美国教师流失问题由来已久，疫情进一步加剧了这一挑战。Hanover Research 报告提出了四项基于研究的策略来增加教师留存率：
教师短缺：一个十年之久的难题
- 教师短缺问题已持续超过十年，2010年至2018年，教师培养项目总人数从94.052名学生下降至60.4264名学生，完成培养的学生人数也下降了28%。
- 83%的学区校长在教师招聘和留任方面遇到困难，农村地区、城市和城镇的挑战显著高于郊区。
- 少数族裔教师和高贫困学校的学生受教师流失的影响尤为严重，其中少数族裔教师是离职率最高的群体之一。
教师流失的驱动因素
- 1987-1988年至2015-2016年，公立、私立和特许学校的教师人数增加了三倍多，但44%的新教师在头五年内离职。
- 教师流动率不均，一半的教师流动发生在仅占25%的公立学校，高贫困、高少数族裔、城市和农村公立学校通常经历最高的流动率。
- 公立学校教师队伍趋于年轻，2007-2008年最常见年龄为55岁，而2015-2016年最常见年龄为35至45岁。
- 教师经验水平下降，2015-2016年最常见的是1至3年的经验，而1987-1988年最常见的是15年的经验。
- 女性教师占比超过76%，少数族裔教师仍然代表性不足，尽管招聘有所增加，但在2015-2016年，少数族裔学生占公立学校学生的51%，而教师仅占20%。
疫情对教师短缺的影响
- 疫情导致三分之一的女教师 somewhat 或 very likely 离职，而疫情前仅为8%。
- 离职率预计最高的是55岁以上的教师，他们占公立学校教师的17%。
- 留任的教师面临工作量增加和工作场所满意度下降的问题。
- 学校可能需要更多教师来实施社交距离、减少班级规模和错峰上课等安全措施，但由于预算不确定性，许多学区难以提供经济激励，这可能会进一步加剧短缺。
四项增加教师留存率的策略
支持教师身心健康
- 大多数教师感到压力、焦虑和不确定，这可能导致教师倦怠和流失。
- 学区和学校领导应识别和能够识别教师倦怠的迹象，如高缺勤率、睡眠和疲劳问题、行为变化（如社交退缩）和外表变化。
- 学区可以通过提供健康计划、学校范围内的健康政策、以心理健康为重点的专业学习和自我保健策略来减少教师倦怠并支持教师健康。
- 教师自我保健在减少压力和识别额外的身体、心理和情感需求方面发挥着重要作用。
促进教师参与
- 学区可以通过透明沟通和战略参与来减少教师倦怠。
- 学区应让教师参与关键沟通，并重视他们对学区学校和倡议的贡献。
- 学区还可以通过让教师参与可能影响他们的学校层面的决策来让教师发出声音。
- 支持教师的专业成长，建设性的、可操作的、及时的反馈有助于教师通过有成效的讨论感到直接参与，这些讨论专注于他们的专业发展。
- 建设教师自我效能感和自主性，感到在专业生活中具有强烈自我效能感和自主性的教师表明更高的参与度。
创建支持性的学校氛围
- 建立积极的学校氛围和支持性的工作环境也能增加教师留存率，可能比提供经济激励更有效。
- 学区和学校可以改进教师的工作条件，包括建筑物的物理特征、设备、资源、文化特征、教学特征、心理特征、组织结构和政治特征以及社会特征。
监控教师留存和流失
- 为了识别导致教师流失的因素并实施有针对性的响应，学区应监控各级教师留存趋势。
- 学区可以使用数据和信息来监控趋势，寻找教师留存随时间的变化，并定期向利益相关者更新课堂、学校和系统层面的趋势。
- 学区应监控教师层面的因素，如人口统计、服务前经验、资格、经验水平和心理因素。
- 学区还应监控学校层面的因素，如学校人口统计、学校氛围、绩效水平和行政支持。
- 此外，学区应监控学区层面的因素，如人口统计特征、薪酬政策和在职政策。
