2024企业蓝灰领管理现状研究报告

The Management of Blue and Gray CollarWorkers Research Report CHIEF ADVISER首席顾问 徐立喜常务副总经理外服远茂 ADVISORY GROUP顾问团 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后。 Fiona Liu 张莉建HRD金龙联合汽车工业（苏州）有限公司 GSC China DVC TransformationLeader & SBG Senior HR Manger施耐德（广州）母线有限公司 A 公司HRD B 公司人力资源部长 J 公司人力资源部长 AUTHOR作者 沈佳怩 Jenny.Shen@hrecchina.org 沈佳怩现任人力资源智享会（HREC）高级调研顾问一职，曾负责完成《内部人才流动与人才市场研究报告》《教练技术助力人才发展与团队发展研究报告》《第五届人力资源信息化》《共享服务中心服务运营质量的提升与优化》《2024企业健康福利管理》等人力资源领域多项研究。 在《企业蓝灰领现状管理研究报告》项目中负责市场诊断、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。沈佳怩毕业于英国萨塞克斯大学，获得管理学硕士学位。本科毕业于英国雷丁大学。 前言4 研究框架6 主要发现与内容精粹7 蓝灰领群体扫描15 ▶企业对蓝灰领的定义▶蓝灰领群体构成形态与构成情况▶蓝灰领群体年龄分布▶蓝灰领群体学历与变化情况16162021 蓝灰领招聘25 ▶企业当前蓝灰领招聘的困境是？▶招聘需求、招聘难度与需求满足情况▶招聘需求得以满足的原因262837 蓝灰领培养与发展 70 ▶企业蓝灰领培养的目的和方向▶基于培养方向的方式和内容▶蓝灰领培养的挑战与解决717786 蓝灰领保留92 ▶蓝灰领员工为何“留不住”？▶福利项目提供▶各类现金性激励▶其他影响蓝灰领稳定性的因素929498102 参调企业信息105 专家洞见107 前 言 制造业是强国之基，立国之本。而在全球化与数字化浪潮的推动下，制造业的转型与技术革新也在不断发生。 在党的二十大报告中明确指出，将“推动制造业高端化、智能化、绿色化发展”作为建设现代化产业体系的关键着力点。这一战略导向不仅顺应了全球产业转型升级的大潮，也为我国制造业的未来发展指明了方向。习近平总书记的指示强调，要深入实施制造业的重大技术改造升级和大规模设备更新工程，这不仅意味着要利用先进科技力量重塑传统制造业，使之向价值链高端跃升，还意味着要深度融合人工智能、大数据、物联网等新一代信息技术，实现生产过程的转型。同时，坚持绿色发展理念，推进资源高效利用和循环生产，确保制造业的可持续发展。这一系列举措将有效激发传统产业的新生机与新活力，为构建高质量发展的现代化经济体系奠定坚实基础。而早在 2021 年，工业和信息化部等八部门已联合对外发布《“十四五”智能制造发展规划》。规划中，提出了“两步走”的战略目标：1）到 2025 年，规模型制造业企业大部分实现数字化网络化，重点行业骨干企业初步应用智能化。2）到 2035 年，规模型制造业企业全面普及数字化网络化，重点行业骨干企业基本实现智能化。 无论是党的二十大报告还是“十四五”规划，都为产业的转型与升级清晰地描绘了发展路径。然而，向高端化智能化发展的过程中，企业不可避免地需要经历自动化与数字化的过程。国务院总理李强于 5 月 11 日主持召开国务院常务会议，审议通过了《制造业数字化转型行动方案》。《方案》指出：制造业数字化转型是推进新型工业化、建设现代化产业体系的重要举措。而持续推进制造业数字化转型，需打造供需对接、全链协同、价值驱动的产业数字化转型生态。国家政策和方针进一步为实现制造业数字化转型指明了方向，而宏伟蓝图与战略目标的落地与有效推进，方向的落地离不开劳动力这一不可或缺的核心生产要素。 但目前，我国劳动力市场供给问题涌现。从需求端来看，外部紧缩的经济环境影响了企业的发展和信心，多数企业对于招聘需求更为审慎、保守。从供给端来看，自 2022 年开始，我国已进入“人口负增长”时代，适龄劳动力逐年减少，人口红利逐步消退（即：劳动力供应模式从无限供应向有限供应转变。）。同时新生代的择业偏好也在进一步影响劳动力的整体供给。 但即便如此（企业需求放缓，劳动力供给减少），自动化与数字化转型的脚步也不会停歇。这意味着，企业不仅需要获取人才（数量要求），还需要获取优质人才（质量要求）。优质，一方面体现在企业对蓝领员工操作技能和熟练程度的高要求上，同时也体现在企业对数字化相关能力的掌握上。此外，企业对蓝领操作技能的重视，也反映了劳动力供给模式正从规模型向技能型转变的趋势。然而，在市场上技术人才的存量无法满足企业数量和质量需求的情况下，先有再优，先获取再培养便是企业的选择。 而若想通过内培实现持续的能力升级，培养资源不可或缺，相应的激励体系也至关重要。如何激发员工的学习意愿，如何激励员工的学习行为，让其愿与企业的需求和发展同频是企业需要面对的课题。而在不佳的经济大背景下，这一课题更为复杂。如何实现激励、保留与成本支出之间的平衡，企业需要进一步予以思考。 为应对上述挑战，本届智享会与外服远茂联合开展了《企业蓝灰领管理现状研究报告》将主要聚焦于“蓝灰领群体扫描”“蓝灰领招聘需求变化与满足”“蓝灰领人才培育”以及“蓝灰领保留”四大方面，希望帮助企业优化蓝灰领员工管理实践，支撑企业的生产经营与产业转型。 ◆蓝灰领群体扫描：通过定量分析，本研究报告针对蓝灰领人才的“构成形态”“构成情况”“年龄分布”“学历分布”予以了研究。整体而言，由于自动化产线的引入，企业对于基础蓝领的数量要求逐步减少，人才结构逐步向“倒金字塔”“纺锤形”转变。同时，对于蓝灰领员工的学历也提出了更高的要求。 ◆蓝灰领招聘：而自动化产线的引入不仅影响了人才形态结构，也对于企业蓝灰领的招聘产生了影响，如：企业加强了对于蓝领操作技能的要求，降低了对年龄以及性别的限制等。所以本章将从企业蓝领招聘需求、难度以及满足情况入手，阐述蓝领招聘现状与变化情况，并从人员画像调整与招聘渠道多样化两个角度入手，回答人员数量如何得以满足。 ◆蓝灰领培养：产线的转型和升级，对蓝灰领员工的专业能力与技能提出了更高要求，员工需要掌握更多与自动化相关的技能。所以我们将从企业当前蓝灰领培养目的与方向入手，展现不同方向之下企业的培养内容与方式，并针对培养中的“不想学”“学不会”问题予以解答。 ◆蓝灰领激励与保留：企业不仅需要通过培养提升蓝灰领员工的专业技能，还需要通过激励手段保留高技能人才，所以本章主要将通过市场数据展现当前蓝灰领员工的需求以及企业满足情况，并进一步揭示影响蓝灰领稳定性的其他因素。 在以上四大方面的基础上，本届调研也基于企业性质进行了数据分析。鉴于当前制造业正处于产业转型升级的关键时期，央国企招聘需求展现出稳中有升的态势，并且这些企业作为积极响应国家号召的排头兵，发挥着举足轻重的作用。因此，我们特别将央国企作为独立的研究对象，进行了针对性地探讨与分析。 研究框架 主要发现与内容精粹 关键数据 & 定性建议 ◆关键数据 企业蓝灰领管理现状研究 ◆关键数据 ◆由于技术蓝领（灰领）自身技术等级较高，且存在市场稀缺性，所以企业选择放宽用人标准，以实现“先有再优”。 ◆关键数据 ▪▪▪▪与 2023 年数据相比，各技术蓝领（灰领）能力要求项均呈现下降趋势。 ◆关键数据 ▪▪▪▪使用率：81．61%（2024）78.30%（2023）▪▪▪▪使用频次—常态化使用：88.87% ◆使用概况：外包服务目前应用广泛且常态化使用。 ◆定性建议 ◆外包规划：由于外包服务的高使用率与使用频次，许多企业（83.66%）在启用外包前，都会开展外包人力资源规划。 ◆关键数据 ◆企业外包需求：现有外包服务已基本可以满足生产需求。但企业认为第三方公司所提供的服务仍存在进一步的提升空间。即：在满足数量这一核心诉求之上，关注并提升外包人才的质量和交付。 ▪未来发展方向与企业潜在需求：“垂直领域外包（67.29%）”、“外包轻咨询（49.62%）”、“人员与辅助设备一同外包（44.74%）” ◆定性建议 如何通过管理流程的梳理和建立，满足企业对于外包使用的诉求。 ▪对于人员数量及时满足的诉求：和多方保持合作关系 , 从而避免由于一家供应不及时或店大欺客所引起的人员缺口。 ▪对于外包员工质量的诉求： ※筛选机制：通过技能测试、背景调查及面试等多个环节，筛选出符合岗位需求的外包员工。※二次培养：给予岗位所需的技能培养。※退回与淘汰机制：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，及时与第三方公司沟通，进行人员替换。※激励机制：特别优秀的员工可考虑转为自有员工；当存在人员缺口时优先考虑适用的外包员工。 关键数据 & 定性建议 主要发现 ◆关键数据 ▪开展率：和去年基本持平。（2024:38.16%、2023:36.54%）▪实习生项目：基础蓝领（52.38%）、技术蓝领（50.77%） ◆校企合作以实习生为主要合作方式，呈现出轻量化、轻绑定运营模式。 ◆定性建议 ▪挑选适合的合作群体与院校：从学生的家庭背景、对未来职业发展规划、对于技能学习的意愿度等多方面考虑，侧重于选择能够吃苦耐劳的学生。这类学生对于蓝领岗位的接受程度以及需求程度相对较高。 ▪搭建职业发展通道与成长计划：帮助刚进入职场的新生制定成长计划，促进身份转变，加深对于企业的信任和认同感。同时，可通过发展计划让学生可以清晰地了解到自己的目标、差距与实现路径，建立确定感。▪加强与学校的沟通：在合作初期，企业和院校应就内容与形式打达成共识。此外，院校可派驻辅导员进驻工厂，建立学校与企业间后续沟通与问题解决的桥梁。▪加强文化宣贯：通过带领学生参观工厂，大力宣扬企业价值感、工作氛围等形式，打破新生代对于传统工厂环境的固有印象，和新一代建立共鸣。 ◆如何提升校企合作有效性，提升留存率是企业最主要的挑战问题。 ◆定性建议 ▪如何触及更多候选人，响应内推需求 ※信息宣贯：公众号持续推送内推信息，设置转发量指标，实时追踪，完成从经理层到一线员工的逐级覆盖。※把握春节后的用工高峰：提前对员工进行内推宣传培训、印制内推宣传单等，让员工回乡后充当“内推宣传员”。※发动被推荐新员工进一步推荐他人 渠道三 ：内部推荐 ◆内部推荐是蓝灰领招聘最常使用的招聘渠道之一。（基础蓝领：52.64%、技术蓝领（灰领）：58.85%）。 ▪如何有效提高员工内推积极性 ※物质激励：结合内推岗位难度（紧急程度、稀缺程度、技能要求高低……）合理设置物质激励发放形式。※多样化丰富化物质激励形式。如：设置团队推荐奖并给予相应物质激励，对被推荐人发放入职奖金……※设置内推之星等荣誉称号 ◆“触及更多候选人” “提升内推积极性” “应对‘内推小团体’所带来的管理困难和潜在离职风险 ”是精细化蓝灰领员工内推实践的三大方向。 ▪如何应对‘内推小团体’所带来的管理困难和离职风险 ※设置“亲属回避制度”或避免“上下级汇报关系”。※错开工作地点、工作时间，稀释员工之间的熟人密度，从而保证工作上的相关秩序和管理。※定期开展文化宣导，形成一致认同感。 ◆关键数据 主要发现 关键数据 & 定性建议 ◆“留不住（73.78%）”、“不想学(68.64%)”、“学不会 (54.50%)”为蓝灰领员工培养的三大挑战。除学习资源不足等客观条件外，其背后原因多与“员工自身成长诉求”和“企业人才发展诉求”之间存在一定差异有关。 培养挑战 蓝灰领保留 关键数据 & 定性建议 主要发现 ◆关键数据 ◆除了“住房补贴或解决住宿”外，企业所提供的福利基本能满足员工需求。 ▪▪▪▪住房补贴或提供住宿为员工较为看重的福利之一（排名第二），但企业较少提供（43.45%）。 ◆关键数据 ◆相较于其他现金激励（