2025女性职业现状调查

2025年12月 调查概述 ISACA长期致力于推动包容性与多元化，通过构建多元包容的全球专业社群，持续支持女性在科技领域的职业成长与领导力提升。自2023年ISACA成立科技女性领导力委员会，并发布首份女性职业现状报告以来，ISACA持续深耕女性职业议题。 为了更精准地服务中国社区，深入洞察科技行业女性的职业现状与核心挑战，ISACA中国社区连续第三年发起了女性职业现状调查，聚焦职业发展、岗位流动、晋升机会、薪酬结构及持续学习等关键维度收集女性从业者的反馈。2025年的调查在以往基础上进一步优化，增加了职业流动原因、职业发展满意度等领域，体现了ISACA对女性职场发展议题的持续关注。 本调研不仅旨在呈现客观的数据反馈与洞察分析，同时也是ISACA中国社区科技行业女性赋能活动的关键依据之一。如我们一直强调的，调研结果不仅是报告本身，我们希望报告能够助力中国女性职场构建更平等、包容的行业生态，也作为ISACA中国社区未来开展科技行业女性活动的重要依据和指导 调查方法 本次调查于2025年11月启动，采用线上问卷形式开展，并以匿名方式收集反馈，共收到近300名受访者的有效回复。 从性别分布来看，2025年的受访者以女性为主，占比达到65%，男性则为35%。与2024年相比，女性受访者的比例上升了九个百分点，显示出其参与调研的积极性进一步增强。 出受访者年龄结构正呈现成熟化趋势，且同一年龄段内女性占比普遍高于男性。一方面因24-44岁为职场核心发展阶段，群体对ISACA相关职业话题关注度与参与意愿更高，且35-44岁女性在信息安全、IT审计、数据合规等领域职业沉淀深厚，参与主动性显著提升；另一方面，调研主题聚焦行业专业发展、职业晋升等核心需求，与女性职业发展诉求高度契合，推动其参与度高于男性，形成性别占比差异。 调查对象行业及岗位概述 今年参与调查的受访者所在行业分布呈现集中的特征，主要的行业为技术服务/咨询，其次行业是金融／银行／教育/培训等。相较于2024年，金融/银行的受访者参与比例提升明显。从受访者的岗位分布来看，今年受访者为审计岗位的数量仍为最多，与去年情况一致；而网络安全、IT运营／运维等岗位的受访者同样占比较高。 调查对象行业及岗位概述（续） 从参与调查的受访者的职位分布来看，2025年受访者主要集中于基层员工与部门经理/主管，两者合计占比超九成。而职位为总监、CXO／企业高管等高级职位占比始终较低。相较于2024年，基层员工、部门经理／主管职位的占比仍保持核心地位，职位分布整体结构未发生明显变化。女性职位分布对比2024年基本持平，占比无明显变化。 整体来看，调查对象职位分布仍以基层、中层管理岗为核心，高级职位的参与度持续偏低。调查对象中女性在核心岗占比上升，但仍集中于基层/中层既展示了调研群体的定位，也反映女性高级职位的参与度较低。 调查对象专业及教育背景 在专业背景方面，2025年受访者中非IT相关专业比例达到50%，较2024年提升七个百分点。这一情形反映出受访群体的专业构成正趋于多元化，同时说明了科技行业对跨界人才的吸引力持续增强，人才背景的交叉融合趋势日益明显 在受访者的学历分布上，2025年受访者以大学本科为主，硕士研究生次之。与2024年相比，博士研究生及以上学历者占比保持稳定，而本科和硕士研究生群体的规模略有收窄。整体学历结构未出现明显波动，依然维持了以本科及硕士为主体的格局。 从女性学历分布对比2024年，2025年女性的学历结构与整体一致，整体学历结构同样保持稳定，未出现明显变化。 调查对象所在组织规模概述 2025年调查对象所在的组织规模分布：1001-4999人规模的组织占比最高，5000-24999人规模的组织占比也达到21.2%，两者合计超四成；同时员工总数超过1000人的大型企业占比合计达59.1%，而0-100人的小型企业占比仅9.7%，大型企业仍是参与主体。在组织性别比例方面，2025年男性较多的组织占比为30%，女性较多及男女比例持平的组织占比均为26%，另有19%的受访者对所在组织性别比例不清楚；对比2024年，男性较多的组织占比下降12个百分点，女性较多、男女比例持平的组织占比则相对稳定。整体来看，组织的性别集中趋势有所缓和，性别结构趋于均衡 职业满意度及薪资水平 在薪资水平的性别认知领域，2025年超四成的受访者认为自身薪资与异性同事基本持平。然而，今年受访者中的女性对薪资水平持“偏低”判断的比例达到26%，显著高于男性。而在认为薪资“偏高”的群体中，男性占比亦略高于女性，反映出女性在薪酬公平感知上仍存在更为明显的落差。与薪资认知形成对比的是职业发展满意度。今年的调研显示，女性受访者的职业发展满意度呈现明显变化：2025年女性“基本满意”占比达34%既远高于同期男性的14%，也较2024年自身的14%大幅提升；但在“非常满意”“满意”维度，2025年女性占比均低于2024年的12%、24%男性同期“满意”占比也略低于2024年。同时，2025年男女各满意度维度的占比差异进一步扩大，不仅女性“基本满意”的增幅远超男性“不满意”占比也从2024年的5%翻倍至12%，高于同期男性的5%，这一变化清晰反映出性别视角下的职业体验及认知差异在2025年更为突出。 工作地点变动对职业发展的影响 2025年受访者的工作地点变动呈现高稳定性特征，超六成受访者未发生工作地点迁移。同级别省市间流动占比18%，跨线城市、国内外迁移比例均不足10%。对比2024年，未迁移群体占比从84%降低到65%，其余各类变动占比均有所提升，反映出今年受访者工作地点的变动活跃度有所降低在工作变动的影响方面，61%的受访者认为工作变动带来了更好的发展，28%的受访者认为变动没有影响，仅有11%的受访者表示变动产生了不好的影响，可见多数工作地点变动对职业发展呈现正向作用。 职场地点变动仍是职业提升的有效路径之一 影响职业发展变化的因素-2025年调研新增 2025年的调研反馈显示，过去两年内有相当比例的受访者更换过工作，其动因主要集中于对职业发展空间、薪酬回报及工作体验的追求。具体而言在离职原因中，“寻求更好的职业发展机会”与“追求更高的薪酬”位居前列，反映出员工流动的主要驱动力仍集中于个人成长与物质回报。同时，工作与生活平衡不佳”及“工作压力过大”亦是关键推力，凸显非经济因素在职业决策中的重要性日益提升。 影响职业发展变化的因素-2025年调研新增（续） 与之相对的，留任当前企业的受访者的反馈则呈现出不同侧重点。“职业前景”成为员工留任的首要考虑，其次为“工作于生活平衡”、“工作地点”及”保险福利“。值得注意的是，薪酬、职场文化以及物质回报、组织环境等因素的影响同样突出，表明受访者在关注长期价值和生活平衡的同时也十分重视职业体验 留任当前组织的原因既反映出受访者更务实的发展诉求一一既看重职业前景，也重视工作生活平衡。同时也显现出两个值得关注的倾向：一是对个性化职业需求受关注度上升，职业成长路径却未得到足够重视。这也意味着部分受访者职业规划意识不足，可能导致职场成长通道相对狭窄。 离职意愿与动因-2025年调研新增 本次调查显示，未来两年内近三成受访者存在离职意愿，反映出人才市场面临较高的流动风险。值得注意的是，还有近三成受访者仍处于观望状态，其最终决策将很大程度上取决于企业后续的人才保留措施。 在离职动因方面，职业发展因素是首要区动力：“寻求更好的职业前景”占比达28%，高居首位，凸显长期成长空间对人才去留的核心影响；“期望更高的薪酬”以24%的占比紧随其后，体现薪酬竞争力仍是人才保留的关键要素之 非经济与体验类因素的影响同样突出：“寻找更有趣的工作”、“期望更好的组织文化”、“期望更好的工作／生活平衡”、“需要更好的管理支持”等需求合计占比近四成。这也反映出受访者对工作体验、环境适配度及职场环境的关注度已显著提升。 组织的支持及阻碍-2025年调研新增 本次调查显示，员工在职业发展中面临众多障碍，其中“缺乏晋升机会”与“晋升路径不清晰”为最主要的阻碍，反映出组织在职业发展通道设计与透明度方面存在显著短板。此外，“职场太卷”“缺乏培训资源”也占据较高占比，前者体现职场竞争压力的显性化，后者指向组织系统性学习支持的不足。值得注意的是，仍有约10%的受访者表示“不存在阻碍”，显示组织内部分员工对发展环境持积极态度，整体认知存在分化。从组织支持视角来看，“职业证书获取”与“职业证书维持”是当前最主要的职业发展福利，表明组织对专业认证的重视。“线上或线下培训”与“书籍或资料补贴”相关资源补充也占据一定比例。然而，仍有13%的受访者表示未获得组织的任何发展支持。 职场性别歧视及行业性别比例预测－2025年调研新增 调查显示，约四成女性受访者曾亲身经历过职场性别歧视，其中近五年内遭遇过的比例达31%，表明性别歧视问题在职场中仍现实存在且并非个别现象，与此同时，对于行业未来五年女性技术从业者比例的预测呈现乐观态势：38%的受访者认为女性比例将上升，反映出行业内对性别结构改善的积极预期。同时选择”不知道“和”保持不变”的分别有29%和25%，反映出在推动性别平等方面仍然任重道远。 如何看待女性的普升机会：男性视角VS女性视角 调查显示，2025年男女对女性职场晋升机会的认知呈现出方向更明确、差异反转的显著变化：女性对“晋升机会少”的认同从2024年的75%降至41%，对"机会等同”。的认同从22%升至52%，从消极感知转为更乐观；男性对“机会等同”的认知保持相对稳定，对“机会少”的感知降至15%，整体态度波动不大；同时男女认知差异呈现明显收窄的趋势：2024年女性认为"机会等同”的比例远低于男性，2025年女性比例升至52%，与男性的71%相比差距大幅缩小，且女性自身对晋升机会的感知从消极转向乐观，双方认知的落差显著降低。造成上述差异的核心是：企业对女性婚育潜在用工成本的规避态度有所缓和一一以往部分企业为规避生育成本，在晋升资源分配中对育龄女性存在隐性倾斜不足。如今这一倾向的弱化，叠加女性职场投入的精力与时间弹性有所提升，共同推动了女性对晋升机会的感知改善；而男性受传统家庭角色约束较弱、职场资源获取的稳定性更高，因此对普升机会的认知始终保持相对平稳的状态。 如何看待女性的普升机会：男性视角vs女性视角（续） 根据调查结果显示，影响女性晋升的因素主要包括：①“家庭及家务负担重”““职业发展与家庭冲突”是两性共识的首要障碍，凸显家庭责任与行业工作强度的矛盾；②女性感知的“职场性别歧视"占比为男性的两倍，反映出隐性壁垒在女性体验中更突出；③女性对“不愿承担高压／出差”的影响认知低于男性，反映女性并非排斥这类工作要求，而是行业工作模式与女性家庭事务的冲突更显著且存在明显的男女认知差异；④女性对“职场人脉遗乏”的感知更强，说明行业资源多寡会影响女性的晋升。 值得探讨的是，女性在“不愿承担高压/出差/学习”的选择上低于男性的现象，既是性别角色分化的结果，也受到性别刻板印象的影响。男性往往容易将女性面临的困境归因于个体意愿；而女性则由于角色压力，更加关注系统性冲突，这不仅暴露了男性对女性职场困境的认知偏差，也反映出性别歧视在职场中以“个体归因”的隐性形式存在。 上述针对晋升因素的认知差异，源于两性社会角色与职场体验的不同：女性承担更多家庭责任、易遭遇性别相关晋升限制，男性则较少面临此类困境。这一现象表明，在推动性别平等的进程中，应重点关注并尊重不同性别在认知视角与实践经验上的差异。 组织如何助力女性职业发展－2025年调研新增 调查显示，受访者普遍认为“公司的制度支持”是助力女性职业发展的最有效举措，凸显了公司制度在职业晋升中的核心地位。紧随其后的是“提供培训，鼓励技能提升”与“建立女性导师/榜样项目，表明技术性支持与文化环境的优化同样不可或缺。值得注意的是，“高层支持与承诺”虽占比相对较低，但点明了公司高层的战略承诺与实际行动支持必要性。