中国新形式就业中劳动争议的解决

作者 / 黄 Kun，孙 Yuxiang 版权所有 © 国际劳工组织 2024 这是一个开放获取作品，根据Creative Commons Attribution 4.0 International License（https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). 用户可以重新使用、分享、改编并在原有作品基础上进行创作，具体见许可协议。国际劳工组织必须被明确标注为原始作品的所有者。在用户的创作中不允许使用国际劳工组织的标志。 归因– 该文献须按照以下方式引用：黄K., 孙Y.中国新型就业形式涉及劳动争议的解决国际劳工组织工作论文126号。日内瓦：国际劳工局，2024年。 翻译- 如对此作品进行翻译，必须添加以下免责声明并注明出处：本翻译非国际劳工组织（ILO）创作，不应视为官方ILO翻译。国际劳工组织不对本翻译的内容或准确性负责。 适应策略在改编本作品时，必须添加以下免责声明并附带署名：这是国际劳工组织（ILO）原创作品的改编。改编中表达的观点和意见完全由改编者或改编者负责，并不代表ILO的立场。 本Creative Commons（CC）许可证不适用于本出版物中包含的非国际劳工组织（ILO）版权材料。如果材料归因于第三方，则使用该材料的使用者有责任单独与版权所有者清权。 任何在本许可证下产生的、无法友好解决的争议应提交联合国国际贸易法委员会（UNCITRAL）仲裁规则进行仲裁。各方应受此类仲裁产生的任何仲裁裁决的约束，作为此类争议的最终裁决。 所有关于版权和许可的查询应发送至国际劳工组织出版单元（版权和许可），瑞士日内瓦1211，或通过电子邮件至rights@ilo.org. ISBN 9789220410639（印刷版），ISBN 9789220410646（网络PDF版），ISBN 9789220410653（epub版），ISBN 9789220410660（mobi版），ISBN 9789220410677（html版）。ISSN2708-3438（印刷版），ISSN 2708-3446（数字版）。 https://doi.org/10.54394/PGNW1160 在ILO出版物中使用的名称，这些名称符合联合国惯例，以及其中材料的呈现，并不表示ILO对任何国家、地区或领土的法律地位或其当局，或对其边界的划定有任何意见。 签署文章、研究和其他贡献中表达的观点责任完全由其作者承担，发表这些文章并不构成国际劳工组织对这些观点的认可。 关于公司名称、商业产品和过程的提及并不表示国际劳工组织对其的认可，并且未提及特定公司、商业产品或过程并不代表不认可。 信息关于国际劳工组织（ILO）出版物和数字产品可在以下网址找到：www.ilo.org/research- and-publications 国际劳工组织工作报告总结国际劳工组织正在进行的研究结果，旨在激发关于与职场相关的各种问题的讨论。欢迎对这份国际劳工组织工作报告提出评论，并可发送至以下邮箱地址liqingyi@ilo.org. 授权发布：国际劳工组织北京办事处主任 李昌熙 ILO工作论文可在以下网址找到：www.ilo.org/global/publications/working-papers 建议引用： 黄，K.，孙，Y. 2024.劳动争议涉及新型就业形式的解决中国国际劳工局工作论文126号（日内瓦，国际劳工组织）https://doi.org/10.54394/PGNW1160 摘要 基于对新形式雇佣涉及的仲裁和司法案例的研究，这份工作论文确定了并考察了新形式雇佣纠纷的显著特征。该工作论文发现，与中国的总劳动争议数量相比，此类纠纷的数量并不大，但正在增长，并且主要涉及即时交付行业。索赔主要集中在与工作相关的伤害赔偿以及对雇佣关系的认可。由于多重外包和比其他劳动争议更普遍的数字证据，雇主难以识别。结合对多个实际案例的分析以及与劳动争议仲裁员的访谈，论文还发现，这些纠纷中“判决的参考依据”是《关于确认雇佣关系的通知》（由前劳动和社会保障部发布，文件编号：laoshefa [2005] 12，以下简称“通知12”）。 此外，在确定是否存在雇佣关系的关键考虑因素在于确认隶属关系的实际情况，而算法、即时通讯工具和劳动中介的使用构成了中国平台公司的一种新型劳动管理实践（或新的一套工具）。本报告分析了某些平台公司为了避免雇佣关系所采用的典型“方法”，以及在进行争议审查和确定过程中为“揭示”雇佣关系现实所做出的相应努力。在大多数争议中，劳动争议解决从业者面临的核心任务是审查和揭露“雇佣事实”与合同或协议表象之间的一致性，以及层层分包和虚假自营背后有效管理存在的事实。在处理涉及新形式雇佣的案件中，证据问题也被讨论。报告还探讨了在实施《关于保护新形式就业劳动者劳动权利和利益的指导意见》过程中可能出现的问题。它还探讨了可能采取的有效措施来应对困难和挑战，并提出了关于争议解决程序、判断工人雇佣状况的分类规则以及举证责任分配规则的建议。 关于作者 黄坤他是中国社会科学院劳动和社会保障研究所劳动争议研究室主任。她是一位拥有经济法博士学位的副教授。她在劳动关系和劳动法领域拥有近20年的研究经验，并领导了超过15个以政策为导向的研究项目，涵盖早期干预和预防劳动冲突、劳动监察员能力建设、非典型就业、弹性工作时间、劳动合同法的执行和解释、基本劳动标准的立法、全球供应链中的负责任劳动实践、中国集体谈判的良法以及其他相关问题。她发表了大量著作，包括《中华人民共和国劳动法》（与王全兴合著），这是法学院校的国家教材。 孙玉祥是中华人民共和国劳动争议调解仲裁委员会劳动争议研究室副主任、助理研究员。她目前的研究主要集中在劳动争议调解仲裁、私营企业劳动关系以及自由贸易协定中的劳动条款。 目录 11X 2 新型就业形式中劳动纠纷的趋势与特征X 11111213141516平台工作引发的争议特点这些案例占所有各类纠纷中的小部分。病例数量不断增加关于争端议题的日益趋同大多数案例发生在外卖配送领域。识别真正的雇主：平台公司的隐蔽存在处理涉及新型就业形式的劳动争议案件 18文件编号12作为评估雇佣状态的有效法律依据 4XX关于新型就业形式中劳动纠纷解决的证据 XX 5 可能的《指导意见》实施影响37指导性意见的法律效力及其局限性37《指导意见》的主要内容38《关于就业实践指导意见的积极影响》38《关于新类型劳动争议指导意见的影响》39权利和利益的重新确认可能引发权利纠纷的增加。39\"不充分符合建立劳动关系的情况”的定义以及“建立劳动关系事实”的评判标准尚不明确。40缺乏对在“不完全符合建立劳动关系情况”的安排中工作的工人权利补救措施的明确性。41 XX 6 建议 44 使调解和仲裁对所有类型劳动纠纷的解决变得易于获取44事实优先：评估雇佣状态的核心原则45为证明责任分配设定规则47 附件1：唐如亭与北京一升健康科技有限公司之间的劳资纠纷49附件 2：访谈提纲54参考文献55致谢57 表格清单 表1. 需要确定是否存在雇佣关系的索赔占所有涉及新形式雇佣的所有案例的大约50%。 表2. 文件编号12的主要内容 清单 盒子 2：从研究中涌现出的建议 48 缩写词 XX1 研究背景 研究问题 近年来，平台经济的快速发展创造了一波新的就业机会，导致参与平台经济的工人数量急剧增加。这些工人包括即时配送工人、网约车司机、物流公司的卡车司机和互联网营销人员——他们全部依赖于互联网平台进行就业。在中国，这类工人被归类为新就业形态。\"新就业形态\"的定义来源于国家统计局对\"三新经济\"的解释，它指的是从现有行业和领域出发，基于技术创新和应用，对多样化、多元化、个性化的产品或服务需求作出响应而形成的新链接、新链条和新活动形式。\"三新经济\"的特点是：以互联网为基础的商业活动；商业模式、服务模式或产品形式的创新；以及更灵活、高效的个性化服务（国家统计局，2023）。 新的就业形式导致了在保障工人劳动权利、利益和社会安全方面的劳动力保护出现新问题。这些问题随着涉及平台工人的劳动纠纷日益增多而被凸显。与平台工人相关的纠纷案件对于现有的争议解决和司法实践构成了挑战。在处理此类案件方面提供清晰指导的需求变得越来越紧迫——这需要深入广泛的研究和制定相关政策文件。2021年7月，人力资源和社会保障部（MOHRSS）和八个其他相关主管部门联合发布了《关于维护平台就业劳动者劳动保障和社会保险权益的意见》（以下简称《指导意见》）。这份“文件”针对与互联网平台相关的新就业形式中的工人问题。指导意见要求“各级法院和劳动争议调解仲裁机构应加强处理劳动纠纷的指导，相互协调工作，根据就业事实确定企业与劳动者之间的关系，并依法依规处理新形式就业劳动者劳动保障权益案件”。 争议解决机构，更不用说基于平台的企业和工人，都对指导意见表示出极大的兴趣。特别是指导意见中提到的“不完全符合”建立劳动关系情况的工人，成为了关注的焦点。出现的问题是关于如何识别这类工人以及如何将“权利”和“保护”扩展到他们——即，这些标准由哪些组成以及将有哪些相应的“权利救济途径”——都需要进一步研究和明确。 在此背景下，本研究的目的是： ●● 了解近年来中国新型就业相关仲裁和司法案件的基本情况；●● 总结主管机关在处理此类案件中所采用的方法； ●● 确定发布指导性意见和相应主管部门采取的措施后案件的变化； 检视现有法律框架在处理新型就业形式劳动争议方面的实质性法律和程序性法律的不足，以及处理涉及新型就业形式的劳动争议对现有系统的挑战。 探讨和发展关于确定新型劳动关系存在性的措施，以及从劳动争议解决程序和实务角度有效地保护劳动者权益的提议。 ●● 提出关于如何通过改进的监管框架和政策来规范新就业形式和应对新挑战的建议。 研究内容和研究方法 基于上述研究目标，本研究考察了因新型就业形式而产生劳动争议的处理方式，以及各劳动争议解决机构在处理这些争议时所采用的方法，包括但不限于确定是否存在雇佣关系和承认从属关系的标准、举证责任的划分以及将责任分配给平台和关联公司的做法。分析的关键在于对司法或仲裁决定的审查，辅以对一线争议解决实践者的访谈和相关法律法规的审查。 本研究中涉及新型就业形式的劳动争议案例主要限于《指导意见》中确定的那些工人群体（或就业形式），即按需配送工人（不包括普通快递员）、网约车司机、卡车司机和互联网营销人员，他们均依赖于互联网平台进行就业。 本研究的研究方法主要基于案例研究，辅以文献综述、访谈和实地调查。在案例研究方面，选取了涉及新型就业形式的典型仲裁和司法案例，尤其是在即时配送工作和网约车服务方面。仲裁案例主要来自由当地仲裁委员会确认或发布的案例；诉讼案例主要选自中国裁判文书网。1. 结构化访谈对37名仲裁员进行了，主要关注两个方面的担忧。一方面是了解与新型雇佣形式相关的案件的整体情况，包括劳动争议的数量、雇佣类型、与传统劳动争议案件的不同之处、建立雇佣关系的方法，以及针对这些案件的司法判决的标准和建议。另一方面调查了仲裁员在解决某些案件期间考虑、制定和试验的具体概念和方法。访谈大纲包含在附件中。 对于文献综述，本研究考察了决定雇佣关系的相关理论、一些国家或地区的相关案例，以及用于评估的标准。 确定劳动关系在司法审议中的判定，以及中国涉及新型就业形式的司法案件现有研究成果。 XX2 新就业形式中劳动纠纷的趋势与特点 劳动合同争议案件可以最初通过介入行动的机构来区分。有些案件是直接提交给——或者是直接被一级人民法院（主要在“区”级别）接受的，作为普通的民事案件。此类案件通常被描述为民事合同纠纷和/或侵权纠纷。其他案件则提交至“劳动争议调解”机构，即“劳动仲裁委员会”。这些案件被视为“劳动争议案件”，在其中应用了劳动争议调解程序。此类案件通常是对确认存在劳动关系、追索劳动报酬及加班费以及请求职业伤害保险津贴或赔