2025年中国人才激励白皮书（免费版）

2025年中国人才激励白皮书（免费版） 南京蓝腾管理咨询有限公司人才激励研究院 前言 在企业管理方面，我们接触到的管理理论几乎都是来自西方，我们总说中国有自己的特色，可我们的特色到底有什么不一样？我们很少有理论研究，也很少有系统的调研分析。 这就导致中国企业在管理中存在的一个普遍问题——如何在借鉴西方管理理论的同时，结合中国的文化背景、社会结构以及员工的特定需求来形成具有中国特色的管理模式。对于中国企业来说，面对不断变化的市场环境和多元化的员工需求，理解和整合西方理论与中国本土经验是至关重要的。在新生代员工的激励偏好、长期激励与短期的创新、激励体系的敏捷性与动态调整、多元化背景下的激励公平性、技能提升与职业发展的激励、员工幸福感与心理健康激励等激励热点话题缺少自己的理论体系。 比如，中国企业在管理实践中应该秉持美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的人性假设Y理论还是X理论？在激励方面，美国心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，在中国适用吗？不同年龄段的中国人有差异吗？有的话，差异是什么？ 专注于人才激励研究的蓝腾咨询，自2024年开始，每年进行一次全国人才激励方面的专项调查研究，我们的年度调研将为中国企业在人才激励方面提供深入的洞察，不仅帮助企业管理者理解员工的需求和动机，也能为企业制定更符合中国特色的管理和激励策略提供理论支持和实践指导。我们希望让中国企业更了解中国人。 南京蓝腾管理咨询有限公司首席顾问熊越 主办及支持单位 蓝腾咨询简介 南京蓝腾管理咨询有限公司系由多位具有丰富理论和实践经验的资深管理顾问共同创办，专注于为中国企业提供科学、实用的人才激励解决方案，通过激活人才和组织，帮助有抱负、有梦想的企业成为行业的领跑者。 2024年，蓝腾咨询在国内首次发布中国人才激励白皮书。 本次调研联合发起单位——网聚资本 网聚资本成立于2014年，是绝味食品（603517）旗下的产业投资平台，基于绝味食品“致力打造一流特色美食平台”的战略愿景，定位于成为“特色食品和轻餐饮的加速器”，聚焦卤制品、调味品、轻餐饮等领域，以企业为中心、服务为驱动、结果为导向，秉承“共生、共享、共智、共长”的投资理念，努力为企业成长创造价值，为行业进化贡献力量。 2025年人才激励调研（情况介绍、核心结论） 01 目录 蓝腾人才激励研究（趋势预测、案例介绍） 02 CONTENTS 蓝腾咨询介绍 03 2025年人才激励调研01 调研活动情况介绍 调研目的 调研过程 调研工作在2025年元月正式启动，历时了1个半月时间本次调研涉及18个行业、25个省/直辖市共计1104位企业职工参与调研 调研分析 由于有些维度的样本量较少，不具代表性，因此，我们并没有对每个细分维度都做分析。有些细分维度与总体情况基本没有差异的，我们也没有做特别的分析和说明。（此部分的详细分析见全面版） 03 参与调研者的综合信息 25个省份/直辖市，主要省市有：江苏、广东、上海、山东、北京、浙江、湖南 18个大行业，主要行业有：制造、互联网、房地产、零售、餐饮业 人才激励调研核心结论（1） 企业的人才激励政策在性别方面没有显著差异，男性和女性员工的激励诉求基本一致 4成企业员工选择激励力度弱、激励不及时是企业激励突出问题，在所有选项中排名第一 在更丰厚的物质层面激励基础上，员工对激励的最核心诉求是薪酬公平性 近6成企业员工选择更高的工资、更丰厚的奖金等物质层面激励作为最期待的激励方式，在所有选项中排名第一；而超4成企业员工选择公平合理的薪酬待遇，该选项排名第二 近半成员工的固定薪酬在80%以上，八成员工的固定薪酬在60%以上 支撑员工留任的黄金三角：薪酬保障-意义认同-心理安全的协同效应 员工选择留任企业原因排名前三分别为薪水高/福利好（45%）、工作本身有意义/是自己擅长的（38%）和工作安稳、有职业安全感（38%） 规模企业偏好长期激励手段，采取多样化激励措施，而业务提成制很少用 企业规模越大，绩效工资制、股权激励/利润分享使用率越高；大型企业业务提成制使用率远低于总体水平 销售人员的稳定性预期低但惯性留任的比例高，需变革人才激励方式激活内驱力 销售相关岗位人员选择工作安稳、有职业安全感是重要留任原因比例远低于总体水平，但同时选择习惯了、离不开/不想动了的比例却高于总体水平 职场中的非物质激励金字塔的塔尖：学习和成长机会 近半数企业员工选择学习和成长机会是看重的非物质激励手段，位于所有选项首位；排在第二和第三的分别是被安排的工作是自己喜欢的和擅长的、有成就感以及工作氛围简单、同事间协作好 团建/旅游成为员工精神激励的最佳充电站 6成企业员工认为团建/旅游是企业实施的有价值的精神激励措施，在所有选项中位居首位；其次是公开表扬或表彰 00后高度在乎工作氛围与同事关系，并渴望创业机会 年龄越小的员工，选择公司氛围简单、同事间协作好以及与上级/同事相处非常愉快比例越高，同时期待支持员工或团队内部创业的比例越高 浙江地区企业呈现“激励实验田”属性，激励手段多元化 浙江地区企业除绩效工资制外，其他各项物质激励措施选择比例均高于全国总体情况 企业福利增多和减少的比例相近，制造业行业复苏，而住宿/餐饮业付薪能力较弱 32%的企业员工表示福利性收入在增加，但同时29%的人在减少；近4成制造业企业员工福利性收入在增加，仅2成福利性收入减少了；仅14%的住宿/餐饮业企业员工福利性收入在增加，远低于总体水平 人才激励调研核心结论（5） 仅1成住宿/餐饮业企业员工认为亲属关怀和慰问有价值 10%的住宿/餐饮业企业员工认为亲属关怀和慰问有价值，相较于27%的总体水平低17pct 高学历群体追求“认可-成就-自主”激励模式，低学历群体需要“成长-灵活-关系”激励模式 学历越高的员工，期待更多的认可/表扬/表彰和荣誉、更多或差异化、个性化的薪酬福利的比例越高，选择薪水高/福利好、被认同/被尊重/有归属感作为重要留任原因的比例越高；越看重被安排的工作是自己喜欢和擅长的、有成就感、工作具有一定自主权，能参与到相关领域重要的讨论和决策 学历越低的员工，期待更多的学习机会、工作时间灵活、能兼顾家庭的比例越高；选择公司氛围简单、同事间协作好、与上级/同事相处非常愉快作为重要留任原因的比例越高；看重假期类福利的比例越高 人才激励调研问题重要结论（Q1）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q2）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q3）——总体情况 Q3：您所在的公司目前根据员工的哪些不同特点做“差异化”激励? 人才激励调研问题重要结论（Q4）——总体情况 待遇不公，赏罚不明负激励多，正激励少精神激励多，物质激励少 人才激励调研问题重要结论（Q5）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q6）——总体情况 Q6：您求职时，让自己满意的薪酬福利是重要考虑因素吗? 86%的员工认为满意的薪酬福利是影响求职的极重要因素 人才激励调研问题重要结论（Q7）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q8）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q9）——总体情况 人才激励调研问题重要结论（Q10）——总体情况 Q10：您的福利性收入，符合的描述是？ 人才激励调研问题重要结论（Q11）——总体情况 02 蓝腾人才激励研究 2025年人才激励趋势：拥抱DEIB时代 在延迟退休、企业出海及Z时代的背景下，员工文化多元化、年龄多元化趋势加剧，中国企业将管理结构比以往更加复杂的员工队伍，加之自媒体时代下，员工的个人声量远超以往，拥抱DEIB（多样性、公平、包容、归属感）时代是必然趋势，同时也推动着人才激励向灵活性、个性化和可持续性转型。 2025年人才激励趋势：解决迫在眉睫的AI焦虑 国民品牌DeepSeek爆火，引发了比GPT更大的关注，相比于部分先行拥抱AI者，更多的人是不得不接受AI时代的到来。据ResumeNow调查显示，63%的受访者对AI的使用感到忧虑，61%担心这将导致职业倦怠的增加。员工看到公司宣传AI会显著提升效率和生产力，可能会自然担心自己的工作量会大幅增加，同时还要面临更高的生产力期望，以及因技能不匹配被辞退的风险。企业在逐步引入AI同时，避免急功近利，多倾听员工声音，强调AI的辅助作用，并提供针对性培训和支持，消解AI焦虑引发的员工职业倦怠。 2025年人才激励趋势：激励机制从利益分配向利益共享升级 在全球经济下行的浪潮下，企业发展的底层逻辑已发生根本性变革，从资本驱动转为创新驱动，关键人才作为企业最活跃的创新要素，其价值创造效能直接决定组织存续能力。打破传统雇佣关系下利益分配的零和博弈，构建“价值共创、利益共享、风险共担”的共享机制，应成为企业人才激励的战略性工程。当每个个体都成为价值创造节点时，企业便能在不确定环境中构筑起生生不息的创新生态。华为、胖东来等诸多企业的成功也证明如此。 2025年人才激励趋势：办公的时空重构 2024年底，梁建章透露，携程集团正在探索更加灵活的四天工作制度，而之前携程实行的灵活办公的结果显示员工绩效没有明显下降，公司的离职率则是下降了大约三分之一。任仕达的调查报告显示，31%的人曾因雇主未提供充足弹性工作时间离职。在多家互联网公司成功实现了灵活办公模式之后，越来越多的组织会试点推进。在非必要场景下，“混合办公+结果导向”的人才激励政策将成为必然趋势。 2025年人才激励趋势：人才激励从内部向外部延伸 随着零工经济崛起、超级个体价值爆发以及用工模式平台化转型，企业任务交付正加速突破组织边界，从封闭的“内部劳动力市场”向开放式的“人才生态协作网络”演进。面对订单制交付、项目化运作、持续性共创等多元场景，针对外部人才群体的激励体系设计，正成为企业组织变革的战略性议题。在这场生产力关系重构中，企业亟需打破传统激励机制的刚性框架，将人才管理视角从组织内部拓展至外部，构建具有动态适应能力的激励新范式。 蓝腾咨询人才激励研究院人才激励案例（一）：跳海酒馆——青年社群的创新人才激励实践 品牌简介 跳海酒馆成立于2019年，由创始人梁优（昵称“梁二狗”）从北京后海的一家30平米民房起步，凭借独特的“社群基因”和青年文化定位，迅速成长为覆盖全国15个城市、拥有40余家门店的连锁精酿酒吧品牌。其核心主张“啤酒是无产阶级的酒”，通过反标准化运营、强调用户共创与情感归属，成为都市年轻人的“精神灯塔”和社交避风港。 品牌以“打酒师计划”为核心创新点，构建了以兼职社群成员为运营主体的轻资产模式，形成了低成本、高黏性的商业闭环，年坪效达3-4万元/平方米，远超行业平均水平。 人才激励我们专一 人才激励案例（一）：跳海酒馆——青年社群的创新人才激励实践 参与者无需专业背景，通过社群报名即可成为兼职打酒师，仅需接受2小时基础培训（如精酿知识、设备操作）。 低成本 每月最低服务1次（4小时），可自由选择时段，契合学生、白领等群体的碎片化时间。 高动力 免费客流 本地化 人才激励案例（一）：跳海酒馆——青年社群的创新人才激励实践 底层逻辑 自主性需求 自我表达与认可 打破传统雇佣关系，赋予参与者对工作内容、时间的自主选择权，如“每月仅需服务1-2次”，契合年轻人反内卷、追求灵活生活的价值观 打酒师可主导店内氛围（如音乐选择）、发起活动（如摄影展），其创意被品牌公开采纳并落地，满足“被看见”的成就感 归属感构建 低成本试错体验 为有开店梦想的年轻人提供低风险实践场景，通过“吧台内外视角切换”观察社会百态，积累经验 通过社群身份认同（如“礼宾部”）、线下活动共创（如诗歌市集、落日环游计划），将个体嵌入集体叙事，形成情感羁绊…… 人才激励案例（一）：跳海酒馆——青年社群的创新人才激励实践 跳海酒馆的打酒师体系证明：在Z世代人才管理中，“身份赋予”比薪酬更重要，“文化归属”比岗位描述更有效。其本质是通