人力资源技能洞察：构建面向未来的人力资源团队新范式

预见・赋能・引领：构建面向未来的人力资源团队新范式 前言 人力资源专业领域进一步扩展 企业中最复杂的职能仍然是人力资源。人力资源团队过往曾被视为管理成本中心，如今则负责诸多复杂的业务问题，包含：战略招聘、组织设计、绩效、领导力和人工智能的实施。 SHL研究表明：高绩效的人力资源专业人士是掌握多项能力的“多面手”。他们既能解决领导力、企业文化以及技术和数据等问题；又具备招聘和培训技能，同时能够处理职业倦怠、远程工作和员工敬业度等复杂问题。在过程中，人力资源部门还需要在解决方案中积极探索并考虑创新、转型和变革。 虽然许多人力资源技能以服务为导向，但显然复杂的多学科技能是大势所趋。SHL研究指出：人力资源技能需要长期不断学习。 正因为如此，人力资源专业人士专注于自己的职业，因为他们每年都有新的机会学习、成长并自我增值 。 我对SHL能够完成这项重要研究表示衷心感谢。人力资源对于每个人的职业生涯和每家组织都至关重要。这项研究有助于人力资源管理团队和领导者获得最新信息，始终站在行业发展最前沿。 The Josh Bersin Company首席执行官兼全球行业分析师 导言 通过对全球5500多名完成SHL 全球技能测评的人力资源专业人士所采集到的客观测评数据开展分析，并结合大量文献综述，本报告旨在帮助人力资源专业人士进一步了解推动其在职成功的特定技能，以及如何驾驭技能，方能在充满活力的全球职场中取得成功。 SHL全方位胜任力模型 全球技能测评是基于SHL 全方位胜任力模型（UCF）和全球技能分类法（Global SkillsTaxonomy）所产生的行为技能测量方法。后者是一个历经科学验证的三层模型，旨在了解并衡量人们在工作中所表现出的行为。UCF的设计既客观又具有预测性，建立在数十年的实证研究基础之上，并将广泛的胜任力与96项行为技能和现实世界中的企业实际产出做出明确关联。 本报告分为三个部分。 随时间推移划分：人力资源专业人士的技能在2020年、2025年和2030年三个时间段内的对比情况 按职级划分：从初级岗位到高管职位，各个职级HR专业人士取得成功的关键技能 按地域划分：不同地区的人力资源技能在关键性和可用性方面所呈现出的差异 人力资源技能洞察 人力资源技能随时间推移所呈现出的演变趋势 人力资源经历了巨大的变革，从业者正面临前所未有的挑战，责任与日俱增。 我们需要回顾人力资源专业人士的技能掌握情况从2020年到当下发生了哪些变化，以及到2030年哪些技能可能会变得更加重要。 十年变革之路：人力资源转型 在过去五年中，即使是最有理有据的预测也被不可预见的事件彻底推翻了。新冠疫情导致的全球不确定性、波谲云诡的政治局势和科学技术的飞速发展，尤其是人工智能领域的快速进步，迫使组织陷入变革的漩涡之中。在此期间，人力资源团队发现自己已然处于适应变化的最前沿。 以下分析表现出明显的变化趋势：2020年企业需要即时危机管理技能，而2025年和2030年则聚焦于更具战略性且面向未来的技能。 我们探索了这十年来人力资源的重点领域，并将HR从业者过去取得成功所需的个人技能与可能驱动成功的技能进行了以下对比。 由于HR现在既要管理日常业务，又要管理战略举措，因此所需技能的复杂性和先进性也随之陡升。人工智能和自动化在人力资源流程中的兴起，也督促HR需要不断培养技术技能，紧跟技术进步。 然而，由于技能差异持续存在，招聘工作变得更加复杂。 为了应对挑战，企业越来越多地求助于自由职业者和自雇人士。此外，企业还通过“安静招聘”的方式投资于既有员工，以期通过技能提升弥补技能短缺。 通过了解满足不断变化的业务需求所需的技能，企业能够赋能员工更专注于培养相关技能，以实现未来目标。 2020年：人力资源专业人士的变革之年 2020 年对HR从业者而言是一个关键时期，因为全球大事频发。新冠疫情大流行从根本上改变了职场，从此远程办公成为一种普遍需要。 2020 年人力资源重点领域 远程员工管理 这种转变催生了新的优先事项，包括：管理分散的员工队伍、确保业务连续性，以及满足对员工福祉和心理健康的更高需求。 多元化与包容性 员工福祉与心理健康 “在职躺平（quietquitting）”和“史上最大辞职潮（greatresignation）”等趋势推动了全新的职场形态。“在职躺平”是指员工在工作中的投入度降低，仅完成最低要求的工作职责。“史上最大辞职潮”是指许多员工为了更好的机会或转向工作与生活平衡而主动离职。这些新兴动态要求人力资源部门及时创新策略，争取留任的同时更需要提高员工敬业度。 人才留任和敬业度 数据驱动决策 危机与变革管理 数字素养 沟通技巧 法律与合规知识 此外，社会运动的兴起，特别是“黑人的命也是命（Black Lives Matter）”运动，使人们重新关注平权和包容性问题，为各组织反省并改进员工多元化政策的努力注入了新活力。 为了驾驭瞬息万变的局面，HR专业人士需要快速适应并扩展自身的技能组合，重点关注数字素养、危机管理、变革管理和数据驱动决策等技能领域。 人力资源部门在培养组织的抗压性和灵活性方面发挥着战略作用，以促进组织在适应不断增长的外部需求时得以顺利过渡。我们发现：通过对团队进行技能提升和再培养而取得成功的HR领导者，其团队受到的干扰相对较少，过渡更加顺畅，员工的工作效率、积极性和敬业度也更高。 2025年：优先考虑转型和敏捷性 在2025年，人力资源将进入一个由业务转型、人工智能加速整合和重新调整包容性实践所定义的后疫情时代。此时此刻，数据驱动战略变得越来越受重视，而一些企业则开始缩减甚至完全退出对上述新兴趋势的投入。 2025 年人力资源重点领域 由于需要应对全新的工作格局，HR专业人士现在需要采用更加以数据为导向的全面方法进行战略规划，并简化人力资源流程7,8。 类似干预通常用于提高员工技能或进行技能再培养，这种现象被称为“安静招聘”。 此外，随着零工经济和自由职业者逐渐融入世界各地的职场（如：中东和北非3），企业需要更新管理方法。 人力资源在劳动力战略规划和合乎道德地使用人工智能方面的作用日趋明显，这表明人力资源从业者更需要不断发展自身技能组合，从而在瞬息万变的环境中始终保持高效。 2025年需要关注的关键领域表明：近年来涌现出来的新兴技能组合仍在继续发挥重要作用。在2020年，远程办公员工管理至关重要；而在2025年，我们将看到组织向混合办公制转变，一些组织强制要求员工重返办公室。近年来，对人才包容性的倡议和福祉战略已成为职场文化的一部分。随着对相关举措的反思，组织开始调整并重新定位政策。敏捷人力资源实践的突出表现，说明人力资源领导者已经认识到“快速适应不断变化的业务需求”的重要性。 2030年：人工智能和Z世代——双引擎共创人力资源新纪元 到 2030 年，HR的角色将越来越多地与技术进步及全球社会经济趋势交织在一起。人类与人工智能通力合作很可能成为标准做法，熟练使用AI从而提高生产力和决策水平已成大势所趋。卓越的数据分析能力对预测劳动力趋势及制定战略计划日益关键。 2030年人力资源重点领域 人类与人工智能的合作 卓越数据分析 Z世代即将成为主导职场的一代，并将个人的工作偏好以及更广泛的社会价值观5带入职场，包括：包容性倡议1、可持续发展和社会责任——所有这些要素都将成为人力资源战略的组成部分。管理一支多元化的全球员工队伍需要更强的跨文化能力。由人工智能驱动的个性化员工发展计划将满足个体职业生涯发展的需求，而网络安全意识对于保护敏感的员工数据将至关重要5。 可持续性与社会责任 全球人才管理 个性化员工发展 网络安全意识 在人力资源部门驾驭复杂的人际动态和支持员工全面发展的过程中，情商和同理心仍将是基础6。适应不断变化的核心在于实施灵活的劳动力战略，这将巩固人力资源在培养更为包容且灵活度更高的组织文化方面的正面推动作用。 实施灵活劳动力战略 人力资源职能取得成功所需的胜任力 我们通过SHL全方位胜任力模型，将人力资源重点领域与取得成功所需的胜任力进行映射。下表显示了三个时间段内每项胜任力是否为促进成功的关键领域，并附有简要说明，以显示胜任力的重要性有所提高或降低。浅蓝底色标记的五项胜任力在整个十年内（2020-2030年）均保持高重要性 。 技能随时间的演变 我们以SHL全球技能分类标准（UCF中最详细的一级）为框架，进一步加以详细分析，以更全面地分析人力资源的重点领域。在此过程中，我们确定了每项关键胜任力中有助于取得成功的具体单项技能。 下表显示了各项技能在不同时间段所发生的演变。加粗字所显示的五项技能经久不衰，从2020年到今天，乃至未来，对于HR从业者而言始终处于关键位置。 结论 一个永恒的趋势是，人力资源从业者必须强调自我发展。 研究表明：专注于保持自身技能与时俱进并通过参加培训、获得正式资格证书以及建立并利用同行网络，人力资源专业人士更有可能在职业生涯中取得成功、动力和满意度2,1,4。 使用客观、数据驱动的方法衡量当下的技能水平对有效支持人力资源专业人员的成长至关重要。此举有助于确保将时间、资金和培训等资源针对性用于人力资源团队技能短板最明显的领域，从而最大限度地发挥人才发展投资的影响力。 随着时间的推移，人力资源技能的演变反映了从即时危机应对到长期战略规划和创新的显著转变，这一趋势突出表明：首席人力资源官亟需确保其HR团队拥有适应变化的正确技能，才能从容应对各类新挑战和新环境。 人力资源职能的日益复杂性表明：首席人力资源官必须以敏捷、创新和不断精进的精神领导团队。当下首席人力资源官的职责包括：从战略上推动业务成功，以及培养适应性强、具有前瞻性思维、善于管理技术驱动的复杂环境的团队。 人力资源领导者如果优先考虑提升其团队的技能，就能更好地应对日常运作和未来挑战，使团队更具应变力和韧性，并为团队成员的未来成功奠定基础。反之，如果企业未能以类似方式支持其人力资源团队，就有可能在竞争日益激烈且工作环境不断变化的情况下逐渐落后。 2020年，人力资源工作的重点是危机管理、远程办公、包容性和无障碍实践，以应对新冠疫情和社会运动。到2025年，工作重点已转向管理混合工作环境、善用人工智能和推进既有战略，这反映了对技术进步和劳动力动态变化的不断适应。展望2030年，HR核心技能可能包括：人类与人工智能协作、卓越数据分析和全球人才管理。展望未来，技术和全球化将发挥核心作用。 人力资源领导者在各个时期必须应对的挑战包括：人才包容性的重要性、将新科技融入人力资源日常实践，以及对适应性和战略规划的持续需求。 人力资源技能洞察 按职级划分的人力资源技能 随着人力资源领域不断发展，了解不同职级阶段所需的各种技能组合至关重要。 在不同层级的职位上，哪些基础胜任力非常关键?对于刚毕业的初级人力资源从业者或高管而言，哪些技能对岗位成功至关重要？ 不同职级人力资源专业人士所需胜任力的比较 我们回顾了当今四个人力资源职位级别所需的能力，涵盖：初级、专业岗位或个人贡献者、管理岗位以及高管岗位。这使我们能够甄别所有职级共同需要的基础胜任力，以及为什么相关胜任力对HR团队很重要。此外，对于每个职级，我们还深入研究了超越基础胜任力之外，能够促进岗位成功的关键技能，及其重要性的原因。 下表显示了 SHL 全方位胜任力模型中的全部 20 项能力及其对四种不同职级的重要性 。我们的分析表明：超过一半的胜任力与所有岗位相关，这表明了当今HR专业人士取得成功所需的多元技能要求，基础胜任力如下表标记粗体字所示。 人力资源基础胜任力 某些技能会随着岗位责任的增加而发展，例如：在管理级别岗位上更强调“领导力”和“战略性思维”。与这些针对特定职级的人才技能相比，基础胜任力则是那些要求所有人力资源岗位从业者掌握并重视的胜任力。这些胜任力为专业技能的发展奠定了稳定基础，确保所有专业者无论职级高低，均能维护人力资源职能的完整