第一章：任职资格体系概述
中国企业面临人才稀缺的挑战，官本位文化、凭感觉评价、个人英雄主义等问题阻碍了人才发展。任职资格体系通过开辟双通道、建立客观评价标准、构建人才加速成长体系等方式，解决人才管理难题，为企业发展奠定人才基础。
第二章：华为任职资格体系的演进
华为早期受英国国家职业资格体系（NVQ）启发，建立了五级双通道的任职资格体系。经历了从精细化管理到宽带化的转变，华为的任职资格体系更加注重实用性、易用性和高效性。
第三章：我眼中的任职资格体系
作者分享了其在华为经历任职资格管理的经验，并总结了学习华为任职资格的误区。作者强调，企业应结合自身情况建设任职资格体系，并关注体系建设的三大要素：想清楚目的、找对人、做对事。
第四章：华为公司任职资格体系概述
华为的任职资格体系基于工作内容，以完成工作内容成功的行为规范为标准。体系通过职位梳理和分析、任职资格标准的建立、任职资格认证和结果应用等环节，实现人才管理的规范化、系统化和科学化。
第五章：任职资格体系理论基础
任职资格体系通过职业发展通道、任职资格等级划分和职位分级等方式，实现人才管理的科学化和规范化。任职资格管理关注员工的显性知识、技能和行为，并与绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯管理、员工培训等人力资源模块紧密联系。
第六章：华为的任职资格管理体系与实践
华为的任职资格管理体系包括技术任职资格、营销任职资格、专业任职资格和管理任职资格，并分为六级，每级又分为四等。体系通过划分任职资格等级体系、构建职业发展通道、建立任职资格标准、任职资格认证和结果应用等环节，实现人才管理的规范化、系统化和科学化。
第七章：华为的任职资格体系和素质模型体系
华为的素质模型是人力资源管理体系价值评价体系的一部分，包括通用素质模型和基于职位族的素质模型。素质模型与任职资格体系相辅相成，共同为企业人才管理提供支持。
第八章：华为专业任职资格体系
华为的专业任职资格体系包括专业任职资格、技术任职资格和干部任职资格，分别针对不同类型的人才进行管理。体系通过划分专业类别、设定专业等级、建立资格标准、进行资格认证和应用资格认证结果等方式，实现专业人才管理的规范化、系统化和科学化。
第九章：华为干部任职资格体系
华为的干部任职资格体系包括管理干部任职资格分级、考评体系、评审体系和行为标准等内容。体系通过建立干部任职资格标准、进行干部任职资格考评和评审、应用考评结果等方式，实现干部队伍建设的规范化、系统化和科学化。
第十章：华为公司技术任职资格管理制度
华为的技术任职资格管理制度包括目的、衡量要求、级别角色定义、资格标准、工作行为和工作绩效等内容。体系通过建立技术任职资格标准、进行技术任职资格认证和应用认证结果等方式，实现技术人才管理的规范化、系统化和科学化。
第十一章：华为秘书任职资格管理办法
华为的秘书任职资格管理办法包括秘书任职资格分类、资格认证申请条件、资格标准结构、行为标准等内容。体系通过建立秘书任职资格标准、进行秘书资格认证和应用资格认证结果等方式，实现秘书队伍建设的规范化、系统化和科学化。
第十二章：人力资源管理专业任职资格标准
人力资源管理专业任职资格标准包括概述、级别定义、认证方法、行为标准、基础知识大纲等内容。体系通过建立人力资源管理专业任职资格标准、进行认证和应用认证结果等方式，实现人力资源管理专业人才管理的规范化、系统化和科学化。
第十三章：华为任职资格管理制度
华为的任职资格管理制度包括目的、适用范围、接口、分类分级、职业通道、资格衡量要求、认证、管理等内容。体系通过建立任职资格标准、进行任职资格认证和应用认证结果等方式，实现人才管理的规范化、系统化和科学化。
第十四章：5 步帮你轻松搞定任职资格体系建立
本文介绍了建立任职资格体系的五个步骤：政策导入、划分专业、设定专业等级、设计申报条件、根据行为标准规范知识要求，并强调企业应根据自身情况选择合适的实施方式和评估方式。
第十五章：任职资格体系建设中的十大疑难问题
本文分析了任职资格体系建设中的十大疑难问题，包括与企业战略和组织体系脱节、忽略构建任职资格体系的目标、混淆胜任力模型与任职资格体系、员工职业发展通道设计问题、标准冗长、割裂行为标准与专业成果之间的联系、等级标准设计评估过程过于追求“铁证”、将任职资格认证评估与员工调薪刚性联动、浅尝辄止缺少将任职资格体系持续推行下去的决心和毅力等。
第十六章：以任职资格体系推动中国企业的管理升级
本文分析了中国企业管理升级中存在的九大问题，包括缺少真正意义的规划、流程制度缺乏体系架构、重要的配套管理体系缺失、缺乏合理的人员类型结构配比、只求做过而不求做到过、狗熊掰棒子缺乏经验的总结与传承、不重视人才培养、管理变革难以持之以恒、双重晋升发展体系难以落地等。
第十七章：人才赋能，构建基于任职资格体系的学习路径图
本文介绍了学习路径图的定义、人才成长的基本路径、学习发展的主要内容、学习发展的方案以及学习路径图落地实施效果不佳的原因。作者强调，企业应根据自身情况设计学习路径图，并关注人才评价标准和学习路径图实施的责任主体等问题。
