核心观点
- 国有企业正处于改革攻坚的关键时期，对干部素质提出了更高的能力要求，年轻干部的密度和强度将影响国有企业改革的深化和持续发展。
- 当前国企年轻干部存在“强执行、弱决策”、协同合作效果不佳、面对改革被动应变等问题。
- 国企中高层领导者的成熟度水平显著高于中基层领导者，形成了成熟度上的大断层。
- 国企中基层干部的素质难以应付越来越严峻的商业环境，需要关注人才样貌，及早分流，精准用人。
关键数据
- 国企中基层干部在“经理人成熟度评鉴®”中，长板能力项是“计划与组织”，得分最低项是“制定决策”，两项能力的得分差距颇大。
- 国企中基层干部在“协同合作”相关的个性特质测试中，合作意识很高，但行为技巧层面容易以自己或部门为中心推动任务，较少考虑“参与他人”和“展现同理”。
- 国企中基层干部在面对改革时，态度方面还是相对普遍地被动应变，远多于主动求变。
- 国企中高层领导者中，“全能领路型”占比近四成，明显高于民企与外企；领导力未就绪的“机遇型”领导者仅占两成。
- 国企中基层领导者中，“成熟型”低于三成，与民企接近，但明显低于外企的35%；领导力未就绪的“机遇型”领导者却是各类企业中占比最高的，超过四分之一。
- 近三年国企中基层干部领导力成熟度呈现下降趋势。
研究结论
- 国企要改变中基层干部“强执行、弱决策”的现状，必须从心态上开始调整，打破固化思维，让干部们看到自己的领导行为是如何展现的，从而自发地愿意改变。
- 促使干部自我觉察、自我反思，是改变发生的首要步骤。
- 国企应择优重于培养，在难以给予企业按步就班养成人才的宽裕时间下，需要更注重人才的选择。
- 企业转型的过程中，普遍性的培训有其必要，可以快速大范围覆盖全体干部，建立共同的语言。此外，建议将执行任务所需的新思维、新方法直接植入在任务执行的过程中，即将任务实践视为培养发展的主要场域，在其中锻炼新技能。
- 国企应明确优秀干部的标准和要求，并将能力要求具体到关键行为，坚持新时代好干部的标准，结合企业战略、文化重点、岗位天职，有针对性地制定不同层级干部的能力标准。
- 国企年轻干部的选拔，要在传统民主评议的基础上，结合科学合理的能力及潜力的测评工具，高效盘点，精准识才。
- 国企年轻干部的培养，应差异化培养模式，分层分类，聚焦短板，训战结合，针对不同层级、专业、岗位的年轻干部需要具备的专业素养略有差别，培训内容无法链接业务。
- 强化年轻干部的选拔和培养，建立起高质量、高素质的人才队伍，能切实为国有企业的健康、持续发展提供强有力的人才支撑。
