2023年上市公司高质量发展研究报告-专题讨论篇

本报告探讨业绩薪酬双对标机制（双对标）在企业管理中的应用。双对标旨在通过将企业负责人薪酬与业绩表现挂钩，实现“薪酬投入”与“业绩产出”的对等关系，从而推动企业创造更大价值，实现股东、公司及员工共赢。

核心观点： 双对标并非简单的薪酬计算工具，而是涉及公司治理、战略规划、资源配置等多个层面的综合管理机制。其实施效果取决于企业对双对标本质的理解、对标策略的制定、指标选择以及公司治理结构的完善程度。

关键问题： 报告指出，企业在实施双对标过程中存在以下关键问题：

• 顶层设计偏差： 部分集团公司将双对标视为决定下属上市公司负责人薪酬的工具，忽视了从公司治理和经营策略角度进行综合规划的重要性。
• 实际操作流于形式： 部分上市公司将双对标简化为制度流程，忽略了对标本质，导致对标结果与预期目标脱节。
• 指标选择不当： 部分企业过度依赖量化指标，忽视了社会责任、创新引领等非财务视角的价值贡献。
• 缺乏动态验证： 部分上市公司在设定目标时忽视与外部市场对齐，导致经营出现“闭门造车”的现象。

优化建议： 报告针对上述问题提出了以下优化建议：

• 集团公司层面：
  • 根据下属上市公司的实际情况，选择合适的双对标管理模式（统一或差异化）。
  • 加强对下属企业薪酬策略的监管，确保双对标机制的有效执行。
  • 精准识别不同行业、商业模式和发展阶段的下属各上市公司的价值贡献，并将其融入双对标机制的应用中。
• 上市公司层面：
  • 深入理解双对标的本质，前置思考“跟谁对”、“对什么”、“为什么”。
  • 体现价值贡献，兼顾经营成果与社会价值，建立动态调整机制。
  • 灵活对接市场，分层分类做好内外对齐。

研究结论： 双对标机制的有效实施需要企业从公司治理、资源配置、人才管理等多个维度进行全面规划，并结合自身实际情况进行调整。通过优化双对标策略，企业能够更好地牵引业绩增长，实现高质量发展。