2025亚太地区技能影响调查报告

核心观点与关键数据

• 技能重要性提升： 90% 的受访者认为与技能相关的倡议非常重要，48% 的受访者认为技能对于推动业务增长和人才成功至关重要。人才吸引和保留、工作场所的敏捷性和弹性以及领导者的人才库是未来两年到三年内亚太地区最重要的三个人才优先事项。
• 技能管理成熟度： 亚太地区大多数市场正在通过实施技能计划来提升人才战略。约 40% 的亚太地区组织正处于制定针对新技能和未来技能所需的人才战略和计划的关键阶段。澳大利亚在该地区处于领先地位，近 70% 的受访者表示他们正在朝着更成熟的技能计划和实践发展。
• 技能框架的普及： 68% 的组织建立了技能框架，其中 74% 的组织认为技能倡议对其组织成功至关重要。然而，只有四分之一的组织拥有全面的组织范围内的框架，大多数组织都有针对特定部门或工作家庭的框架，例如技术、数据或风险和合规。
• 技能识别和验证： 44% 的组织正在探索技术工具、评估平台和外部基准来识别技能，但超过一半的组织仍然依赖传统方法，例如工作描述和经理调查。在框架层面验证技能也同样重要，但正式的验证过程经常被忽视。
• 技能评估方法： 许多组织仍然依赖主观方法，例如经理评估和绩效评估，尽管这些方法被普遍认为具有可靠性。只有少数市场在使用更客观、数据驱动的评估方法，例如技能测试、技术培训计划以及具有关键绩效指标（KPI）的绩效指标。
• 技能框架与工作架构的关联： 约 33% 的受访者完全将其技能框架与其工作架构对齐，约 60% 的受访者正在取得进展，尤其是在关键职能方面。将这两个框架结合起来提供了一种强大的 talent management 工具。
• 技能在人才实践中的应用： 技能正在被有效地应用于各种 HR 程序中，以在整个员工生命周期中增强业务绩效。最大的影响体现在职业发展和流动方面，其次是学习和发展，组织越来越多地使用技能来识别和解决技能差距。招聘和选择过程继续强调技术技能，因为培养内部人才仍然耗时。工作场所规划、绩效管理和奖励方面的技能整合仍然处于早期阶段。

研究结论

• 亚太地区组织越来越重视技能在塑造未来劳动力中的作用。然而，挑战仍然存在，例如主观数据、不一致的技能列表以及需要连贯的技能框架。
• 许多组织已经开始技能战略，但在技能数据和 HR 实践中的整合方面仍有很大的改进空间。
• 需要采取全面的方法来识别和验证技能，以确保保持相关性和有效性。
• 组织应优先考虑技能发展并利用人员分析来增强 HR 和业务成果，从而在快速变化的环境中培养有弹性和适应性的人才队伍。
• 随着人工智能驱动的倡议越来越多地占据主导地位，工作设计和工作方式将在不久的将来发生重大变化。因此，仅仅拥有技能框架可能是不够的；组织必须将其技能框架与工作架构和外部基准对齐，以确保精确性和适应性。
• 将技能数据整合到关键 HR 程序中，例如绩效管理和认可计划，对于增强现有程序的有效性至关重要。