Lift Off to Leadership
本报告由 Oliver Wyman 和国际航空妇女协会（IAWA）联合发布，旨在探讨航空领域女性领导力发展的现状及挑战，并提出改进建议。报告核心观点如下：
航空业性别平等现状
- 航空业在性别平等和包容性方面落后于众多其他行业。女性仅占 C 级职位的 14%，全球前 100 家航空组织中女性 CEO 比例仅为 3%。
- 女性在航空业领导岗位中的代表性严重不足，且差距随着资历的提升而扩大。59% 的受访女性曾考虑离开航空业。
- 航空业现有的包容性与多元化项目未能有效改善现状，女性往往被排除在决策过程之外。
女性在航空业面临的挑战
- 文化障碍：女性报告了更多的负面经历，如观点被忽视、机会被剥夺、被视为过于激进等。这些负面经历导致女性更可能考虑离开行业。
- 系统性问题：现有的领导力发展项目缺乏针对性，未能解决女性面临的独特障碍。女性更倾向于优先考虑领导层中的女性代表，但不太可能参与改善代表性。
- 赞助差距：女性缺乏男性主导的 informal networks and groups，难以获得关键支持。65% 的受访女性从未有过赞助人。
- “妈妈效应”：职场母亲在晋升方面面临更多挑战，没有孩子的女性达到高管职位的可能性比母亲高出三分之一。
改进建议
- 推动文化变革：
- 将包容性领导力作为一项要求，从上到下打造更具包容性的文化。
- 揭开职业晋升的神秘面纱，使理想领导特质更加公开透明。
- 设定性别平衡目标，并进行追踪和激励。
- 提升女性在行业内各处的可见度，使其声音成为领导层讨论中的常态。
- 重新设计系统：
- 采用明确以性别中立特质为中心的领导力模式。
- 揭示职业晋升的神秘面纱，使理想领导特质更加公开透明。
- 新员工的薪资应根据一套固定的性别中立标准来确定。
- 晋升标准和流程应明确公示，以防止非书面规则和隐性障碍。
- 缩小赞助差距：
- 实施专门针对女性的正式化赞助计划，描述赞助人的角色和期望。
- 教育女性如何培养和建立赞助网络，并为女性创造与高层赞助人合作的机会。
- 鼓励男性领导者成为女性赞助人，并有意支持其受助者的职业发展。
- 关注职场母亲：
- 提供针对女性的赞助计划和灵活的工作选择。
- 从 COVID-19 大流行中关于远程工作的经验教训中吸取精华，将更多灵活性融入工作时间表、时长和工作地点。
研究结论
航空业必须采取紧急措施，解决阻碍女性发展的系统性问题。将包容性和多样性视为业务优先事项，并采取切实行动，才能确保航空业吸引、留住并提升最多元化的员工队伍，实现可持续发展。
