2025 ETS人类进步报告-⼥性专刊

⼥性专刊 与合作伙伴合作 ⼈类进步加速，但性别差距仍然存在 ⽆可辩驳的能⼒证据 - 通过基准测试、证书和其他形式的技能评估。 全球范围内，⼥性感到⾃⼰在职业晋升速度上⽐具有相当技能和经验的男性慢。为了解决这个问题，⼥性正在追求 女性希望有一个计分板：全球73%的女性表示她们希望将自己的技能与同行业他人的技能进行比较，并且她们相信可衡量的技能和证书可提供更准确的对比，使得她们的成就能够超越性别。在我们的调查中，女性认为拥有技能证书和/或学位将大约降低约20个百分点的晋升障碍。 缩⼩进展差距：证书被视为性别平等的推动⼒量 ⼥性认为，这种认证使她们在沟通和协作等持久技能掌握⽅⾯与男性平起平坐，并有助于缩⼩技术技能差距。 有证明表明，持证和提升技能会产⽣期望的成果：担任⾼级职务的⼥性，通常具有更多的教育和资历，认为⾃⼰精通技术和⼈才能⼒-甚⾄⽐他们的男性同⾏更⾼的率。当要求他们评价⾃⼰技能的精通程度时，C级⼥性 对⾃⼰技能掌握的认知⾼于⼏乎所有⾼管男性的⽔平，相⽐之下，⾮⾼管⼥性对⾃⼰技能掌握的评估⼏乎在所有指标上都低于男性同⾏。 ⼈同意）。总体⽽⾔，全球⼥性更可能认为持续学习是成功的关键——这⼀点在每⼀代⼈中都是如此。 在C级⾼管⼥性中，有92%的⼈认为持续学习对于在当今社会取得成功⾄关重要（相⽐之下，C级⾼管男性中有89%的 当被问及对她们重要的事情时，59%的⼥性认为“获得优质教育的机会”⾮常重要(男性为55%)。巴西和肯尼亚的⼥性最有可能将其评为⾮常重要(分别为83%和81%)。此外，54%的⼥性认为“学习新技能以提⾼就业机会和表现能⼒”⾮常重要(男性为52%)，⾮洲的⼥性最有可能认为这很重要(肯尼亚为84%，尼⽇利亚为80%)。 然后是歧义的问题: 尽管希望获得证书的愿望更强烈，⼥性在导航这⼀过程中⽐男性更加困难。75%的⼥性(男性为70%)同意“确定哪些技能发展项⽬会被雇主认可是具有挑战性的”，72%的⼥性(男性为67%)同意“确定雇主认可和重视哪些证书是困难的。” 女性希望雇主在澄清歧义和通过技能发展和认可促进公平方面积极行动。 然而 - 尽管存在增加接受教育和学习新技能的重大愿望，女性面临的障碍比男性更多。 四分之三的⼥性表⽰，雇主可以通过澄清技能优先级和确定可信赖的认证合作伙伴来减少歧义，为成功提供透明的成功指南。 系统性问题带来根深蒂固的障碍。 在全球范围内，男性的收⼊更⾼，社会和财务约束较少，以追求教育和职场技能发展。62%的⼥性表⽰⽀付与教育相关的费⽤(例如学费、材料费等)“有些或⾮常困难”，相⽐之下，有58%的男性表⽰相同。这些费⽤对巴西(79%)、法国(76%)和肯尼亚(76%)的⼥性尤为艰巨。 这个成功指南的⼀个⾄关重要的部分就是基于技能的评估。⼥性⽐男性更可能认为基于技能的评估能创造⼀个更公平的就业市场，这⼀差距在Z世代之间最为明显(73%的⼥性与68%的男性)，83%的⼥性表⽰，将薪酬与员⼯的技能集相关联将会创造⼀个更公平的薪酬系统。 同样，⼥性肩负着⽆酬⼯作和照料的重担，承担了带来较少时间和精⼒⽤于追求进⼀步教育的“精神压⼒”的更⼤份额。全球范围内55%的⼥性表⽰将优质教育置于其他需求之上(如⼯作承诺、家庭承诺等)“有些或⾮常困难”，男性有52%的⽐例表⽰相同。 ⼥性，尤其是X世代，也表现出对作为雇主福利的技能发展的浓厚兴趣。 雇主福利 这表明，在安排⽅⾯拥有机动性⾄关重要-数据进⼀步反映了这⼀点。当被问及他们希望雇主如何帮助他们掌握技能时，妇⼥的⾸要任务是灵活性：49%的妇⼥表⽰他们希望雇主提供⼀个灵活的⼯作时间表，允许时间参加技能课程，肯尼亚(63%)和尼⽇利亚(62%)的妇⼥最渴望获得这项福利。他们希望雇主提供的其他⾸要任务包括更透明地说明晋升所需的技能或更⾼的薪酬(46%的妇⼥表⽰她们希望雇主优先考虑这⼀点)，以及资助全⾯的认证课程(42%的妇⼥表⽰她们希望雇主优先考虑这⼀点)。 这可以帮助分担外部认证的成本和时间花费，并帮助增强妇⼥的技能，使她们能够在组织和⾏业内发展。 然⽽，与⼥性相⽐，男性更有可能依赖雇主帮助改进持久技能： 36%的男性表⽰他们会寻求由雇主主导的培训课程或学习模块，⽽⼥性只有30%，32%的男性表⽰他们会寻求雇主⽀付外部证书或认证课程费⽤，⽽只有24%的⼥性。⼥性更有可能进⾏⾃学(例如阅读书籍或收听播客)和参加在线课程(57%的⼥性vs.54%的男性)。 ⼥性选择的百分⽐ 通过微证书化实现技能发展的灵活性之⼀是短期、专注的证书或认证，这些证明作为技能建设的递增证据。84% 的⼥性表⽰这些微证书将成为展⽰技能的有价值⽅式。 ⼥性认为这些证书和评估是展⽰并证明他们的技能的途径，可以在实时、现实世界的场景中提供不容置疑和⽆法否认的能⼒证据，与性别⽆关。全球范围内，71% 的⼥性（相⽐于65% 的男性）认为技能发展应当由你所能做的实际评估来决定。 明确地说：微证书化和其他正式评估的吸引⼒不在于⼀纸华丽的证书。 71% ⼥性总数的71% 同意 技能发展应当由你能做到的实际评估决定，这种评估来⾃于各种教育、职业和社会经历*，侧重于结果 推动⼈⼯智能改变⼥性职业⽣涯的有⼒论据 也许并不令⼈意外的是，对⼈⼯智能的接受程度更倾向于年轻⼈。⼤约70%的Z世代和千禧⼀代的⼥性这样做了（相⽐之下，只有54%的X世代和31%的婴⼉潮⼀代这样做）。 ⾼管⼥性最有可能看到⼈⼯智能的好处：79%的⾼管⼥性表⽰他们已经通过⼈⼯智能⼯具开发了新技能。 尽管⼈⼯智能可能对职业构成潜在威胁，但全球范围内的⼥性普遍认为⼈⼯智能具有职业助推器的潜⼒，⽽不是抑制器。全球范围内，70%的⼥性表⽰“我会信任⼈⼯智能教练帮助我确定需要学习以促进职业发展的技能。”在印度等国家，许多雇主已经提供个性化技能发展的⼈⼯智能辅导—其他国家的雇主尚未满⾜的需求。在我们调查的半数以上国家中，25%或更少的⼥性报告称，雇主提供⼈⼯智能辅导。在被视为⾼科技国家的⽇本，只有6%的⼥性表⽰其雇主使⽤⼈⼯智能辅导。 70% 总⼥性中同意的⽐例 我会信任⼈⼯智能教练帮助我确定需要学习以促进职业发展的技能 70% 千禧世代 | 76% 世纪末 | 65% X 世代 | 52% 婴⼉潮⼀代 基于技能的认证和招聘有可能重塑就业市场并传播希望，将态度由悲观转向乐观。今天，全球⼤约50%的⼥性表⽰对本国当前的就业市场感到乐观—然⽽，当被要求设想2035年的⼯作机会时，这⼀⽐例升⾄58%。 作为通往繁荣的杠杆的证据性货币 这背后的⼀个强有⼒推动因素是对于提升技能和再培训机会不断增⻓的乐观态度 在受雇的⼥性中，有86%的⼈表⽰“证明我的技能有助于提⾼我在市场上找到⼯作/更好的⼯作/更⾼薪的⼯作的机会”，并且“获得技能证书可以改善我的职业发展⽅向。”千禧⼀代的⼥性对技能证书带来的潜在收益最为乐观。 拥有技能证书的感知好处 改善职业发展⽅向 职业晋升 86% 86% 受雇的⼥性中有同意的⽐例为 受雇的⼥性中有同意的⽐例为 作/更好的⼯作/更⾼薪的⼯作的机会”: 83% Z 世代 | 90% 千禧⼀代 | 84% X 世代 | 79% 婴⼉潮⼀代92% 科技 | 92% 重⼯业 84% Z 世代 | 90% 千禧⼀代 | 82% X 世代 | 80% 婴⼉潮⼀代94% 科技 | 92% 重⼯业 特别是对⼥性，尤其是对家⻓来说，这种以技能为先的经济可以激发个⼈动⼒、职业机会和财务稳定。它还带来了更好的⼯作与⽣活平衡: 新技能为妇⼥提供更多的解决⽅案，尤其是年轻⼀代的⼥性。 85% 全球85%的妇⼥认为掌握关键技能对⼯作与⽣活的融合⾄关重要（即为她们节省时间和精⼒），⽗⺟和千禧⼀代更可能同意。 总共的⼥性中有多少⼈同意 掌握关键技能对⼯作与⽣活的融合⾄关重要 （即为她们节省更多时间和精⼒） 82% Z 世代 | 89% 千禧 | 83% X 世代 | 81% 婴⼉潮世代90% ⽗⺟ 当被要求评价作为认证或证书提供者的组织的信誉时，妇⼥将⼤学、官⽅标准化考试和学习评估组织（例如GRE、SAT、TOEFL、GMAT的提供者等）、⾏业特定的认证机构排名为最值得信赖的。 基于证据的认证有望帮助妇⼥进⼀步推动事业发展，帮助社会实现公平。 认证和资格认证的增⻓和可信度将对男⼥之间实现平等发挥关键作⽤。如果做得当，通过严格和性别不可知的标准化，这些技能证书将有助于拆除障碍，赋予边缘化群体⼒量，并促进不同地区间的公平竞争。 学术机构将在这⼀转变中发挥⾄关重要的作⽤，逐步整合真实世界技能评估和资格认证，为⼈们做好准备迎接⼀个更具动态技能为基础的经济体系 - 这将减少对静态简历和历史上偏向于男性的传统招聘规范的依赖。 资格认证也将成为⼀项合作努⼒，其中教育机构、雇主和政府必须合作建⽴可以验证和表彰不同能⼒的⽣态系统 -⻓期⽬标是促进个⼈繁荣和宏观经济稳定。 在ETS，我们始终致⼒于平等，并坚信不可辩驳的证据可以为⼈才打开⼤⻔，消除社会和⽂化偏⻅的阻碍。我们⻓期以来⼀直利⽤测量来显⽰平等⽅⾯存在的差距 - 并通过政策和实践变⾰努⼒消除这些明显差距。有进展值得庆祝，但我们的研究需要⾏动 - 我们的⼯作将继续推动全球更加公平的格局。 弥合准⼊差距:妇⼥的进步需要的不仅仅是机会，更需要对教育和职业技能资源的公平准⼊，使其符合现实约束条件。• 将研究转化为⾏动 实施证据货币化:⼥性进步的未来在于可衡量的证据，⽽⾮空⼝承诺。基于证据的途径将潜⼒转化为可证实的价值。• 重新定义评估标准:现实世界的评估尤为重要，尤其在⾮洲、英国和北美地区，它们提供了对能⼒的更真实衡量，并消除了⼈为差距。• 使数字⼒量⺠主化:对⼈⼯智能的了解不是可选的，对未来领导⼒来说⾄关重要。基于⼈⼯智能的辅导可以加速妇⼥的职业发展轨迹，特别是在新兴经济体中。• 转变组织DNA:真正的公平出现在组织重视经过验证的技能胜过传统证书时，为根据已证明的能⼒创造出流动晋升途径。• 作为变⾰推动者的测量: 对进展的持续测量和基准测试不仅仅是追踪 - ⽽是识别可⾏动的差距并推动系统性变⾰。• 利益相关者的责任: 进展需要协调⾏动来⾃:• •雇主采⽤基于技能的招聘和晋升实践 •教育提供者提供可获得的，与⾏业对⻬的培训 •政府制定政策，激励依据证据推动进步 附录 来⾃巴西和墨西哥的回应每个受访者按年龄、性别、教育、地区和社会经济⽔平加权。 研究是由The Harris在线进⾏的ETS（教育测试服务机构）发起的⺠意调查 在2024年9⽉13⽇⾄30⽇进⾏，共有18,159名受访者，年龄在18岁及以上，涵盖18个国家（澳⼤利亚、巴西、加拿⼤、中国、法国、德国、印度、印度尼西亚、⽇本、肯尼亚、墨西哥、尼⽇利亚、沙特阿拉伯、韩国、阿联酋、英国、美国、越南），每个国家最少1000名受访者。 来⾃加拿⼤的回应按年龄、性别、教育、官⽅语⾔知识、地区、种族/族裔、家庭规模和婚姻状况加权。 来⾃⽇本、肯尼亚和越南的回应按年龄、性别和地区加权。 报告还参考了去年报告中的数据，该报告在17个国家（澳⼤利亚、巴西、加拿⼤、中国、法国、德国、印度、印度尼西亚、⽇本、肯尼亚、墨西哥、尼⽇利亚、韩国、阿联酋、英国、美国和越南）在线进⾏了研究，共有17,143名年龄在18岁及以上的成年⼈受访。调查是由The Harris在2023年9⽉18-27⽇代表ETS进⾏的。 来⾃尼⽇利亚的回应按年龄、性别和教育加权。 美国的回应按年龄、性别、种族/族裔、地区、教育、婚姻状况、家庭规模和上⽹倾向加权。 本调查的受访者是从同意参与哈⾥斯⺠意调查的⼈中选择的。哈⾥斯在线调查的抽样精度是通过使⽤⻉叶斯可信区间来衡量的。对于本研究，总体结合样本数据（n=18,159）的准确性为±0.9个百分点。 每个国家的数据都经过加权处理，使⽤了称为RIM加权的铲泥（也称为RIM加权）程序，必要时将其调整到符合⼈⼝的实