化转型效果，力求实现数据驱动的业务协同与智能决策，这表明我国企业的人力资源数字化正迈入一个新的阶段。 起步阶段：未建立明确的数字化转型目标、路径和时间表 实践阶段：局部采纳新技术、战略合作和内外部资源整合推动数字化转型 优化阶段：融合数字技术的基础上深化转型效果 智慧阶段：实现数据驱动的业务协同与智能决策 2.“人”的问题是企业在人力资源数字化转型中面临的首要挑战 调研显示，对比2023年与2022年，受访企业人力资源数字化转型的首要难点已由“暂未找到适合企业自身的数字化产品或供应商”转变为“缺乏桥梁型人才与HR团队数字化思维和能力欠缺的问题”。 解决企业人力资源数字化转型的难点，可以从“明确数字化转型战略与规划”、“建立企业内部技术基础”、“调整企业原先组织结构”以及“培养招聘专业人才”这几个方面入手。随着企业数字化转型进程的加快，企业对于数字化人才的需求空前旺盛。“人”的问题作为企业数字化转型中面临的首要挑战，应当重点关注。 01.数字化转型是一个综合性挑战 数字化转型不仅是一个技术或产品的问题，更涉及到人才、能力、思维等多维度的挑战。仅依赖外部产品的推动是不够的，还需足够的内部能力来发挥数字化转型的潜力。 1.招聘、培训复合人才 在招聘过程中，公司应注重选拔具备复合技能的人才，通过提供多样化的培训课程，提升团队的数字化能力，以满足企业数字化转型的需求。 2.采取分阶段、渐进式的转型策略 02.人才与团队能力的关键性 先选择关键领域进行转型，再逐步推进其他领域，或选择购买人力资源数字化产品，寻求专业的咨询服务，以降低转型整体成本。 数字化转型中，人才和团队能力是至关重要的。 •数字化转型需要桥梁型人才，他们能够理解和沟通企业战略与技术之间的关系，协调业务需求与数字化能力之间的联系。•HR团队也需要具备数字化思维和能力，将传统的人力资源业务与数字技术相结合，推动数字化转型的落地和实施。 3.有效的沟通和培训 提高高层管理者对数字化转型的认识和支持。 4.进行风险评估和管理 确保数字化转型过程中的可控性和可持续性，以减少风险对企业经营的潜在影响。 3.大部分企业仍处于人事管理和人力资源管理初级阶段 调研显示，企业在人力资源管理的数字化进程中已取得了一定成果，但仍有超过九成的企业尚未达到第三阶段。 大部分企业已经成功实现了人事管理、招聘、培训、绩效、薪酬福利等方面的线上化，这为企业提供了高效管理和数据化决策的基础。 为了使人力资源更加与企业战略和目标相一体化，优化组织结构和流程，为战略决策提供支持，确保优秀人才的获取和留存。企业应明确企业战略目标，使其与人力资源管理紧密结合，并建立专业的战略人力资源管理团队，完善人力资源管理体系，助力人才全周期管理与发展。 人才管理正经历数字化变革 1.总体发现：企业人才管理数字化意识与行动存在落差 调研显示 •从企业关注重点来看，现代企业更加注重人才管理的数字化和智能化。盘点、画像、驾驶舱有超过六成企业关注。•对比企业关注度与实际应用程度，企业对人才管理的各个模块都表现出较高的关注度，然而实际应用程度却相对较弱。 人才盘点 在实际应用中，人才盘点往往被视为一项繁琐、耗时的工作，企业往往缺乏足够的人力和物力资源来进行全面、深入的人才调查和分析。此外，很多企业对人才盘点的重视程度也不够，认为只有在出现人才短缺或人才流失时才需要进行人才盘点，而忽略了对人才资源的长期规划和管理。 人才画像 人才画像的建立需要大量的数据和分析工具，包括人才的能力、性格、价值观、兴趣爱好等方面的数据。但在实际应用中，很多企业缺乏足够的技术支持和数据整合能力，导致人才画像的建立存在很多困难。 人才管理驾驶舱 人才管理驾驶舱需要涉及多个系统和部门的数据集成和分析，包括人才招聘、培养、绩效考核、薪酬福利等方面的数据。但在实际应用中，很多企业缺乏足够的技术支持和数据整合能力，难以及时反映人才管理的动态变化。 2.人才管理驾驶舱：关注度高，价值挖掘不足，应用前景广阔 调研显示，九成企业已建或计划建立人才管理驾驶舱，仅一成企业未考虑引入。半数以上持积极态度的企业未实施人才管理驾驶舱。当前企业对于人才管理驾驶舱关注度高，但是大多数公司没能形成基于数据的决策机制，没有深入挖掘数据的价值。 1.缺乏明确业务场景：企业可能存在业务流程混乱、信息传递不畅的情况，导致对人才数据和分析需求的理解模糊或缺乏明确的业务场景。 1.进行业务梳理和流程优化：理清业务各环节的关联和数据流动路径，建立起完整的业务流程框架，为建立人才驾驶舱提供清晰的业务基础。 2.引入AI技术，对集成的数据进行处理和分析：如使用自然语言处理技术，对员工绩效评价进行文本分析；使用机器学习算法，构建员工流失模型，预测高风险离职的员工等。 2.数据分析能力不足：人力资源部门由于缺乏专业的数据分析人员或先进的数据分析技术及工具，无法有效地进行数据分析和解读，影响分析结果的准确性与深度。 TIPS 3.数据孤立：许多企业因为历史遗留问题，未采用统一的人力资源系统，这些子系统之间缺乏统一的数据接口和集成，存在数据更新滞后、数据不完整等问题。 3.建立数据集成平台：使用应用程序接口（API）和数据接口来连接不同的系统和数据源，将分散的数据进行整合、集成和统一，确保数据的准确性和一致性。 人才管理驾驶舱通过各种可视化图表，为企业管理者提供多维度的人力资源数据分析，为领导展现个性化仪表盘，直观地表达出人才管理的关键指标，并对异常指标进行预警和分析，方便管理者全局掌控企业运营情况，为决策提供全面的数据支持。 3.人才画像：价值驱动，从0到N多维度多场景画像洞察人才 调研显示，超过七成企业关注人才画像中的考核表现、项目经历、工作经历、测评结果，近五成企业关注奖惩情况和基本情况，企业对于干部信息、家庭背景等情况关注较少。企业更注重个人表现和项目管理等与能力相关的因素，而对于其他的信息关注程度较低。人才画像有助于进一步了解员工、引导组织战略规划、提升团队协作和绩效、塑造积极的企业文化。要全面了解人才，企业应综合考虑多种因素，并采用多种方法与工具进行评估来确保准确性和公正性，助力人才选拔和管理，同时为员工提供更有针对性的发展机会。 企业大多以结果为导向 帮助企业追求客观公正 满足企业业务需求 更能直接反映员工在工作中的表现和业绩，对企业的发展和目标实现产生更直接的影响。 是企业业务发展的重要驱动力，借此，企业能够更好地匹配人才与业务需求，提高整体效能和竞争力。 更客观公正，避免以个人主观因素为评估基准，确保评估过程的公平性和可信度。 全方位识别员工 塑造积极的企业文化 引导组织战略规划 提升团队协作和绩效 帮助企业识别和激发员工的潜能，发现和培养内部人才，提升组织的人才储备和可持续发展