Workday人力资源分析实践总结
前言与背景
全球经济增长放缓、员工疏离、技能需求变化等趋势推动企业转向基于技能的组织和人群分析。Gartner报告显示73%的董事会希望HR总监整合人力资本指标支持决策，但不到50%的HR领导认为其组织能有效利用数据推动行动。Insight222报告指出50%的人力资源分析团队支持公司转变为基于技能的组织。
引言
Workday提供全面的人力资源规划、报告和分析工具，通过AI和ML技术提供可操作的见解，支持更快、基于数据的决策制定。2020-2023年间，Workday在人员分析功能方面的发展包括：
- 核心Workday HCM报告和分析工具
- Workday People Analytics增强型分析机器
- Workday Prism Analytics数据中心
- Workday Adaptive Planning规划工具
- Workday Peakon Employee Voice员工倾听工具
- Workday Extend开发者平台
Workday人力资源分析实践
Workday的人事分析与洞察团队面临挑战，包括组织内部能力中心分散削弱战略数据合作伙伴价值。团队采用以产品为导向的方法，通过为不同用户角色开发定制分析和人力规划产品，提供精准洞察，推动基于信息的决策制定。
产品导向方法与传统服务导向方法的差异
产品导向方法通过自动化洞察嵌入工作流程，提高效率、敏捷性和可扩展性。例如，通过推送通知向成本中心经理和员工提供工作模式、支出等洞察，强调协作和可访问性。
基于角色分析的策略
传统报告分析是手动且反应性的，而基于角色的方法通过构建定制分析产品，释放团队产能，限制人员增长同时扩大战略影响。Workday通过为不同角色提供定制化分析产品，逐步扩展从高管到一线员工的覆盖范围。
赋能与教育
通过深入培训、微份量学习、产品理解等方式赋能关键角色，启动采用、反馈和提倡的飞轮。包括视频、快速参考指南、深度指南、发布说明等，将分析知识嵌入到用户技能组合中。
直销模式
通过促进利益相关者与分析解决方案的直接互动，培养更敏捷、响应式的组织需求解决方法。Workday为现场负责人推出定制化中心健康仪表盘，整合人口统计、工作模式、员工情绪等数据。
Workday in Action案例研究
研究案例：灵活工作与协作洞察
- 挑战：疫情后混合办公模式下的协作和员工情绪管理
- 解决方案：推出员工洞察中心，追踪员工工作模式、专注时间、会议时长等数据
- 方法：使用Workday Prism Analytics进行对比分析，整合到Workday警报框架
- 用户画像：企业领导、站领导、人们领导者、HR业务伙伴、员工
- 直接面向消费者：为管理30人以上团队的开发定制劳动力分析评分卡
- 使用Workday技术的个性化警报：向管理层和员工发送个性化弹性工作警报
- 结果：员工采用率增加，跨职能协作提升20%，员工情绪改善
案例研究：精简洞察与分析行动指南，适用于人员领导
- 挑战：人力资源领导者面临大量分散的工具和资源
- 解决方案：创建新的员工领导者仪表板（PLD），整合人才招聘、奖励、职业发展等信息
- 方法：分三阶段发现和架构方法，识别数据空白并整合可用见解
- 用户画像：直接汇报人员、人们领导者、HR核心团队
- 直接面向消费者：提供集中式数据访问和可操作见解
- 结果：仪表板流量增长68%，80%的人员领导者报告每天或每周使用PLD
员工规划案例研究聚焦
- 概览：Workday启动劳动力规划倡议，开发端到端连通规划流程
- 案例研究：最大化人力资源潜力
- 挑战：提升人才管理和开发，加快劳动力灵活性
- 解决方案：提升六个关键人才维度：绩效、差异化、透明度、问责制、发展和行为
- 方法：引入新的奖金和股权模型，确保每位经理与员工的检查中包括技能和晋升机会讨论
- 用户画像：直接汇报人员、人才招聘领导者、HR业务伙伴、员工
- 结果：改进目标设定，个人成长认知改善，管理者与员工联系提升
关键要点
- 明确定义角色和用例
- 考虑可扩展性和交付
- 通过支持最大化有效性启用角色
结论
Workday通过民主化数据实现规模化价值创造：
- 行动性：在统一平台上规划、执行和分析
- 自动数据民主化：基于角色分配的仪表板和分析工具
- 扩展的分析领域：打破信息孤岛，促进协作，释放员工队伍全部潜力
- 分析工具：利用Workday构建人员分析实践基础
- 增强分析：Workday Peakon Employee Voice和Workday人力分析提供动态深入分析
