核心观点
全球领导力与组织能力发展投资逐年增长,但传统评估方式侧重于主观反馈,缺乏对业务成果的量化评估。为提升投资回报,学习提供商和组织需采用更严谨的评估流程,衡量不同层级和关键时间点的实际影响。
关键数据和研究结论
- 97% 的 HR 和 L&D 领导者希望衡量高管教育项目的业务影响。
- 96% 的 CEO 将“影响”作为评估高管教育项目的主要标准。
- 70% 的高管教育项目主任基于“积极反应”而非能力提升来衡量影响。
- 63% 的高管教育项目主任将影响分析限制在短期反应,而非长期影响。
IMD 的 ROI 方法论
IMD 采用基于 ROI 方法论的五步框架来衡量影响:
- 计划成果:从设计阶段就明确学习目标和业务目标。
- 使衡量可行:确定所需数据来源、收集方式和时间点。
- 使其产生意义:通过问卷、访谈等方式评估学习效果。
- 使其保持持久:跟踪行为改变和业务影响,如使用新知识技能、领导行为变化、跨部门协作增强等。
- 分析数据并讲述故事:计算 ROI,并向所有利益相关者传达结果。
案例分析
- IMD 领导力发展项目帮助一家德国制药公司提升领导行为,参与者自评领导行为使用频率和信心分别提高 13 和 15 个百分点。
- 社交网络分析显示,IMD 项目帮助一家越南制药公司 R&D 部门同事间关系密度和三角合作率分别提高 19 和 15 个百分点。
- 一家跨国公司通过敏捷项目实验,一年内开展 600 次新实验,实现业务影响,如协作增强、运营效率提升和员工满意度提高。
- IMD LEAP 项目帮助一家公司培养年轻人才,项目 ROI 达到 120%,创造 1780 万欧元净利润。
建议
HR 和 L&D 领导者应:
- 与积极衡量影响的学习伙伴合作。
- 选择能够帮助明确业务目标和定义影响的学习伙伴。
- 坚持清晰、可操作的数据收集计划。
- 在所有学习干预中优先考虑评估和影响衡量。