2024年应对变革：适应人工智能驱动的工作世界报告

工作通过改变适应 AI 驱动的工作世界 Contents - 关键发现 第一部分：雇主有责任为其员工做好准备第二部分：雇主必须提升一代未来所需人才的技能水平第三部分：员工希望实现内部晋升，但雇主未能认识到AI影响下人类潜力的价值第四部分 ： 第五部分 ： 建立对 AI 的信任 ， 使每位员工都能做到最好 - Recommendations- Appendix 关于研究 现在进入第五年，全球未来劳动力研究从工人的视角探讨工作世界的变革。今年，我们的研究重点关注如何应对变革以及人工智能（AI）对工作的影响。本报告为希望培养灵活且未来导向的工作队伍的组织提供指导。 Adecco 集团调查 ： 跨越 27 个国家 美洲 (9, 555) 田野调查于2024年7月和8月通过在线自主填写的问卷进行，问卷平均耗时20分钟，使用当地语言完成。 阿根廷1000巴西1000加拿大1025墨西哥1000USA5530 该数据具有95%的置信区间，设置了配额以确保每个国家按年龄和性别获得全国代表性的样本。 。有关更多人口统计信息 ， 请参阅附录 与我们的受访者见面 承担监督责任的受访者占样本的五分之三 具有全国代表性的年龄和性别 在调查时受雇于各行各业 五分之二的受访者是机构工作人员 受访者大多是白领(84% 对 13% 的蓝领工人 *) 代表了广泛的工作职能 ， 跨越 29 个类别 五分之一的受访者是智能行业工人 ^ 受访者大多是全职工作(每周 35 小时以上， 13% 是兼职工作 ， 每周工作 35 小时以上) 前言从我们的 CEO 我们的 CEO 的前言 随着人工智能（AI）塑造时代日益加深，全球员工正在适应一个变化更快的新现实，在这个现实中，变革的速度以月计而非年计。调整、适应和重新技能培训如今几乎处于不断变化之中。雇主们同样面临着迅速演变的挑战，必须克服这些挑战才能实现AI承诺的真实生产力提升，同时引导员工在工作中发挥出全部潜力。 然而，这一进展是不均衡的，雇主还需要提供更多指导。只有我们认定的未来准备好工作者中的一小部分人才能充分利用发展职业生涯的机会。这些员工具有适应能力和进取心，如果在当前岗位无法获得成长，他们将寻求其他机会。 这是为什么我认为雇主必须采取行动，通过提供技能提升、职业发展以及一个包容可持续性的职场环境，使更广泛的员工队伍为未来做好准备的原因。我们身边的各项技术——以及尚未出现的技术——要求企业立即采取灵活应对的行动，以确保其员工队伍能够保持参与、高效并热衷于未来的机遇。 《阿德科克集团未来劳动力研究》已进入第五个年头，继续为人们提供有关人工智能如何重塑劳动力市场以及组织如何在不确定的环境中导航的见解和指导。今年的报告探讨了人工智能带来的生产率提升，并强调全球各地的员工必须得到雇主的支持，以保持适应性和未来准备度。研究发现令人惊叹不已。 Adecco 集团首席执行官 Denis Machuel 确实，员工继续将就业安全感列为优先考虑的因素，但同时他们也表现出对个人发展动力的追求，许多员工寻求利用AI带来的各种机会。我们看到世界各地的工作者拥抱向更智能、更具创造力的工作方式转变，充分利用AI技术。 主要发现 雇主必须提高一代面向未来的人才的技能 工人想要内部流动性 ，但是雇主看不到价值 雇主有责任准备他们的工人 员工是否对雇主对其发展的承诺失去了信心？越来越多的员工希望看到内部晋升的机会，但选择留下的人中愿意进行技能提升的比例却在下降。 工人对未来感到担忧：经济形势和就业安全成为他们最关心的问题。更多人选择留在现有岗位，但在过去一年中，人们对AI对稳定性的潜在影响估计不足，员工们寻求指导。 在雇主的支持下，一小部分工人表现优于其他工人。公司必须致力于技能提升，以增加这一劳动力群体的比例，并培养未来的领导者。 样本中包含未来ready的工作者。他们具有适应性，愿意灵活调整职业规划，并积极提升自己的技能。 建议公司在招聘外部候选人之前，对现有员工进行跨组织的不同角色培训——自2023年以来上升了12个百分点。 关注长期的工作保障 不到十分之一的人计划留在他们的公司工作 - 自 2023 年以来下降了 7 个百分点 计划留在目前的雇主 - 三年来的最高数字(从 2022 年的 61％) 雇主为未来做好准备的工人提供了个性化的发展计划(占所有工人的 51 ％) 经常参加雇主提供的领导力培训(占所有工人的 57 ％) 只有一半的商业领袖 * 表示他们制定了鼓励内部流动的战略 因为人工智能而失业。在 2023年 ， 只有 8% 的人担心这个 主要发现 建立对 AI 的信任 ， 使每位员工都能做到最好 AI 影响揭示高价值人类潜能 在职场发生如此多变化的情况下，关注员工心理健康应成为公司的优先事项。他们必须应对人们对AI可能优势化某些员工群体的担忧，并可通过展示其致力于包容性和可持续工作实践来解决这些问题。 随着人工智能的日益嵌入，组织能够衡量其对劳动力的影响，并发现了生产率的提升。许多工人现在有更多时间进行创造性或战略性的工作，但他们需要更好的指导来充分发挥潜力。 在过去12个月里因过度工作而感到过burnout的人占62%，这一比例在那些担心AI影响并因此受到负面影响的人群中尤为显著。 是使用 AI 节省的平均每日时间 少于一半的人认为他们的领导者拥有足够的AI技能和知识来理解工作中AI采用的风险。 那些使用人工智能节省时间的人正在把它花在更具创造性的工作上 重视招聘人员的人类专业知识 ， 以发现他们的技能和经验之外的潜力 ， 高于去年的 64 ％ 已经完成了如何在工作中应用人工智能的培训 雇主有责任为员工做好准备 连续第三年，选择留在当前公司的员工数量有所增加。许多人试图预测未来的发展，接近一半的人期望雇主能更多地对他们进行关于不断变化的工作世界的教育。 尽管市场环境谨慎乐观，员工们仍积极寻求职业发展。他们希望保持就业竞争力，并认为AI为他们提供了向新方向发展的机会。 工人对未来感到担忧，经济状况和就业安全是主要关切，尤其是由于工作场所人工智能的影响正在逐渐显现。 经济不确定性和工作安全担忧正在塑造工作场所 财务担忧对员工产生了重大影响：近一半的人表示经济不确定性是他们最关心的问题，而工作稳定性是他们最大的担忧之一。灵活性是第二大影响因素，但员工认为对公司而言，这一优先级低于人才短缺和业务不确定性。员工显然与领导层之间存在差距，雇主有责任解决这一问题。 许多工人担心 “长期工作保障 ” 员工正在掌握工作场所 AI 的现实 工人似乎低估了人工智能在现实世界中的影响。有23%的人表示，AI使他们的技能变得不再相关——这一比例大约是2023年预期的两倍。而去年，只有8%的人担心AI会让他们失业；今年，这一数字上升到13%。为了防止工人对AI产生恐惧，雇主必须明确说明其带来的机会，并透明地说明它可能对就业产生的积极和消极影响。 员工会留在原地 ， 直到他们对工作的未来变得清晰为止 自2022年以来，员工留在原公司的人数逐年增加——这或许反映了不确定的工作环境。工人们也希望雇主能提供更多关于他们工作可能变化方向的指导：只有五分之一的人认为自己有责任了解工作性质的变化（这一比例较去年下降了7个百分点），而近一半的人则认为这是领导者或经理的责任。雇主将需要为员工提供关于工作性质变化及其机会的指导。 更多的人计划在未来 12 个月与雇主在一起... 工人希望继续就业 ， 他们将 AI 视为未来的一部分 员工担心失去工作，但愿意灵活调整以满足雇主需求：71%的员工表示愿意适应变化的环境，69%的员工表示将更加致力于技能发展。他们还看到了人工智能带来的前景：超过一半的员工认为这项技术有可能为他们的职业生涯开辟新的方向，而46%的员工已经在当前角色中看到了进步的好处。为此，雇主必须利用这一势头，并通过提供技能提升和发展的机会来准备员工，同时投资内部流动性，有效重新分配人才。保持以员工为中心的方法将推动员工参与度和忠诚度的提升。 “我愿意灵活和适应调整到不断变化的环境 ” “AI 技能扩大了我的工作机会 ” Recommendations 第 2 节 雇主必须提高技能 - 未来的工人 少数“未来准备就绪的工人”群体表现优于其他员工。为了培养更多此类工人，雇主必须认识到每位员工的潜力。 未来导向的员工比普通员工更有可能在其职业发展过程中得到雇主的指导，而雇主视他们为潜在的领导者。 公司必须投资于技能发展和职业规划，以留住最有价值的员工。 '未来准备就绪的工人':仍然是雇主必须培育和成长的一小部分 我们的研究发现，有一部分员工能够适应不确定的工作环境，并最大限度地利用新兴的职业机会。这类工人具有高度的适应性和灵活性，愿意调整职业规划，并且拥抱新技术，拥有多种技能。我们称他们为“未来准备就绪的工人”*，目前他们仅占劳动力的11%。为了培养更多这样的工人，雇主必须认识到并支持所有工人的潜力。 这种高端人才最有可能出现在印度、中国和美国，并且主要集中在金融和专业服务领域工作。他们大多是中层管理者，这意未来的工人在哪里 ？ 味着如果得到正确的支持，他们将能够激励初级团队成员，并从底层开始帮助增加未来准备好工作的员工数量。 未来准备就绪的员工表示，他们的雇主致力于在整个技能发展过程中帮助他们。与总体样本相比，他们更有可能属于能够提供一致且清晰的工作场所变化沟通的公司，并且他们对晋升机会了解得更加清楚。希望增加未来准备就绪员工数量的雇主必须与所有员工更加未来的工人是由他们的雇主塑造的 协作，以确定共同目标并激发对他们前景的兴趣。 一个未来准备好的工人将离开一个不支持他们抱负的雇主。 对未来准备就绪的工作者而言，公平薪酬和职业发展是不可谈判的要素。除了薪资之外，未来准备就绪的工作者更倾向于寻找更好的机会——32%的受访者表示正在寻找能够提升自身可雇佣性的技能，而全球劳动力中这一比例为23%。另外，30%的受访者寻求能够在技能培训和培训方面投入更多的工作，而全球劳动力中这一比例为19%。最终，未来准备就绪的工作者更重视技能提升而非传统的职业晋升路径，这表明他们认识到非线性职业路径和适应能力的价值。 但他们会忠于让他们感到有价值的雇主 未来准备就绪的员工受到激励，利用公司提供的培训机会。他们也得到了雇主的认可：57%的人表示他们的薪酬高于同行。当雇主满足未来准备就绪员工对技能发展和薪酬的期望时，他们会表现出忠诚：89%的人计划在未来12个月内留在公司。但那些未能满足这些期望的雇主可能会失去这些高价值员工：几乎有一半的未来准备就绪员工表示，他们在一个月内可以在其他地方找到新的机会。 将近60%的我们在先前研究中调查的企业领导人认为，职业发展和领导力 succession 计划是缩小公司内部技能差距的重要方式，并且未来准备未来的工人是下一代领导者 好工作的员工正被安排到关键位置。大多数企业领导人（92%）认为他们的雇主正在投资其长期技能，而95%的人表示他们正在接受领导力和软技能的培训。进一步承诺按照上述四步方法（评估、沟通、发展和培训）来培养未来准备好工作的员工，将使组织保持灵活性。 并且企业领导人认为，“技能差距最佳的弥补方式是通过改善职业发展和领导层继任规划。” Recommendations 第三部分 工人希望内部流动性 ， 但雇主看不到价值 员工们留下来是因为当前的经济环境而非对工作前景的满意吗？如果雇主不投资于培训，他们可能会失去最有价值的员工。 员工希望看到更多的职业发展机会，但表示雇主的承诺正在停滞不增。 雇主面临着巨大的人才缺口 ，但他们没有看到职业发展的价值。 工人想提高技能 ， 但企业没有这样做 公司领导者表示他们面临由于技能短缺引起的问题，并且似乎忽视了内部人才填补这些缺口的潜力。这种心态与越来越多寻求提升技能的员工背道而驰：76%的员工（