现代企业薪酬制度设计（概念、思路、框架）

导言 •分配制度改革的新形势•分配制度改革的新原则•分配制度改革的新特点•分配制度改革的新任务 一现代企业薪酬概念及其地位和作用二现代企业薪酬制度设计的基本思路三薪酬框架设计四薪酬设计的前提工作五薪酬方案设计 一、现代企业薪酬概念及其地位和作用 (一)1薪酬定义 薪酬是指各类劳动者凭借自己的知识、技能、经验或人力资本，通过不同形式劳动或所做贡献从用人单位所获得的各种报酬的总和。 （一）2薪酬广义外延 （一）2薪酬狭义外延 (二)1薪酬制度定义 （二）2薪酬制度广义外延 （二）2薪酬制度狭义外延 （三）1薪酬管理定义 是通过制定相关制度、标准、办法对薪酬分配运行进行调节、控制，使之达到预期目的的工作过程。 （三）2薪酬管理的内容 （四）1（2）是企业科学管理体系的重要组成部分 （四）2作用 （四）2作用 二现代企业薪酬制度设计的基本思路 二（一）设计需考虑的因素 二（二）设计指导思想 以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标 二（三）设计原则 二（四）设计系统工程 二（四）1广义工作分析是前提 二（四）2薪酬分配为主体 二（四）3绩效管理为依据 二（四）4其他改革相配套 二（五）设计基本路径 三薪酬框架设计 三（一）薪酬框架的内容 三（二）薪酬设计策略的确定 薪酬设计是一个复合体，以下五方面可以多种组合，依具体情况而定 三（三）薪酬设计的重点和难点 三（四）薪酬设计的阶段 三（五）薪酬的设计流程 四薪酬制度设计的前提工作 (一)工作分析思路 (二)优化组织机构和岗位 (三)建立或调整职位体系 (四）岗位工作分析 (五)岗位评价 四（一）工作分析思路 四（二）优化组织机构和岗位1对组织机构开展工作分析 编制部门工作说明书 一、基本信息 人力资源部主导流程图 2从企业战略出发，根据本单位经营管理工作目标任务定机构 3按调整优化后的组织机构任务确定岗位 四（三）建立或调整职位体系 四（四）岗位工作分析 四（四）1对新设定的岗位进行工作分析，按岗位分类填写岗位说明书 虚实结合以实为主 既要对岗位现有情况进行分析又要对岗位发展情况进行分析 四（四）2分析内容 1、基本信息2、工作职责和任务3、工作标准4、工作权限5、任职资格6、岗位特性等 四（四）3工作分析办法 四（四）4工作分析流程 四（四）5形成职位（岗位）说明书 四（四）6应注意的问题 四（五）1岗位评价 四（五）2岗位评价思路和方法 四（五）3岗位评价工作流程 四（五）4（1）编制岗位评价表 四（五）4（2）（3）编制岗位评价表 四（五）4岗位评价表的一般形式 四（五）5组织实施评价 四（五）5划岗归级几种方法 五薪酬方案设计 (一)薪酬方案设计的内容和流程 (二)薪酬模式选择 (三)薪酬调查 (四)基本薪酬制度设计 (五）辅助薪酬制度设计 (六)薪酬总量和人工成本调控办法设计 五（一）1薪酬方案设计的内容 五（一）2薪酬方案设计的流程 五（三）薪酬调查分析 五（三）薪酬调查：本单位各职位薪酬水平与同行业对比曲线 五（四）基本薪酬制度设计 五（四）1各类人员基本薪酬制度选择 五（四）2高管人员具体薪酬制度设计 五（四）2高管人员具体薪酬制度设计 五（四）3岗位工资制设计其他人员 五（四）3岗位工资制度设计(1)几种常用模式 五（四）3岗位工资制度设计(2)岗位工资制度 岗位工资制度一般为岗位工资+绩效工资+年功工资+津贴补贴 五（四）3岗位工资制度设计岗位工资系数表 五（四）3岗位工资制度设计岗位工资标准表 五（四）3岗位工资制度设计岗位级别的确定 2(3)合理确定岗位工资标准,与岗位评价结果衔接(一岗一薪或一岗几薪) 2(4)岗位薪点工资制工资标准确定办法 2(5)新旧制度衔接 拟订各类人员从现行工资制度套入新制度的办法，将各类人员现行工资标准水平及关系与新标准水平及关系比较，看工资关系变动情况，视情况调整岗位系数或调整岗位工资标准。 2（6）设计与工资制度相配套的工资形式 2（7）设计新工资制度的支付办法（以某企业的工资结构为例） 2（8）设计新工资制度运行管理办法（以某企业的管理办法为例） 五(四)4职等工资制度设计 基本原理与岗位工资制设计相同 主要适用于以管理、技术、业务人员为主体的企业以职位评价为依据，按评价系数划分各职位的等级区间以职位评价采取因素计分法，或海氏职务分析指导图示法 可分为不交叉或交叉排列职位薪酬区间两种模式 五(四)4职等工资制度设计 五(四)5宽带薪酬制度设计 适用于以能力为基础的薪酬制度及相关人员，如IT行业 五(五)1辅助薪酬制度设计 五(五)2津贴补贴制度 将当前种类多，名目杂的津贴补贴大大，该纳入基本薪酬的纳入其中将性质、作用相同的成一种对无作用或无意义的津贴补贴对个别确实需要有缺乏的 五（六）设计薪酬总量和人工成本调控办法 1、本单位薪酬总量计算人工成本水平，计算劳动分配率和人事费用率及其他投入产出关系。 2、收集汇总同行业劳动分配率、人事费用率及其他投入产出关系3、比较本单位与同行业人工成本水平及其投入产出关系，画出对比曲线图，分析其原因。4、列出本单位各类职位薪酬水平曲线及与市场同类人员薪酬曲线对比表5、明确薪酬战略，制定薪酬总量与相关产出指标挂钩的调控措施。