增加社会经济多样性并降低风险

核心观点

• 金融服务行业对英国经济至关重要，但该行业在职业发展方面存在社会经济背景的多样性缺乏问题，尤其在高级别职位上。
• 来自较低社会经济背景的员工在晋升过程中所需时间更长，尽管未发现任何统计证据表明这与工作表现有关。
• 职业发展往往基于与工作表现无关的特质，如可见度、人脉关系、文化契合度等，这些特质往往更容易惠及来自较高社会经济背景的人。
• 来自较低社会经济背景的受访者描述了融入主导文化的努力，并表达了被排斥的感受，这些努力会分散工作绩效。
• 多样性特征（如社会经济背景、性别和种族）共同创造出多重的不平等层面。

关键数据

• 51%的受访者来自更优越的社会经济背景（根据父母职业定义），与英国全国经济总体劳动者33%的比例相比较。
• 16%的受访者就读于私立学校，是7%的全国平均水平的两倍以上；23%就读于选择性公立学校，与5%的全国平均水平形成对比。
• 89%的高级职位受访者其父母的职业背景处于更高的社会经济地位，25%的人在私立学校接受教育。
• 近一半（43%）的高级职位由参加私立或选择性公立学校就读的白人男性担任。
• 47%的初级员工的父母职业来自更高的社会经济背景；而11%的人曾在私立学校接受教育。对于高级别员工（高级经理及以上），这一比例分别上升到89%和25%。
• 来自较低社会经济背景的受访者平均而言比来自较高社会经济背景的受访者获得晋升机会的时间长25%。
• 当考虑同时被认定为黑人的来自较低社会经济背景的受访者时，“晋升差距”增加到32%。

研究结论

• 金融服务行业需要更加关注高层级的“进步公平”和社会经济多样性。
• 建议通过以下方式加强对社会经济多样性和包容性的关注：
  • 收集和分析劳动力数据，并探索如何政府、监管机构和行业组织可以鼓励和支持这一点。
  • 将社会经济发展多样性和包容性嵌入到责任和绩效评估流程中（针对领导者和中层管理人员），同时提供充足资源，将最大限度地提升现有及通常分散的举措的影响。
  • 鼓励并参与跨部门合作与问责制。
  • 审查工作分配、招聘和晋升流程，以确保透明和规范化的程序，特别是在高级赞助方面。
• 组织应审查工作分配、招聘和晋升的流程，特别是在以下方面：
  • 执行由Bridge Group详细阐述的最佳招聘流程实践，确保人才定义清晰、流程透明，并保证招聘经理拥有足够的时间和技能，以避免其实践对多样性和获取最佳人才产生不利的负面影响。
  • 理解优秀品质的概念，识别与人才相关的规范可能受到背景（例如，社会经济因素）或当前障碍和挑战（例如，家庭责任或地理位置）的影响。
  • 通过正式化部分流程，包括高级别赞助和项目分配，以让更大范围的员工有机会被考虑。
• 摒弃对人而非流程的修正——审视并改革主导文化与流程不透明问题。