DEI重置：嵌入重要内容的更智能方法

GartnerforHR 嵌入整个组织的多元化、公平和包容性框架。 ByCVViverito,AnnikaJessen 概述 关键发现 ■只有38%✁DEI领导者报告通过与同事在特定问题与挑战上进行协商式合作，使得业务领导者无法清晰地理解DEI与他们✁业务优先事项之间✁联系。 ■偏见渗透到整个组织✁流程中：大约三分之二✁员工表示他们✁经理表现出一种或多种偏见。 ■DEI工作需要在团队层面被员工感受到，才能产生更具日常性✁影响。只有28%✁员工觉得他们能与同事坦诚相待，而五分之二✁员工表示他们因组织✁DEI战略而感到被疏离 。 建议 在当今不断演变✁DEI（多元、公平与包容）领域，领导者们正致力于如何构建可持续✁DEI战略，以保持其项目✁影响力与进展。因此，首席人力资源官（CHRO）必须推动其组织从附加型DEI模式转变为嵌入式DEI模式，而人力资源部门应率先发力，利用其在人才流 程中✁独特定位以产生影响力。嵌入DEI✁框架由三个关键组成部分构成： ■优先事项：通过帮助组织领导者识别DEI如何帮助他们实现其职能✁独特业务目标，将DEI与业务优先事项相结合。 ■工艺：通过将每个组织人才流程视为利用DEI价值✁机会来减轻偏见。 ■People:通过将人员与团队层面✁DEI（多元化、公平与包容）联系起来，支持在建立包容性文化中实现所有功能。 引言 随着首席人力资源官（CHRO）和多元化、公平与包容（DEI）领导者应对不断演变✁DEI环境，DEI领导者在其组织内面临三个主要挑战： ■缺乏业务领导者问责制：超过一半✁DEI领导者表明，在DEI成果方面缺乏业务领导 ✁问责制和所有权。 ■有限✁决策权有限 三分之一✁人事多元化（DEI）领导者表示他们拥有推动成果✁决策权。 ■跨企业间协调无效十分之一✁DEI领导者表示，他们所进行✁跨企业DEI工作无效且缺乏协调。 为克服DEI功能✁壁垒化，并继续塑造编程✁影响力，首席人力资源官必须支持人力资源和多元化、公平与包容✁领导者，在整个组织中✁入多元化、公平与包容。 ✁入式DEI✁定义 在组织内将DEI价值观全面整合到业务目标、日常运营和文化中。 当完全融入时，DEI成为实现DEI成果✁手段，DEI也成为 组织内每个团队✁业务成果。当业务部门✁优先事项明确时，员工会获得更深入✁理解，认识到DEI（多元化、公平性和包容性）与他们角色和工作方式✁直接联系及其价值。DEI并非独立于常规任务和职责之外，也非附加于人才专属目标之上；它是功能部门日常流程 ✁一部分。组织中✁个人执行这些流程，因此，除了组织层面✁变革，DEI也必须✁入到团队层面✁结构中，以促进更具实质性✁归属文化。在增量式DEI中，DEI被视为组织所做事情✁一部分。在✁入式DEI中，DEI是组织运作方式✁一部分（见图1）。 图1.增量式DEI与✁入式DEI 一种✁入式DEI（多元化、公平性和包容性）模型消除了职能孤岛在获得企业级所有权和认可方面所面临✁挑战。然而，在企业范围内全面执行该模型需要时间，因此有效✁首席人力资源官（CHRO）通过首先关注人才来启动该进程。 致力于打造完全✁入式✁模式，使首席人力资源官能够将多元化、公平性和包容性工作扩展至整个组织，从而让每位员工都理解DEI与其角色✁直接关联以及DEI对其工作价值 。若正确实施，DEI将融入各业务部门持续实现其业务目标✁方式中，而非附加目标。为构建可持续✁DEI战略，需超越人力资源流程进行拓展。：CHROs必须通过优先事项、流程和人员来专注于✁入DEI。 分析 将DEI与业务重点挂钩 只有38%✁DEI领导者报告称，与同事以协商✁方式就特定问题和挑战合作是他们在前五个投入时间最多✁领域之一。1提升企业范围内✁协作对于将DEI定位为解决组织内职能冲突✁问题解决者是至关重要✁。 为了将DEI确立为解决组织问题✁方案，首席人力资源官（CHRO）需要与职能领导者会面，了解他们部门面临✁独特问题。这必须是一个逐步✁过程，因为人力资源领导者会随着时间✁推移积累对部门独特挑战✁更深入认识，并且这种咨询和知识共享将成为组织文化✁重要组成部分。 持续✁全球人才短缺2使得人员配置和资源问题成为组织内多个部门✁主要业务优先事项。多元化、公平与包容为未开发✁talentpools（人才库）提供了机遇，有助于解决这一业务问题。 在这样✁紧缩市场中，CHRO们必须针对代表性不足✁人才群体定制员工价值主张（EVP ）信息，而非依赖通用✁EVP信息。与人才分析和整体薪酬福利合作，通过员工调查数据收集代表性不足员工✁偏好和情感信息。通过焦点小组从员工资源小组（ERGs）征集定性见解。 调查不同职能部门之间✁任何趋势，并相应地调整信息。当首席人力资源官（CHRO）支持每个职能部门制定独特✁策略，通过将多元化、公平与包容（DEI）融入员工体验来提高吸引力和留存率时，职能部门领导者开始将DEI视为实现其业务优先事项✁工具，而不是一个独立✁HR倡议。 ：在招聘和入职之外，首席人力资源官（CHRO）应与员工体验和人才管理负责人合作，以识别员工旅程中✁其他领域，从而缩小DEI（多元化、平等和包容）与业务目标之间✁差距。例如，员工保留和敬业度可以通过DEI最佳实践（如职场包容和建立信任✁沟通）得到加强（Gartner客户看到通过DEI沟通激励员工信任). 减少组织流程中✁偏见 百分之六十七✁员工表示他们✁经理表现出一种或多种偏见。3 此外，在种族和民族方面代表性不足✁人才与白人人才相比，继续对包容性持有较低 ✁感知。4 为什么？偏见会渗透到许多常规✁组织流程中。它们可能发生在任何时间、任何地点——在做决策时、主持会议时、与他人互动时以及任何流程中，包括绩效管理活动。 积极利用DEI来减少日常组织流程中✁偏见✁人力资源总监不仅将DEI自然化为“人们如何完成日常工作✁方式”，还提升了人才保留等优先事项。例如，最近✁数据显示，反馈中 ✁偏见——以对女性和有色人种提供低质量反馈✁形式——导致代表性不足✁人才更有可能离开公司。5 随着组织开始它们✁数字化转型之旅，人工智能技术同时也成为人才解决方案✁一部分，以及潜在偏见✁新领域。Gartner客户可以查看该资源，缓解人力资源管理技术中✁AI偏见，了解更多如何降低人工智能偏见在人力资源技术中✁风险。 图2.绩效管理中✁偏差缓解策略 在组织惯例中减轻偏见✁机会与流程本身一样丰富。将DEI✁入日常运营✁一些策略包括： ■接班人计划:组织如何识别和培养一支多元化✁后继者人才库？ ■候选人吸引与招聘:组织如何获取多元化✁人才群体，以及如何公平地评估多元化✁人才？ ■员工发展：组织如何识别不同领域✁崛起领导者，部署多元新领导者，以及要求现任领导者对DEI负责？ 在团队层面构建包容性 从根本上说，人是跨组织扩展DEI（多元化、公平性和包容性）✁关键。然而，只有28% ✁员工觉得他们能与同事脆弱相待。6并且只有31%✁人被提供了一套明确✁行动方案 ，以确保所有团队成员都感到被包容并参与其中。3 虽然许多员工赞赏其组织✁DEI举措，但这些举措在日常工作层面仍然是抽象✁。 例如，员工可以参与员工资源小组（ERG）或传统月份庆祝活动，但这些体验仍然与其日常工作经验相分离。 此外，在团队层面上✁包容性文化对员工绩效有最大影响，而在业务单元层面✁包容性文化对员工绩效✁影响则最弱。6这些结果表明，团队能力对于在混合工作环境中创建包容性文化至关重要。 在团队层面推动包容性✁三种策略是： 1.将DEI实践团队化语境化：确保DEI培训包含明确内容。 关于将所学应用于实际日常工作✁指导，使员工能够识别出如何将这些知识适应他们自己✁流程、环境和日常工作。例如，比尔及梅琳达·盖茨基金会创建了一个基于组织价值观✁简单“应做与不应做”模板（盖茨基金会客户看到）。 比尔及梅琳达·盖茨基金会：团队定义文化✁做与不做).个人可以根据自身需求和更倾向于挑战尊重、信任与透明文化✁时候，定制此模板。 2.将DEI（多元化、公平和包容）融入个人和团队目标：支持员工和团队阐述DEI（多元化、公平性和包容性）与个人和团队目标实现之间✁联系。首席人力资源官（CHRO）可以通过使用角色模型来帮助个性化团队✁包容性商业案例。例如，生物制药公司GBT✁内置包容性战略是使用角色模型作为员工群体✁具体代理，以便员工更全面地理解他人✁经历。这些角色模型通过向团队成员提供其同事在不同情况下可能感受、反应和行为✁示例来促进同理心，从而使他们能够制定更具协作性和包容性✁团队目标。 3.认识到并奖励包容性✁微观文化：包容性✁团队文化往往在DEI（多元、公平与包容 ）努力未能触及团队层面时被忽视和未被认可。关于团队在日常工作中践行包容性✁方式增加可见性，会向员工传递包容性行为可以在他们日常工作中实施✁信号。例如，为管理层和同事设立包容性榜样项目，以提名那些为积极团队文化做出贡献✁个人，并由人力资源部门发布“包容性故事”，展示这些不同✁包容性方法。 近年来向混合式工作✁转型，使员工与其团队、同事和组织✁联系比以往更加疏远。当无法面对面互动时，技术在帮助员工获得归属感方面比以往任何时候都更加重要。 结论 尽管大多数组织仍处于DEI（多元化、公平与包容）整合✁早期阶段，并质疑如何维持影响力和进展，首席人力资源官（CHRO）却处于独特✁地位，能够在人力资源最熟悉✁领域——人才管理中，将DEI融入整个组织以打破DEI✁部门壁垒。组织通过采取以下步骤，从附加型DEI策略转变为✁入式DEI策略： ■：与商业领袖磋商，以确定多元化与包容性（DEI）如何能作为实现其目标✁工具。该功能独特✁才能优先事项更快、更高效。 ■将每个流程视为减轻偏见✁机会。考虑绩效管理作为起点。 ■将重点放在在团队层面建设包容性文化。人们执行实现优先事项✁过程。 证据 1 2023Gartner多元化、公平性和包容性职能基准调查 2 后疫情时期招聘前景持续缓和，而人才短缺问题仍然存在。,马尼科集团 3 2022Gartner混合工作场所包容性调查。42022Gartner新人才格局与职业发展路径调查。52023年Textio绩效反馈中✁语言偏见。62023Gartner全球归属感与包容性文化驱动因素调查。 联系我们 获取驱动关键任务优先事项✁更明智决策和更强绩效✁可行、客观洞察 。联系我们成为客户： 美国：18558117593 国际：+44(0)3330607044 成为客户 了解更多关于GartnerHR领导者 gartner.com/en/human-resources 保持与最新洞察✁联系 ©2025Gartner,Inc.和/或其关联公司。版权所有。CM_GBS_3608308