2024-2025中国企业员工补充养老储蓄计划市场调研报告

(MMB) 2024-2025 2024-2025中国企业员工补充养老储蓄计划报告概览 已有计划更注重计划管理 顺应政策变化进行计划调整 新建计划增速放缓但计划目标更明确 •83%的计划成立时间已经超过5年，需要进行“体检”。•部分企业已经成立补充养老储蓄委员会，并有书面委员会章程。•企业需要建立定期回顾的机制，回顾内容需包含计划的各个维度。 •在目前建立的企业员工补充养老储蓄计划中，17%的计划成立时间为5年内。•部分新建的计划不再覆盖所有员工，更关注非管理层的关键人才。•新建计划在激励和留用的导向上更为明显。 •几乎所有企业都关注延迟退休政策，并预期对员工有不同程度的影响。•通过优化健康及财富福利以及职业规划，企业可以帮助员工适应延迟退休政策。•对于已有的计划，可以将延迟退休政策纳入考量因素，调整计划以加强计划设计有效性。 1.调研背景04 2.调研样本06 3.调研发现08 4.美世观点31 调研背景 在当今中国，随着人口老龄化的加速和社会保障体系的不断完善，企业面临着前所未有的挑战与机遇。员工补充养老储蓄计划作为一种重要的福利工具，正日益受到企业的重视。这类计划不仅能够为员工提供额外的经济保障，帮助他们应对未来的养老需求，还能提升员工的满意度和忠诚度。 2024年，美世再次发起了员工补充养老储蓄计划相关调研，进一步丰富了调研内容，旨在为企业提供更完善的参考信息。本报告将探讨员工补充养老储蓄计划的意义、实施步骤，以及如何通过有效的管理来确保其成功，助力企业在中国养老趋势中把握机遇。 本报告不仅涵盖员工补充养老储蓄计划设计以及计划管理的内容，还包含2025年起实施的延迟退休政策影响的初步调研结果。最后，我们就如何管理计划、提升员工感受提出了美世观点。 根据美世中国2023年发布的《企业员工补充养老储蓄计划市场调研报告》，通过实施员工补充养老储蓄计划，企业能够更好地适应国家养老政策变化、增强人才竞争力。在此报告中，我们阐述了关于员工补充养老储蓄计划的四步走策略，并提出员工补充养老储蓄计划需要一个完备的运营体系，从计划设计到后续管理，每一个步骤都会影响到计划实施的长期效果。 调研样本 本次调研共收集618份有效问卷。参与调研的企业横跨超过14个行业领域，企业类型以外资企业为主，同时样本也涵盖了各种规模的企业。 调研发现 调研发现 1.设计2.计3.时热 40% 企业员工补充养老计划是我国养老体系中的重要支柱，也是员工福利的重要项目之一，一直以来受到市场上企业，尤其是领先企业的广泛关注。调研数据也显示，97%的企业表示他们听说过该类计划，其中41%的企业持续关注这一类型的计划。 不同的企业会通过补充养老储蓄计划实现不同的目标，比如吸引和留用员工、体现企业关怀等。根据调研数据统计，企业认为建立该类计划最主要的目标主要包括吸引和留用员工（86%）、帮助员工补充退休后的收入（60%）和保持薪酬福利结构在行业内的领先（52%）。 10 企业员工补充养老储蓄计划在中国市场上的普及度如何？2024年，618家参调企业中有23%（140家企业）已经为员工建立了补充养老储蓄计划，其中有10家企业有两个或以上的计划（共150个计划）。在目前已经成立的计划中，有54%的计划成立超过10年，29%是近6-10年内成立的，11%是近3-5年，还有6%是近1-2年成立的。 从数据可以看出，补充养老储蓄计划在市场上并非是普及度非常高的福利项目，这跟该类计划的投入有一定关系。同时，我们也可以看出，该类计划在市场上呈现出缓慢但稳定增长的趋势。 35%5 在尚未建立补充养老储蓄计划的478家参调企业中，7%的企业希望在未来1-2年内建立计划，28%的企业希望在未来3-5年内建立计划，剩下的65%暂时不考虑建立补充养老储蓄计划。阻碍企业建立补充养老储蓄计划的原因中，排名最高的是预算不足（52%），不确定是否会达到预期目的（50%）及本地无决定权（25%）。 美世认为，对于补充养老储蓄这样的长期计划，在建立计划前需要进行充分的可行性论证，包含外部对标、内部需求、预算限制等，结合企业整体的业务目标和人力资源目标，再进行计划建立的决策以及计划方案的设计。 DC 养老金模式可以分为待遇确定型计划（DefinedBenefit,DB）和缴费确定型计划（DefinedContribution,DC）两类。根据调研数据，在已经建立补充养老储蓄计划的企业中，DB计划占7%，DC计划占93%。 待遇确定型计划，又称DB计划，即DefinedBenefitplans，在DB计划中，养老金的支付金额是预先确定的，通常基于员工的工资和服务年限。雇主负责确保有足够的资金来支付未来的养老金。在该计划下，基金的投资决策权完全由企业掌握，企业必须为基金资产的投资承担全部风险，提供最低投资收益率或年化收益率的担保。 DB计划（待遇确定型）：7% (n = 150) 举例：1/60 x工资x工龄 养老金 缴费确定型计划，又称DC计划，即DefinedContributionplans，在DC计划中，雇主和/或员工定期向个人账户缴纳一定金额的资金。这些资金通常会投资于各种金融工具，账户的最终价值取决于投资的表现。按计划所规定的缴费公式，雇主单方面缴费或雇主和员工共同缴费，计划必须为每一个计划参加人设立一个个人账户，个人账户中所积累的账户余额通常包括了个人账户下企业部分及个人账户下个人部分，对雇主和计划参与者向该账户所缴纳的缴费及其投资收益或损失做准确的记录。每一个计划参与者在其退休或离职时所获得的补充养老金的数额，根据该计划参与人个人账户中所积累的缴费及其投资收益确定，个人账户下企业部分（不管是否已归属）及个人部分，企业均无需对投资收益进行担保。 养老待遇已知，成本未知 DC计划（缴费确定型）：93% (n = 150) 缴费+投资损益 成本已知，养老待遇未知 DC 在2024年的调研样本中，企业年金的流行度依然最高，为44%；团体养老保险产品和类年金产品其次，为26%；剩余4%主要为企业内部记账式管理。 不同的工具有不同的优点。从调研可以看出，对于企业年金和内部记账式管理，最被看重的优点为“税收方式合理”，而团体养老保险产品和类年金最被看重的优点分别是“监管力度”和“计划灵活”。 在已经建立的计划中，81%的计划覆盖所有员工，8%仅覆盖管理层。 根据调研，大部分企业会让员工在加入企业后(40%)或通过试用期后(38%)加入补充养老储蓄计划。13%的企业会让员工在加入企业一定年限（一般为半年或一年）后加入计划，7%的企业会让员工满足一定条件（比如达到一定绩效/职级）后加入。 对于计划的加入，65%的企业让员工满足条件后自动加入计划，32%需要主动申请。部分企业使用弹性福利平台作为工具，让员工自行进行选择加入与否。这种操作方法也有助于观测员工意愿并提升操作效率。 近年来，不少新建计划的覆盖范围为非管理层的关键人才。这一定程度上体现了在当前的人才竞争中，补充养老储蓄计划会被用作人才吸引和留用的工具。 对于雇主缴费的形式，45%采取对所有员工适用相同的缴费比例，剩余则会根据不同的要素有所区别，比如按照工龄（21%）、按照员工缴费配比（17%），或按照级别、岗位等等。缴费形式的差别往往体现了不同的计划目标或理念。 补充养老储蓄计划的资金来源可以来自于雇主单方面缴费或雇主和员工共同缴费。共同缴费通常会被视为共同承担责任的一种体现。从调研数据中我们可以看出，51%的计划为雇主和员工共同缴费且员工缴费为必须，35%的计划为雇主单方面缴费，剩余14%允许员工缴费但非必须。 对于缴费基数，66%的计划是采用当年的基本工资。也有一些计划会使用上一年或当年的工资总额。 2024-20256% 根据调研数据，补充养老储蓄计划雇主缴费比例的25分位、50分位以及75分位分别为5.0%、6.0%及8.0%。对于雇主缴费，有56%的计划设置了封顶。其中，部分封顶来自于法规的限制（比如企业年金的5倍高平差），也有部分来自于企业自身的规定（比如缴费总金额不超过某一固定金额），这一做法通常是为了保证计划的普惠性，避免不同群体间的实际缴费金额差距过大。 员工缴费比例的25分位、50分位以及75分位分别为2.0%、3.5%及4.5%。其中有30%的员工缴费存在封顶。 计划归属规则，即雇主缴费金额的所有权归属给员工的规则。企业通常希望通过一定的归属规则达到留用员工的目的。 调研显示，超过半数的计划（58%）都采用了逐级归属的方式。逐级归属即阶梯式归属，员工可以从加入企业或加入计划后的某年开始有一定比例的归属，随着年限增加归属比例也会逐级增加。除此以外，立即归属（17%）、滚动归属（13%）和悬崖式归属（7%）也是企业会采用的归属方式。同时，也有一些计划会采用一些更为复杂的归属方式，比如上述不同归属方式的组合。 65%的计划在计算归属时以加入企业的年限为准，这也是企业年金计划的要求。另一个比较常见的选项是以加入计划的年限为准，有30%的计划采纳。 不同类型的计划工具对应不同的领取条件。对于企业年金来说，领取条件是固定的，即员工可以在退休、死亡、全残及移民的情况下进行领取。而其他计划类型的领取条件可以相对宽松一些，企业在制定相关规定方面有更大的自主权。 调研显示，绝大多数计划（74%）仅允许员工在离职或退休后领取养老储蓄。其余计划在此基础上允许在职领取，其中13%无需特定条件，另外13%支持在特定条件下领取，多为重疾、死亡、全残、买房或出国定居。 领取条件在一定程度上能传递计划的目标。比如说以补充养老为目标的计划通常要等到退休后才能领取，而以多用途储蓄为目标的计划往往在领取方面比较弹性。 调研发现 设计计时热 78% 补充养老储蓄计划是否能有效达成目标，长期管理和运营很关键。在此过程中，供应商也发挥着非常重要的作用。根据调研，企业在进行养老金日常管理时，最看重供应商的要素依次为：（1）养老金产品设计、（2）投资收益、（3）日常服务效率、（4）HR沟通及信息传递。 根据调研，78%参调企业对供应商目前的表现满意，另有22%的企业认为供应商的表现有待提升。 在企业默认的投资组合中，提供“固定收益型投资组合”的企业为29%。同时，提供“固定收益+权益投资组合”的加总比例为31%（包含10%-40%以内的含权比例）。 调研显示，已实施计划的企业中，60%认为应该给员工提供两个或以上的投资组合产品，方便给予员工更多选择的权利。 然而，在实际实施时仅36%的企业提供两个或以上的投资组合。 20232%-3%ESG 当前，ESG（环境、社会和治理）投资在全球范围内越来越受到重视，养老金的ESG投资也是其中重要的部分。根据调研，78%的企业认同补充养老储蓄计划的投资应该与企业的ESG理念相结合，承担相应的社会责任。这表明企业在养老金投资方面越来越重视可持续性和社会影响。 调研数据显示，2023年34%的计划收益率在2%-3%区间。这一结果可能与大部分计划的默认组合为固收或固收+权益组合相关。 对于计划近3年的收益情况，53%的企业表示满意或非常满意，36%的企业表示不满意或非常不满意，另有8%的企业未关注收益信息。 按照法规，补充养老储蓄计划的供应商会以一定的频率提供受托运营报告，以帮助委托人更好地了解其计划及资金运营的情况。根据调研，64%的企业希望收到报告的频率为每个季度，26%为每年，剩余10%为每个月。 在收到报告后，46%的HR会用15分钟内的时间阅读，40%的HR会用15-30分钟的时间阅读。这对报告中重要信息的提取提出了一定的要求。 在报告的内容方面，企业最希望了解的内容前三名为：报告期内本企业计划的实际收益率、报告期内各组合的收益率、报告期内资产余额及各组合的资金分配。 在补充养老储蓄计划的运营中，供应商会收取一定的管理费用。以企业年金为例，计划后续的管理费用包括受托管理费、账