人们分析去神秘化

以产品导向的方法转变人力资源策略。 目录 前言3引言6工作日公司的人力资源分析7Workday in Action: 三个应用案例12关键要点21结论：通过民主化数据以创造规模化的价值22 执行前言。 随着全球格局持续快速演变，企业——尤其是人力资源和人才分析领导者——因其在衡量和展示各种劳动力举措的实际商业影响方面而成为焦点。在此背景下，数据和洞察力成为关键因素，使组织能够利用技术对员工体验、基于人才的战略、绩效等方面进行全面分析。 在持续演变的职场环境中，2024年似乎与过去几年并无不同。组织继续面临全球人才短缺、宏观经济和地缘政治动荡中的成本增加以及衡量生产力回报的困难。在这样的环境下——随着首席人力资源官和商业领袖继续在构建组织韧性的复杂性中航行——对人才、流程和系统的战略洞察需求不断加剧，组织正转向其人才分析领导者和团队寻求指导。 根据Gartner® 2023年报告，73%的董事会成员希望他们的人力资源总监在整合人力资本指标及其影响因素以支持关键决策方面发挥更大的作用。但仅仅依靠数据并不能影响决策和公司战略，因为不到50%的人力资源领导认为他们的组织在利用数据推动行动方面是有效的。 一些今天影响组织的重点趋势包括： • 全球经济增长放缓：预计2024年全球经济增长率为3.1%国际货币基金组织 • 疏离：在美国，仅有33%的员工参与其中，导致近1.9万亿美元的产 能损失（盖洛普) • 技能：估计40% of the workforce可能需要在接下来3年内因实施人工智能或自动化而重新培训技能。 趋势塑造人群分析。 根据最近的一份报告显示Insight222—一个全球人力资源分析智库—50%的人力资源分析团队正在支持其公司转变为基于技能的组织。这只是人力资源分析领域涌现出的许多趋势之一，有效的团队需要跟上这些趋势，以便在组织内部创造价值。其他趋势包括： 员工倾听。 赋予社会变革力量。 自2020年以来，由于倾听频率的增加以及从这些数据中做出的业务关键决策，人员分析团队和员工倾听已经密不可分。 在人群分析团队中，现在有84%的团队提供洞察力以解决性别平等问题，80%的团队正在提升组织的包容性和归属感，而66%的团队则提供洞察力以支持员工福祉倡议。 推动数字化转型。 在人工智能在人才分析技术中取得突破的背景下，人力资源领导者正寻求人才分析领域的领导者帮助塑造和引导该领域未来的增值应用案例。 更多首席人力资源官正依赖于人力资源分析和大数据技术，通过领导迁移到人力资源系统和数据分析技术，以及建立旨在通过分析手段民主化组织洞察的数据治理，来实现变革。 高效的人力资源组织深知，业务的每个领域都需要做出人事决策。最优秀的人员分析团队通过扩大人员洞察力，将其应用于所有业务领导者，确保这些洞察力能够触及那些做出关键人事决策的人。这并非关于人力资源部门与业务的互动，而是关于如何将人员洞察力传递给正确的人，从而在整个组织中产生积极影响。通过将内部行动和计划与组织优先事项相一致，这些团队能够很好地推动基于证据的决策和计划，从而有利于企业。 在与其他高管及人力资源分析从业者讨论，以及在与我们尊贵的客户合作中，一个共同的问题再次浮现：这些团体如何在任何情况下充分发挥其员工队伍的潜力，以模仿我们在Workday上取得的成功？ 本电子书深入探讨了Workday在建立人力资源分析实践方面的方法。我们探讨了基于角色的策略，包括概述一系列推动多个利益相关者使用和采纳的启用策略，以最终推动更好的人员和业务决策。我们还涵盖了三个真实世界的案例和应用，以展示Workday的最佳实践，以便您能够扩展人力资源分析实践，以实现最大影响。 本指南从实践者的视角拆解了最大化您Workday投资的最佳实践，并提供了一些见解，关于如何有效地在您的组织内推动变革。让我们学习一下Workday如何帮助您发掘员工潜力。 菲尔·威尔伯恩副首席人力分析官，Workday 引言。 Workday提供了一套全面的人力资源规划、报告和分析工具，使人力资源和业务领导者能够优化运营和战略人力资源计划，并通过人工智能（AI）和机器学习（ML）技术提供可操作的见解，以实现更快、基于数据的决策制定。 2020年至2023年间人员分析功能的发展 • 核心Workday人力资源资本管理（HCM），您的报告和分析工具包。Workday核心报告和分析是原生的，并包括预构建的可配置报告、仪表板和拖放式探索板，帮助您和您的团队快速启动和运行。深入任何感兴趣的区域，轻松地为您的组织提供洞见。 预测未来18至24个月内人们对数据分析技术投资的增长。 • Workday People Analytics，您的指南。增强型分析机器自动呈现以故事形式呈现的显著洞察，突出关键机会和风险，以更高效、更有信心地聚焦您的努力。 • Workday Prism Analytics，您的数据中心。将大量外部数据与Workday数据进行融合和转换，以获得更深入的洞察、更好的规划和改进的决策制定。 • Workday自适应规划，规划工具或前瞻性战略家。协同规划人才场景，并识别和调整人员计划与业务的匹配。 • Workday Peakon Employee Voice，倾听者。持续捕捉员工情绪，以帮助您衡量决策的影响。 • Workday Extend，开发者平台。构建新的应用程序和体验，扩展Workday核心功能。 工作日公司的人力资源分析 组织。这导致业务领导者寻求来自多个核心能力中心（CoE）的支持，这可能会削弱人们在组织内部作为战略数据合作伙伴或分析顾问的潜在价值。 它始终重要的是建立既作为业务战略伙伴又对结果有直接影响的人群分析团队。与我们的客户一起，我们正在不断面临挑战中航行于不确定的宏观经济格局。 您已经考虑过“以产品为导向”的模型可能会如何改变人员分析吗？我们坚信，为了作为一个具有可扩展流程的战略实体运作，我们必须摆脱传统的以服务为导向的运营模式，并采用以产品为导向的方法。虽然关于我们分析实践提出的问题是有根据的，但我们的主要重点是扩展我们的人员分析实践并最大化其影响力。 At Workday, we strive to empower our 10,000+ customers with technology solutions that support current and future business needs, mitigate uncertainty and risk, and drive intelligent decision-making across the organization. The Workday People Analytics and Insights team’s mission is to help Workday make betterpeople decisions. Based on conversations with many customers and early stage people analytics teams, there are some common questions around basic workforce analytics practices, such as: 在Workday，我们的人事分析和洞察团队遵循以产品和角色为中心的战略，使我们能够更好地满足业务需求并实现可扩展性。我们坚信，通过为我们组织内部的不同用户角色开发定制的分析和人力规划产品，我们可以提供更精准的洞察，并在各个业务功能中推动基于信息的决策制定。 在工作日，我们致力于通过技术解决方案赋予超过10,000名客户支持当前和未来业务需求的能力，减轻不确定性和风险，并在整个组织中推动智能决策。Workday员工分析和洞察团队的目标是帮助Workday做出更好的员工决策。基于与许多客户和早期员工分析团队的对话，围绕基本员工分析实践存在一些共同的问题，例如：• 我们应该有多少个报告编写人员？报告分享的频率是多少？ • 我们应该建立一个卓越中心（CoE）还是考虑一个分散化的团队？ • 我们应如何处理安全和治理问题，尤其是在人工智能技术周围的干扰？ 我们如何准确地衡量对业务成果的影响？ 尽管这些问题是有效的，但对于组织来说，战略性地优先考虑扩大其人力资源分析实践至关重要。传统上，许多组织采取了以服务为导向的方法，类似于人力资源商业伙伴模型，为各个HR团队、业务部门和领导提供按需分析和高级支持。然而，这种方法往往证明是人员密集型的，限制了团队的扩展性，并阻碍了对新举措如员工倾听计划和战略人力资源管理等方面的支持。尽管这种模式可能适用于大型科技公司以及非常大的人力资源组织，但对于大多数组织来说却是不可持续的。因此，许多人力资源分析功能最终形成了“影子”人力资源商业伙伴。 关键角色 益处 •高管与商业领袖•人员业务合作伙伴和人力资源支持角色•人领导者和管理者•全球站点领导者•个人贡献者 •影响：理解利益相关者的业务需求并最大化现有技术解决方案的回报率。•效率：释放宝贵的时间和容量来开发新产品•敏捷性：提高适应和响应不断变化商业需求的能力•可扩展性：在不增加资源或人员的情况下，提高用户采用率和创造规模效应 工作日公司的人事分析与洞察 核心服务 产品导向的方法与传统的服务导向的方法有何不同？ 例如，我们根据分析洞察使用推送通知，通知成本中心经理他们的支出是否与该月或季度的预算相符，或者人员活动是否符合他们的财务预测数据。另一个例子是向员工提供其工作模式方面的见解，例如每周在办公室、会议或专注工作上的时间。通过强调协作和可访问性，我们面向消费者的直接方法使利益相关者能够充分利用分析学的潜力，催化其各自领域内的转型性变革。 基于角色分析的策略。 传统的报告和分析涉及手动分析，这既耗时又具有反应性，以满足临时需求。以产品和角色为基础的方法使人员分析团队能够释放宝贵的时间和产能，以构建新产品，限制人员增长同时增加战略影响和采用度，并在需要时提高调整能力。这种方法对于高级分析和部署至关重要，这涉及到大规模提供自动化洞察并将其嵌入到各种角色的工作流程中。 赋能与教育。 有效地扩大采用率和增加使用量需要人员分析团队采用产品思维，关注“待完成的工作”，用户体验和采用障碍。在我们看来，这已经成为人员分析功能中最被低估的技能之一。仅仅向最终用户展示新的仪表板、报告或图表并不能解决业务挑战或提高现有工具的使用率。 为了有效地在组织内扩展我们的数据和洞察力，我们提供针对每个角色的定制化分析产品。这种方法随着时间的推移经过多次实验和尝试而逐步演变，确保我们能够及时地为正确的人提供正确的洞察。最初，我们的分析策略集中在领导层最关心的问题上。随着时间的推移，我们认识到人力资源业务伙伴和支持团队是关键角色，询问我们如何为支持领导层的团队提供情境化、互联和全面的洞察。逐渐地，我们将我们的努力扩展到支持所有管理层级，从高级领导到一线经理，为所有使用我们自身产品和能力的人领导创造个性化的“一站式”体验。最近，我们将关注范围扩展到服务所有员工，将个性化分析带给Workday的每一位员工。 通过深入培训或微份量、即时启用的方式，以及产品理解，使关键角色得到赋能，您可以启动一个采用、反馈和提倡用户的飞轮。我们的团队投入大量时间与早期采用者互动，以筛选出合适的信息，帮助提升最终用户。这包括从视频和快速参考指南等可消化的内容，到包含真实案例和动手实践工作坊练习的深度指南。对于简单的分析产品更改，我们制作清晰的发布说明和文档，以保持利益相关者的更新。对于重大产品发布，如新功能或全新的产品，我们进行深入的实时培训，为利益相关者提供精心设计的练习。通过要求利益相关者展示他们的能力，我们进一步将分析知识嵌入到他们的技能组合中，并持续提升我们利益相关者对人员洞察（无论是否在人力资源部门）的使用技能。 直销模式。 在采用