核心观点与关键数据
- 数字化转型人才缺口:超过50%的企业高管认为数字化人才缺口持续扩大,54%的企业认为该缺口阻碍了数字化转型进程。超过70%的企业高管反映招聘合适数字化人才困难。
- 西门子数字化转型成就:西门子在《2019全球数字化转型排行》中位列工业制造企业第一,得益于强大的数字化人才团队建设。
- 数字化岗位图谱:西门子定义了16类核心数字化人才岗位,覆盖“战略与营销”、“咨询与分析”、“研发与落地实施”三大环节。
- Π型数字化人才能力模型:提出人才能力应包括垂直行业知识、数字化技术和管理领导综合能力,分为领导力与企业家精神、业务领域能力(通用/细分)、数字化能力(通用/细分)三个维度。
四步建立数字化人才体系
- 数字化人才盘点与战略规划:基于“数字化岗位图谱”和“Π型数字化人才能力模型”,盘点人才现状,识别核心岗位和人才缺口,制定人才战略。
- 关键数字化岗位人才画像:针对重点岗位,依据“Π型数字化人才能力模型”描绘人才画像,包括“足迹”(经历背景)、“头脑”(知识与技能)、“内心”(性格特质)三个维度。
- 数字化人才精准搜索与定位:将人才画像转化为招聘画像,识别“必要”和“加分”条件,生成人才地图与人才库,利用内外部资源精准定位目标人才。
- 有针对性的吸引、招聘、发展和留存策略:
- 改善雇主品牌形象,宣传数字化战略。
- 与目标人才深度互动,增强人才体验。
- 建立员工学习文化与机制,促进人才转型。
- 变革领导力,充分赋能员工。
- 聚焦关键人才,给予灵活激励。
研究结论
- 清晰的数字化战略定义、全面的企业人才盘点、因企而异的数字化人才举措是企业实现数字化转型成功的关键。
- 工业制造企业应结合自身业务需求和人才现状,制定针对性的数字化人才发展战略,并通过系统的人才吸引、招聘、发展和留存策略,打造数字化人才体系,支撑企业数字化转型。