全球薪资的战略攀升

四大关键洞察，以加速从后台处理器到战略实力公司的转变。 目录 变革的时刻。 随着业务以惊人的速度发展，薪酬部门有机会走出后台办公室的阴影，并采取更加战略性的立场。想象一下：提升员工规划、改善员工体验、灵活应对地理法规和工作模式的变化——同时从未牺牲准确性。 但是，根据一项新的Workday和Vanson Bourne全球薪酬调查的研究显示，大多数组织的薪酬管理远远达不到其作为战略合作伙伴应有的水平。相反，1300名全球决策者的反馈表明，许多人仍然依赖于笨重、复杂的薪酬系统，这些系统由分散的数据和人工流程驱动。 企业领导者知道需要变革，而这种需求随着薪酬管理的复杂性加剧而变得更加紧迫。通过更深入地研究我们的研究结论，企业领导者可以制定行动计划来提升他们的薪酬管理职能——并利用薪酬数据来推动基于信息的决策和业务成果。继续阅读以了解更多信息。 定义 一个全面集成的工资系统。提供对财务、人力资源、时间、缺勤和工资数据的单一视角，为工资处理人员服务，作为一个单一入口点，使员工能够在单一体验中查看人力资源、时间和工资信息。现代、集成的工资系统自动化处理人力资源交易对工资的影响，使用复杂的双向API交换跨本地工资所需的数据，包括灵活的框架以适应新的要求，并提供可靠且详尽的报表数据，以支持明智的决策——从而实现战略性的工资组织。 战略薪酬组织积极与商业伙伴合作，制定与业务目标和人才管理理念一致的薪酬策略，积极分析和解读劳动力、薪酬、税务和合规数据，以指导劳动力计划。战略性的薪酬组织确保提供一致且引人入胜的薪酬体验，引导员工，提供透明度，并支持独特且不断变化的劳动力与薪酬场景。员工关注最新的创新，如人工智能，并维持路线图，以持续改进薪酬流程和员工体验。 闭环中的人类这是一个AI模型，使人类能够扮演互动角色并协助模型做出重大决策。随着组织在这个不断变化的工作世界中航行，这种方法采用了智能自动化，提供支持信息和推荐，同时保持人类对所有决策的控制权。 洞察：全球薪酬管理面临严重的战略差距。 摘要如下。 总的来说，企业领导者与薪酬核算实践者都明白将薪酬核算从战术性处理者转变为战略资产的重要性。然而，许多薪酬核算团队仍然陷入手动任务和复杂的数据核对中，战略洞察力几乎无法触及。调查受访者中： 同意领导层应更多参与提升工资的价值和影响；有趣的是，即便93%的董事会和高级管理人员受访者也同意领导层应当更投入于提升工资。 他们表示，他们当前的工资解决方案可以做得更多，以揭示为企业的战略方向提供信息的洞察。 认识到工资单的战略影响 深度挖掘。 在大多数组织中，工资单拥有一些最丰富的数据集，这些数据可以用来指导战略决策、优化运营并推动业务成果。例如：劳动力成本和税务责任，这些有助于决定在哪里扩大运营。加班成本和人员流失趋势，这可能表明需要增加额外的人员或重新评估人才管理方法。劳动力支出预测，这些可以直接告知特定地理区域内员工和临时工的比例平衡。 当被调查者被问到关于战略薪酬最重要的业务成果时，没有出现一个突出的单项。相反，受访者指出了组织利用薪酬推动战略和绩效的多种方式。 除了支付员工薪资之外，您认为对薪资数据的战略性使用最关键的是什么？* 1实时劳动力规划（37%） 2更好的薪酬透明度和公平性（36%） 3提高运营效率（36%） 7理解员工福利如何影响员工留存（31%） 8提供实时洞见（31%） 六个战略问题，薪酬数据可以帮助解答。 随着商业领导者在充满动态变化的商业和人才环境中敏捷导航，他们对薪资团队的疑问也在不断增加。 我们的劳动力战略在财务上是否稳健？ 何时合同工比加班更合理？ 在许多公司寻求降低劳动力成本之际，细致入微的洞察力对于评估您的组织结构和最大化劳动力配置至关重要。 为了回答这个问题，高管们需要查看他们在不同地点、类别和工资周期上对员工的花费，同时也能轻松地拉取工资计算报告并双击查看记录的加班时间，以确定根本原因并预测未来的成本。 我们组织内部是否存在薪酬差距？ 我们是否支付给我们的顶尖人才足够的薪酬？ 性别、种族或其他方面的薪酬差异在没有可靠、全面的薪酬数据，且这些数据易于从多个维度进行切割和分解的情况下，往往难以确定和解决。 营业额趋势本身并不能透露太多信息，但与工资和绩效数据相结合时，企业能够更好地评估薪酬策略并确保留住顶尖人才。 我们的每员工生产率与行业标准相比如何？ 我们是否尽了我们所能来减少错误和合规风险？ 工资数据提供了实时洞察，包括生产力水平，这是领导者为了做出更好决策所需的。 确定错误和非合规性的根本原因是实现战略性薪资愿景的关键。自动化可以在错误发生之前识别它们，以节省后续的时间。 如果薪酬战略上升的价值没有问题，那么为什么更多组织没有成功转型呢？我们的研究发现，战略薪酬的障碍几乎和成功转型的潜在价值一样多样化。一个普遍存在的问题是：关于谁管理薪酬流程的每一部分存在不匹配或沟通不畅。 什么挑战阻碍了薪酬管理成为更战略性的角色？* 4由于报告结构的影响最小（37%） 组织内部薪酬应该位于何处？ 传统上，并没有一个明确的答案，组织在是否将工资报告归为财务部门或人力资源部门这一点上意见相当分歧。但是，正如德勤在其最新的报告中指出：全球薪酬基准调查,越来越多公司将薪资支付转移到人力资源部门。我们的研究支持这一趋势，其中87% 的人力资源受访者表示他们的职能现在负责工资单。但并非所有职能都持有这种统一观点：72%的财务受访者表示工资单是他们的责任，55%的运营受访者对他们的职能也有相同的看法。 哪个部门负责您组织内部的工资处理？* 洞察：工资一体化仍有很长的路要走。 摘要如下。 高管们认识到在全球范围内对薪酬数据、流程和系统进行无缝、精简集成的重要性，并且大多数人都认为他们在这一方面取得了进展。然而，我们的研究揭示了当前的现实，即在薪酬集成的表象之下，大多数组织仍在处理一个复杂的多系统、多供应商的网状结构。 • 71% 表示他们的组织拥有一个集成的人事工资解决方案，但平均而言，人力资源和薪资数据来源中不到一半得到了集成。 • 5种不同的薪资系统，5个集成和5个供应商在平均组织管理全球薪酬的常规做法，15%的受访者表示他们的组织使用8或9个供应商。 • 47%某些薪酬流程需要一定程度的手动干预。平均来看，有52%的受访者表示他们不自信劳动力成本和指标始终准确无误。 深度挖掘。 高管们比中层管理或初级管理人员更有可能考虑将他们的工资系统整合，后者更有可能亲眼看到推动其全球工资系统所需的手动工作。 初级管理层 *问题：“贵组织是否使用一个平台进行人力资源和工资支付？”受访者选择了其中一个选项。 以下哪个是工资单数据组件被存储在独立的系统中您的组织？* 在复杂的科技体系中汇总和调整不同的工资数据不仅耗时，而且增加了错误的风险，并降低了用于分析的数据的信心和时效性。 网络效应可能导致组织面临较高的财务和监管风险，同时对于薪酬管理者和广大员工来说，可能会带来令人沮丧的工作体验。《全球薪酬的战略攀升》| 第10页 为什么贵组织需要进行追溯性工资核算？* 1人力资源交易与工资发放时间不一致（42%）(42%的受访者表示，这是他们组织中逆溯性工资支付的前三大根本原因之一。)2人为错误（38%）3加班数据未正确整合（38%）4薪酬差额计算（38%）5迟到的时间表（37%）6合同变更（36%）7陈旧数据/缺乏实时数据（35%）8数据不准确（34%） **问题：“为什么追溯性工资支付需要进行...”**在您所在组织中进行的？”受访者进行了排名响应首先，其次，然后。 在实施一体化薪酬解决方案时，您的组织面临了哪些/将面临哪些障碍/挑战？* 洞察：适应性是现代 payroll 的必要条件。 摘要如下。 从进入新的地理市场，到支持围绕远程和临时工的新劳动力模式，再到与高管的薪酬公平、劳动力成本和人才保留优先事项保持一致，全球薪酬管理绝非一成不变。然而，尽管敏捷性已成为现代企业的生命线，我们的研究显示，许多跨国组织在缺乏所需灵活性和适应性的薪酬流程和系统中挣扎。 • 几乎全部（99.7%）调查参与者表示，他们的工资支付供应商可以做得更多，以支持其业务的国际扩张。 它需要5小时。平均而言，改变一个组织当前薪资解决方案下的现有业务流程或工作流程。 • 68%领导者中表示他们的员工难以查看其人力资源、时间和工资信息。 深度挖掘。 工资支付供应商在实现不断变化的战略目标时可能看似一项显而易见的资产，但我们的研究显示在这一领域只有混合的评价。 他们认为他们的薪资供应商可以更好地支持数据分析，以便就跨多个地区的人力资源分配作出明智的决定。 他们的工资发放供应商在向其运营区域提供实时数据方面可以做得更好。 他们说他们的薪资供应商能在满足国家特定税收法规和合规性方面做得更好。 我们的研究显示，平均全球组织中超过24人参与处理或管理工资单。每个部门——以及每位员工！——在处理工资单时都有不同的需求、优先级和偏好。 例如，考虑一下人力资源受访者表示，在新的工资解决方案中，最重要的功能是实施新的API集成（35%）。同时，财务部门对工资解决方案创建自定义报告的能力最为感兴趣（36%），而在运营部门的调查受访者则将跨越系统和部门集成的集成能力视为首要优先事项（40%）。 同样，满足员工对薪酬的期望绝非一刀切、设置好后就可以置之不理的事情。例如，对灵活薪酬选项的需求日益增长，如提前获得已赚取工资的途径和工资预支，以及对分散工作的员工来说，薪酬透明度和新颖的薪酬计划也在增加。跟上员工不断变化的需求可以使组织在人才紧张的市场中获得优势。但这首先需要能够迅速向相关员工群体引入薪酬变化。 需要多长时间才能使用贵组织的当前薪酬解决方案更改现有的业务流程或工作流程？* 洞察：全球薪资管理正拥抱人工智能——同时融入人的因素。 跨国公司无需说服即可认可人工智能和自动化在全球化薪酬管理方面具有变革潜力。我们的研究显示，他们正迅速将这项技术用于广泛的多样化领域——并已开始获得实际效益。受访者中： • 96%的人表示自动化工资系统释放（或将释放）了时间专注于创新并在其组织内构建商业活动。 • 大约一半（53%）的工资处理流程自动化通常为每个工资周期节省2个工作日，受访者表示——一年节省96天。 • 43%他们表示，其组织计划在接下来的一年里在薪酬自动化领域投入更多。 深度挖掘。 我们的研究揭示了在多个领域工资自动化具有巨大潜力：提高了准确性，是的，但同时也提高了灵活性、增强了分析能力，并且有更多时间专注于创新。当受访者被问及自动化工资可以创造的价值时，他们表达了一种强烈且广泛的共识。 提出它可以帮助快速适应组织结构、员工角色和人员编制分配方面的变化。 它能够提供增强功能报告与分析 说它能创造更及时、更准确的工资处理。 同时，受访者在人工智能领先能力方面分布均匀。 • 39%优先考虑整合全球薪酬数据的能力。• 38%优先减少处理工资发放所需的时间。• 40%优先突出实时洞察，以便可视化数据趋势 至于您的问题，“To what extent has your”，翻译为：在多大组织实施了人工智能与自动化功能在薪酬？* 尽管在自动化的重要性上达成共识，但我们的全球调查结果显示，涉及薪资支付的各个部门对人工智能的优先级不同，这反映了它们的功能需求。 底线：组织出于多种原因正在自动化工资支付，并且许多人正在加大自动化投资的力度。今年支持自动化的平均预算增加为43%。尽管有这种强劲的推动，几乎每个人都希望在某些层面上保留人类在流程中的参与——这与我们之前的研究结果一致，该研究显示70%的领导者和66%的员工整体认为，人工智能应被开发和以允许人类轻松审查和干预的方式进行使用。 一份全球薪酬管理的新操作手册。 我们的研究明确指出：薪酬管理的当前状态是不可持续的。为了成为真正的战略业务合作伙伴，该部门需要用一套精简的、完全集成的解决方案