2024有限服务类酒店人力资源白皮书

最佳东方人才发展研究院2024年7月 概念界定 本报告中的有限服务类酒店是指以客房为核心产品，并且不超过四星级酒店标准的消费水平，为客户提供标准化住宿和餐饮服务的酒店业态。统计口径为平价酒店、经济型酒店和有限服务中档酒店，星级水平相当于四星以下酒店。四星级及以上的中高端精选有限服务酒店不在本皮书研究范畴内，特此说明。 数据说明 2023年7月1日一一2024年6月30日。本报告结合了权威公开统计数据、最佳东方网站大数据和线下调研数据，通过统计学方法和机器学习模型对数据进行定量及定性的分析挖掘。 知识产权 报告版权为旅游服务业的招聘求职平台一一最佳东方(veryeast.cn)所有。本报告仅供客户（报告接受方）有关人员参阅，未经事先书面许可，第三方不得翻载、改编本报告的任何内容用于商业自的，媒体转载请标明数据来源。 核心结论 有限服务类酒店总量超过50万规模，成为中国酒店业的基石，疫后文旅行业的复苏和业内运营成本增加，推动行业进入转型期。面对日益激烈的市场竞争，在人才供需、员工薪酬及流动率、组织管理效率等方面都存在较大提升改进空间，人力资源管理和变革显得尤为重要和紧迫。本报告旨在分析当前人力资源的现状、供需问题以及未来发展趋势，为雇主、管理者提供决策参考。 有限服务类酒店人才供需欠缺平衡，整体存在一定数量的人才缺口，行业复苏和外部薪资竞争导致的人才流失，提高了行业的人才需求量。暑期和节假日人才需求高峰出现，客房、前厅、酒店销售等一线部门直面用工压力，供需数量较为集中，工程、安保、后勤、市场等后方职能部门供需释放较少。 店长是有限服务类酒店核心岗位，其综合素质可赋能全员生产效率提升，店长职位简历投递火爆，每月75%以上的店长职位都收到过100份以上简历。求职人员对于网络招聘的使用成为常态，网络招聘渠道的重要性不断提升；管理层级与涨薪频率成反比，线人员涨薪力度大，涨薪率达13.25%。 有限服务类酒店用工专业度与生产力集成度存在较大不足，酒店如何精细化、动态化调整和优化人力结构，提高人工效率依旧是未来需要面对的核心问题。未来人力资源应聚焦流程系统战略规划薪酬绩效制度革新、雇主品牌建设和AI加持重构，助推人力升级和生产效率提升。 目录 概念界定数据说明知识产权核心结论 CHAPTER供需总况分析一供需活跃危机涌现 1.数量规模2.人力概况3.用工压力4.供需指数 CHAPTER人才供给分析一一供应不足流动居高 1.店长分析2.人才画像3.薪酬福利4.人才流动5.人才诉求 CHAPTER人才需求分析一一需求增加人效紧迫 1.人才招聘2.用工变化3.人才培训4.生产效率5.雇主案例 CHAPTER人才供需发展趋向一一挑战加剧动能升级 1.人才供需2.Al动能 第一章 供需总况分析 供需活跃危机涌现 01数量规模：有限服务类酒店坐拥超大体量，连锁升级 加速推进 市场量级 数据显示，有限服务类酒店在所有酒店类型中，占比超过90%，总量为515795，超过50万规模，成为中国酒店业的基石。有限服务类酒店主要分布在三线及以下城市，通过使用软品牌、核心品牌跑马圈地和品牌提档升级，锁定投资者和消费人群。 连锁趋势 中国饭店协会数据显示，经济型（二星级及以下）的连锁客房数296.6万间，非连锁客房数616.3万间，酒店连锁化率32.49%。中档（三星级）的连锁客房数194.6万间，非连锁客房数是158.7万间，酒店连锁化率55.07%。迈点研究院数据显示，有限服务类酒店迈入“千店”规模的品牌已达12个，包括汉庭（3598）、尚客优（2298）、格林豪泰(2220）、全季（2116)、7天（1944）、如家（1579）、轻住（1523）、维也纳（1426)、云酒店（1409）、城市便捷（1353）、华驿（1236）、麗枫（1199），其统一的品牌形象、会员体系和销售渠道等连锁化加速推进。 02人力概况： 有限服务类酒店人效要求更高，人力发展整体匹配失衡 核心特点 有限服务类酒店主要有以下核心特点： 第一，服务标准化：强调客房设施舒适性和服务标准化，突出清洁卫生舒适方便： 第二，价格优惠：目标人群主要是大众客群和中产阶层等： 第三，以客房为核心：以提供客房产品（客房数量在30-200间）为主，减少或者去除其他非必需服务，大幅度削减成本。 酒店行业属于劳动力密集型产业，有限服务类酒店专注客房运营和精简配套设施，需要在高性价比产品基础上实现财务投资回报，这就对运营管理水平和人力资源生产效率提出了较高要求。最佳东方 最佳东方人才发展研究院(备注：本图为基本情况划分，特殊岗位或酒店没有纳入)最佳东方最佳东方 人力变革 疫后文旅行业的繁荣复苏和业内运营成本增加，推动行业进入转型期，人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思维进行耕耘。有限服务类酒店作为中国酒店业的基石，面对日益激烈的市场竞争，与有其数量规模不相匹配的是，在人才供需、员工薪酬及流动率、组织管理效率等方面都存在较大提升改进空间，人力资源管理和变革显得尤为重要和紧迫。 现状概括 在人才供需失衡的天背景下，最佳东方对有限服务类酒店人力资源进行了专项调研发现主要存在以下问题： 第一，人力资源缺之系统规划。有限服务类酒店普遍认为人力资源管理只是针对基层员工的管理和调动，绝大部分仍然停留在表面对员工的配置和薪酬控制，造成员工结构管理和配置存在诸多问题。 第二，新酬机制缺之深度管理，较低底新和激励机制贵之，内部基层员工与高层管理者的新资水平更是相差悬殊，背负繁重的劳动强度，且有限服务类酒店相较于中高端酒店雇主品牌效应缺之，导致员工满意度和流失率居高不下，成为行业一大顽疾。 第三，酒店供需双向匹配失衡。一方面酒店员工的新酬较低，人才难以流入，酒店出现用工荒；另一方面即使酒店员工薪酬如此之低，酒店行业却已不堪更高的人工成本，导致酒店管理和人才供需双向匹配失衡。最佳东方人才发展研究院调研显示：有限服务类酒店新资待遇低导致离职的比例为63.36%；企业难以提供有竞争力的新酬福利占比为61.48%，人才流动率太大导致招聘困难占比为64.44%。 市场复苏回温下用工需求问题凸显，一线 部门尤甚 市场经营 2023-2024年，酒店市场在三年疫情市场低迷期后，开启复苏阶段。有限服务类酒店经营情况参考1-3星级酒店数据，从2023年第一到第三季度保持平稳向好态势，并在第三季度达到运营峰值，第四季度和2024年一季度是传统旅游淡季，整体出租率维持平稳，房价略有下降，2024年恢复的疲软态势显现，数据甚至不达2023年同期。 用工压力 2023-2024年，随着降本增效战略的施行，疫情期间人才流失导致的一线人力紧张问题进一步暴露，有限服务类酒店日常运营服务和人力资源管理面临空前压力。由于严格进行成本控制，而运营成本、租金和装修支出等增加，员工成本进一步压缩，薪资普遍与其他行业缺之基本竞争力，人才需求激增下高频出现的服务问题遭到广泛病。 04供需指数：人才供给市场加速内卷，考虑不确定性风 险离职整体稳健 雇主招聘 2023-2024年招聘供需整体高于疫情期间，企业招人诉求平稳增长，传统“金三银四”的招聘小高峰不再明显，逐渐迈向更理性的应对客群高峰招聘。从线级城市来看，相较于下沉市场，一二线城市及旅游城市受宏观经济疲态影响，雇主分布集中，薪资相较于其他行业竞争力缺乏，外来务工人员减少对招聘造成影响较大，酒店人才紧缺状况尤甚。 人才供给 而相对于企业需求市场，人才供给市场内卷也在加剧。各岗位类普遍收到的简历量均有不同幅度的上升。这个过程中，前厅、酒店销售、客房等与经营直接相关的一线部门，整体市场的人才活跃、求职投递指数上涨，工程、安保、后勤、市场等后方职能人才活跃度较低。 (JCR:JobConcentrationRatio即职位集中度，对所有职位的需求和供给综合评价得出，越接近1表示职位越热门) 数据来源：最佳东方人才发展研究院（备注：根据每个月每个职位收到的简历总数得出） 离职态势 结合2023-2024有限服务类酒店人才供需指数走向来看，暑期出行高峰与小长假旅游高峰为企业带来人才储备需求，人才则在春节后迎来求职活跃期。人才在考虑到跳槽其他酒店，融入新团队、晋升可能不太容易，失业风险较高，因此离职整体呈现稳健，这也是为什么一方面是酒店招不到合适人才，另一方面人才酒店就业选择率低，即使就业也不轻易跳槽，导致酒店依然出现用工荒的原因，整体呈现“以变破局，为稳扎根”态势。 数据来源：最佳东方人才发展研究院（备注：根据月度职位浏览次数、投递次数的相对值得出） 第二章 人才供给分析供应不足流动居高 01店长分析： 店长是有限服务类酒店核心岗位，综合素质 赋能生产效率提升 人才画像 最佳东方数据显示：有限服务类酒店店长集中于经过市场检验和敢闯敢拼的80、90才俊们，他们大多具备本科大专学历和旅游酒店管理学科专业背景，5-10年以上工作经验的占比最多，为34.20%，薪资的10分位值、25分位值、50分位值、75分位值和90分位值分别为9500元、12000元、14000元、18000元和20000元。 岗位要求 店长是有限服务类酒店核心岗位，这一任职意味看具备跨学科知识、能够快速适应行业变革、较强的执行力和沟通能力、业绩达成销售能力、酒店管理岗位经验、危机管理能力和数字化管理创新学习能力的高素质人才，对于这一赋予高度期望的岗位，酒店雇主更加重视拓展经营业态、提升产品服务品质、提炼核心竞争力、市场营销等能力。对于店长来说，其发展兑现不仅体现在技能和知识的积累上，更在于其心态的成熟、团队协作的提升以及解决问题的能力，成为酒店雇主和人才双方实现价值的关键节点。 发展诉求 不管是单体酒店、品牌酒店，店长是驱动酒店人效的核心店长的专业能力直接决定酒店的运营和营收，除了给店长提供有竞争力的新酬外，还可将店长发展成为合伙人。46.23%的店长不到3年就要跳槽，给店的稳定性和发展声誉留下较大隐患。富有竞争力的新酬水平、长期的合伙人，可以激发单体酒店店长产值输出，提高酒店平均人效。 人才供需 近年来，随着消费者对高性价比服务需求的增加以及有限服务类酒店在下沉市场的快速推进，人才需求也在不断扩张，店长作为酒店业未来的中坚力量，其招聘量自然也随之增长。根据最佳东方数据，店长岗位招聘具有较强的时效性，小长假和暑期是发布职位和申请岗位最为火热的时间点，经过年底到春节前后的招聘冰期，3月后再度迎来一波小高潮，许多雇主通过富有竞争力的新酬和酒店品牌打造，最大可能地招纳店长这一类人才，为企业的未来发展补充优质核心力量。另外，与有限服务类酒店职位平均投递数据相比，店长这一职位简历投递更加火爆，每月75%以上的店长职位都收到过100份以上简历。 人效管理 店长在应对绩效考核过程中，单纯追逐高人效，严格管控人工成本，会影响员工满意度及归属感；而过于看重员工满意度，则会模糊经营管理的目标，由此带来的负面结果是企业管理宽松，从而影响对客服务质量。在实践中，店长要辩证地看待这一对矛盾体，在实践中找到酒店较为合理的人效区间，合理改善员工的工作体验、提升工作效率；其次，建立持续的数据观察，并与酒店所在区域或同等级竞争对手进行数据对比，从而了解其在市场中的位置。经过横向纵向的对比，分析在人力资源管理方面是否还有可改善的空间，下一步该向哪个方面延展，最终达成经营自标。 需求增加人效紧追 01人才招聘： 网络渠道占比日益提升，招聘缺乏标准导致人员素质参差 招聘渠道 灵活、开放的招聘渠道，有助于各领域、地区和品牌人才的良性流转和发展，而对于有限服务类酒店人才来说，随着互联网用户渠道下沉和普及率的提升，求职人员对于网络招聘的使用成为常态，网络招聘渠道的重要性不断提升。最佳东方数据显示：有限服务类酒店人才招聘渠道占比最大的是网络平台，为86.32%，其显著优势在于费用低、过程简便、不受时间空间限制、效率高反馈及时，通过招聘