加快科技成果转化需进一步深化技术经理人队伍建设（第27期）

加快科技成果转化需进一步深化技术经理人队伍建设 党的二十届三中全会提出，“深化科技成果转化机制改革，加强国家技术转移体系建设”“加强技术经理人队伍建设”。当前，我国技术经理人队伍建设面临供给不足、激励不足、保障不够、规范不足等问题，发展技术经理人人才队伍的政策和体制机制仍需健全。基于多地率先探索技术经理人的制度改革，建议从“培育、使用、激励、评价”四个方面完善技术经理人制度体系，更好地发挥技术经理人在高校科研成果和产业间的“黏合剂”作用，推动科技成果转化为现实生产力。 一、我国技术经理人队伍建设普遍存在四方面问题 近年来政策支持力度加大，我国技术经理人队伍建设已经取得了一定进展，但总体上仍处于从“零星探索”向“体系化发展”过渡的关键期，面临以下四个方面的突出问题。 （一）技术转移人才供给严重匮乏 一是技术经理人行业缺口大。据欧美等发达国家的经验，每100名科研人员应配备4名左右的技术经理人，才能较好地支撑研发成果转移转化过程。截至目前，我国的研发投入人员全时当量总量达724万人年，如按欧美比例计算，我国需配备181万名技术经理人，而我国技术经理人持证11万余名，人才缺口约为170万名。现实中持证人员中实际参与技术转移工作的比例更低，高水平的技术经理人更是凤毛麟角。二是培养体系尚未形成。学历教育方面，技术经理人培养主要依靠MBA项目，每年仅有数百人毕业，难以满足科技成果转化工作对技术经理人的需求。社会化培训方面，存在场景应用难、培养周期短、课程体系不健全等问题，培训的内容不够实操，无法在实际工作中应用。三是跨专业复合型高端人才培养困难。高素质技术经理人除了具备跨学科专业背景、专业研判能力、长时间的实践沉淀外，还需建立业 内个人品牌和信任度，这些特点决定了高素质技术经理人培养难以“一蹴而就”。 （二）职称晋升机制呈现政策滞后性和碎片化特点 一是设臵合理、明确的激励机制一直存在较大的困难。早在2016年《国务院关于印发实施〈中华人民共和国促进科技成果转化法〉若干规定的通知》中就已明确指出“在研究开发和科技成果转化中作出主要贡献的人员，获得奖励的份额不低于奖励总额的50%”。在各成果转化主体的实际管理中，如何界定上述人员范围、提奖的比例如何设定、是否可设臵阶梯式或分段式灵活方案，以及是否应在取得岗位绩效的基础上再提取额外奖励都有诸多质疑。二是尚未为技术经理人提供明确的职业晋升通道。尽管技术经理人已纳入国家职业分类大典，但其职业发展路径仍不够清晰。许多技术经理人在获得职称后，所在单位没有合适的岗位来聘任，导致他们无法享受相应的职称待遇，影响了其积极性。 （三）技术经理人普遍收入不稳定，面临市场化生存风险 一是科技成果转化项目长周期、高难度、高不确定性、低成功率，技术经理人仅靠科技成果转化收益往往无法维持自身或机构的生存和发展。在职业化早期，技术经理人尚未建立业内认可的机制，供需搜寻犹如大海捞针，难以及时获利，如果没有政府 支持单靠市场化操作，生存下来都是难题。二是科技成果转化业务中“跳单”的情况比较普遍。技术经理人促成一项技术成果转化交易合作，前期需要开展大量需求挖掘、企业沟通引导等工作。部分科研人员或企业为了获取更有利的交易条件，可能会绕过技术经理人，直接与对方联系，导致“跳单”。目前在科技成果转化领域，对于“跳单”行为的约束机制还不够完善，缺乏明确的法律法规和行业规范来约束各方的行为，使得一些人有机可乘。 （四）尚未形成健全的技术经理人管理等规范和标准体系 一是缺乏纲领性的法律规范。目前，技术经理人队伍建设尚没有形成全国“一盘棋”整体发展格局，缺乏国家引导和行业共识。技术交易过程规则不统一，缺乏有效的监管机制，影响了市场的公平性和透明度。二是技术经理人标准体系尚未健全。在服务标准与规范方面，各地差异较大且缺乏系统性，不同地区的技术经理人在技术评估环节的操作方法和标准各不相同，增加了技术成果转化的风险和不确定性。在职称评定方面，各地评定标准差异显著，有的侧重科研成果，有的注重项目经验，甚至部分地区仍主要考核学术论文发表等情况，职称评定标准脱离实际业务需求。 二、针对四类问题，多地率先开展成功的制度改革探索 北京、陕西、江苏、上海、成都等省市已经出台了推动技术经理人队伍建设的行动计划、认定工作指引等专项政策，探索完善技术经理人的相关制度。 （一）培养：通过“学历教育+非学历教育”方式系统化开展多层次人才培养 学历教育上，清华大学、上海交通大学、北京理工大学等近十家大学已开设技术转移相关专业或方向，通过课堂教学形式授课。社会化培训中，火炬中心开展技术经理人人才队伍培训和培养，采用“课程+实证”方式培养了一大批青年技术转移人才。多地采用“学历教育+非学历教育”的方式加快技术经理人队伍建设，以成都为例，成都支持成都大学设立技术转移学院，国家技术转移西南中心建立起“通用领域+垂直细分领域”并轨运行的人才培养体系，采用“理论+实务+实训+研学”等方式培训技术经理人。举办“校企双进找矿挖宝”系列活动，累计挖掘成果4000余项，促成合作项目1300余项。 （二）使用：丰富执业场景，提供实践项目吸引技术经理人参与成果转化全过程 上海升级技术经理人服务模式，从单一的技术交易撮合基础上，开拓了科技创业陪跑业务，为科研人员创业募集资金、投资 顾问服务，以及利用销售对赌方式为科技创业开拓销售渠道等。湖北建立了一个长江中游城市群综合科技服务平台，依托国家重点研发计划，以复杂需求的拆解、接单、分包、佣金激励为特色，鼓励技术经纪人参与到成果转化的全链条。成都成立技术转移联盟，搭建技术经理人加快集聚、作用发挥的支撑平台。 （三）评价：细化技术经理人认定工作制度 陕西、安徽、宁夏、山东等超过10个省份将技术经理人纳入职称序列。陕西省出台《技术经理人认定工作指引（试行）》，西安市加速推进“技术转移人才评价和职称评定”等科技成果转化“三项改革”试点。安徽增设技术经纪人类别的专业技术人员职称评审系列（专业），宁夏回族自治区按照技术转移转化研究、技术转移转化运营、技术转移转化服务三个专业方向设臵初级、中级、副高级、正高级四个层级。成都2019年出台《技术经纪专业技术人员职称评定办法》，实行以业绩、贡献为核心指标的评价方式，初步建立了技术转移人才评价机制。 （四）激励：“真金白银”为技术经理人提供奖励支持 上海2019年的科改“25条”提出，可在科技成果转化净收入中提取不低于10%的比例，用于高校、科研院所技术转移专业机构能力建设和人员奖励。陕西2021年成立省级技术经理人协会， 2024年出台《关于全面深化科技成果转化“三项改革”的若干政策》，提出在成果转化净收益中可约定比例落实专项资金，未约定比例的可按照5%～15%的比例执行，独立核算并用于技术转移运营机构或部门的能力建设和人员奖励。成都于2023年出台的《进一步推动科技成果转化有力有效的若干政策措施》提出，对技术经纪（经理）人申报职称最高给予1万元奖励，对开展技术经纪（经理）人培训的机构每年最高给予20万元奖励。此外，发布“十佳技术经理人”“十佳成果转化案例”，有效提升技术经理人的职业荣誉感、社会认同感。 三、开展典型实践经验推广的建议 基于当前我国技术经理人建设供给不足、激励不足、保障不够、规范不足等问题，宜发挥示范推广的作用，围绕“培育、使用、激励、评价”开展地方经验的推广应用。着力完善技术经理人制度体系，加强技术经理人队伍建设，努力构建一个市场化、专业化、高水平、高效率的技术经理人队伍，以促进科技成果的资本化产业化，提升国家创新体系整体效能，实现高质量发展。 完善培训体系，发展技术经理人职业群体。支持开展技术经理人学历教育，引导高校建立技术转移通识教育课程体系，扩大技术转移学位授予试点。支持社会化培训机构发展，引导培训机 构与高校、企业、科研院所加强对接，建立人才培养实践基地。完善对培训机构的指导和评价，发布优质培训机构名单。修订技术经理人培训大纲，研究编制全国统一基础课程培训教材，提高培训质量。 推动技术转移服务向规范化、规模化发展。发挥产业需求牵引作用，积极发挥技术经理人在先进适用技术推广、中试平台建设、“揭榜挂帅”等工作中的作用，鼓励有关高校、企业、平台设臵技术经理人岗位，积极开展产学研合作。加快建设国家统一技术交易公共服务平台，为技术经理人提供信息服务支撑，提升服务效率和质量。加快建设一批市场化技术转移机构，发挥其在聘用技术经理人主力军的作用。 持续深化技术经理人评价机制改革。推动培训考试与职业技能等级认定并轨，实行培训与能力评价分离制度。加强培训效果考核评价，推动证书互认，打造高质量的培训品牌。建立技术转移职称评审制度，健全职称层级，制定以实践业绩为导向的评价标准，构建社会化评价体系。探索建立技术经理人登记备案制度，对从业人员执业资质和诚信记录进行动态管理和评价，畅通技术转移人才职称通道。 搭建技术经理人协同合作生态圈，充分调动技术经理人在科技成果转化中的作用。健全科技成果转化奖励分配机制，完善佣金标准，健全以结果和工作量为导向的评价制度，在科技成果转化净收入中提取适当比例奖励技术经理人，支持技术经理人以股权投资等方式折换技术转移服务收入。推动事业单位技术经理人职称评聘，鼓励单独设臵技术转移从业人员职称序列名额，及时聘任取得职称人员。推动技术经理人纳入各类人才计划，推动符合条件的人员申报各类国家奖励。建立健全技术经理人职业发展保障体系，完善技术经理人的绩效激励制度，健全并落实佣金制度，确保技术经理人依法合规地获取佣金回报。 本文作者：赛迪研究院付清芬曹方姬少宇联系方式：18811705689电子邮件：fuqf@ccidthinktank.com