2025高管发展的商业影响衡量实践指南

核心观点

全球领导力与组织能力发展投资逐年增长，但传统评估方式侧重于主观反馈，缺乏对业务成果的量化评估。为提升投资回报，学习提供商和组织需采用更严谨的评估流程，衡量不同层级和关键时间点的实际影响。

关键数据和研究结论

• 97% 的 HR 和 L&D 领导者希望衡量高管教育项目的业务影响。
• 96% 的 CEO 将“影响”作为评估高管教育项目的主要标准。
• 70% 的高管教育项目主任基于“积极反应”而非能力提升来衡量影响。
• 63% 的高管教育项目主任将影响分析限制在短期反应，而非长期影响。

IMD 的 ROI 方法论

IMD 采用基于 ROI 方法论的五步框架来衡量影响：

1. 计划成果：从设计阶段就明确学习目标和业务目标。
2. 使衡量可行：确定所需数据来源、收集方式和时间点。
3. 使其产生意义：通过问卷、访谈等方式评估学习效果。
4. 使其保持持久：跟踪行为改变和业务影响，如使用新知识技能、领导行为变化、跨部门协作增强等。
5. 分析数据并讲述故事：计算 ROI，并向所有利益相关者传达结果。

案例分析

• IMD 领导力发展项目帮助一家德国制药公司提升领导行为，参与者自评领导行为使用频率和信心分别提高 13 和 15 个百分点。
• 社交网络分析显示，IMD 项目帮助一家越南制药公司 R&D 部门同事间关系密度和三角合作率分别提高 19 和 15 个百分点。
• 一家跨国公司通过敏捷项目实验，一年内开展 600 次新实验，实现业务影响，如协作增强、运营效率提升和员工满意度提高。
• IMD LEAP 项目帮助一家公司培养年轻人才，项目 ROI 达到 120%，创造 1780 万欧元净利润。

建议

HR 和 L&D 领导者应：

1. 与积极衡量影响的学习伙伴合作。
2. 选择能够帮助明确业务目标和定义影响的学习伙伴。
3. 坚持清晰、可操作的数据收集计划。
4. 在所有学习干预中优先考虑评估和影响衡量。