下一次员工敬业度调查中应该问的最佳问题报告

对于许多领导者来说，2021年和2022年都是经历了大规模员工流失的年份。自愿性员工流动率激增，工资从未如此之高，企业正在构建最具吸引力的福利套餐以吸引新员工。因此，员工正在寻找自己所在组织之外的更好补偿套餐。 尽管许多组织在过去两年中生存下来，甚至在财务上取得了成功，但它们发现员工们越来越疲惫不堪，离职的人数也达到了前所未有的水平。甚至那些热爱自己工作的员工在过去一年中也在寻求其他机会。所有员工确实都有评估自己货币价值的倾向，这种动机本身就可能促使他们尝试在组织之外证明自己的价值。 The task for organizations today is to minimize any given employee’s desire to test and measure their worth outside the organization by providing an outstanding员工体验在组织内部。员工参与度调查是评估员工体验的最佳方式。 大多数领导者认识到参与式员工的的重要性。一个组织的核心目的在于...员工参与度问卷调查旨在评估员工参与情况。虽然这些问卷通常被称为“员工参与度”问卷调查，但它们同样可以被称为“员工体验”问卷调查，因为员工参与度问卷调查旨在确定不仅是在组织中的参与度水平，而且导致当前员工参与度水平的员工体验因素。 事实上，尽管我们经常将员工参与度和员工体验混淆，但它们是两个不同的概念。员工参与度是积极员工体验的期望结果。调查应该足够全面，以便理解整个员工体验，使我们能够分析结果并确定下一步的最佳行动方案。 有效的员工参与调查将包括以下内容： 五个关键组成部分： 直接衡量员工参与度 一项直接的参与度衡量标准构成了任何员工参与度调查的基础。我们使用参与度锚定问题来判定员工是否参与或懈怠。每个调查包含五个或六个问题，旨在评估员工体验结果。这些调查项目不是直接可操作的。它们旨在帮助我们了解每位员工的整体体验。以下提供的调查项目，使用5点同意度量表呈现，是示例： 总的来说，我喜欢我的工作。 • 当我工作时，时间过得很快 • 容易陷入我的工作中 正如您所想象的那样，直接解决这些问题将会非常困难。为了改变员工对这些问题认知，组织必须关注员工体验的特定方面。这种类型问题的优势在于，您可以以这些项目的综合得分为分析的基础。例如，个别员工可以根据他们对这些问题的回答被分为不同的群体。得分非常高的问题将被归类为有参与度的，而得分非常不利的则被视为缺乏参与度。其他人可能是比较温和但通常是积极的态度，还有其他人对这些问题的态度完全中立。 我们可以现在分别检查每个组别，并对每个独立组别剩余调查结果进行评估。从那里，我们可以回答像“我们投入工作的员工对哪些员工体验方面最满意？”这样的问题。或许更重要的是，“我们消极工作的员工对哪些员工体验方面最挑剔？” 此外，对参与锚定问题的综合响应可以作为多元回归分析中的因变量，通过这种方式我们可以了解员工体验中的哪些因素可能促使人们积极参与或脱离参与。 员工参与度驱动因素 员工参与度的驱动因素可以通过多元回归分析来确定。员工参与度调查旨在衡量与员工体验相关的许多因素。其中一些因素直接导致人们的参与，而其他因素可能只导致人们的满意度。 多年前，员工调查更常被称为“员工满意度调查”。这些调查旨在更好地理解雇主与雇员关系的交易性方面。满意度调查涉及员工对薪酬、福利、工作量、压力、安全、工具、培训和资源的感受。关于员工满意度的调查仍被视为重要。 参与调查旨在更深入地了解员工体验。参与驱动因素旨在确定是什么原因使人们与他们所在的组织和他们的工作产生联系，从而带来更深层次的承诺和愿意为工作付出更多努力、创造力和时间的意愿。 我们已进行广泛的研究并拥有多年的经验，从而知道在调查中应包含哪些项目，以便深入了解员工为何在更深层次上做出承诺。DecisionWise 参与度 Magic 框架是制定调查时的一个良好起点。员工参与度培训. Engagement MAGIC 提供了五个在大量数据集上已证实的因素，包括来自众多不同行业的数千家组织，这些因素导致了参与度。以下定义了所有五个因素，以及每个因素的一个示例问题： • 意义：这种感觉，认为你的工作超越了日常任务的范畴而具有更深远的目的。样本问题：我的工作给我带来了意义和目标感。 •自主权：权力以您想要的方式塑造您的工作和环境，从而让您能够发挥出色。你的最佳样本问题：我有权决定如何最好地完成我的工作。 • 成长：在挑战和压力下不断进步，实现个人和职业发展。样本问题：我的工作给我提供了学习和成长的机会。 ••影响：看到您的工作产生了积极、有效和有价值的成果和结果。样本问题：多数日子里，我感觉我在重要工作项目上取得了进步或举措。连接：归属感，超越自身存在之物。样本问题：我感觉我属于这里。 员工在感觉他们的工作有目标、有意义、组织信任他们凭借最佳判断完成任务、正在取得专业进步，以及感受到归属感时，更有可能积极参与工作。 参与度MAGIC元素并非是每个组织出现驱动因素的唯一项目。每个组织都是独特的。仍然重要的是整体考察调查数据。要理解什么驱使一个组织的参与度到另一个组织，仍然需要对每个数据集进行回归分析。在调查设计方面，参与度MAGIC是一个很好的起点。其中一些元素在您的组织中很可能甚至确定地表现为驱动因素。 关于员工满意度要素的问题 有效的员工参与度调查，如前所述，将超越参与度和参与驱动因素。员工满意度员工士气的重要组成要素，将在很大程度上决定员工是否愿意留在您的组织中。员工满意度因素，虽然不如参与度动因深层次和具有变革性，但仍是员工体验的重要组成部分。例如，拥有完成工作所需的基本工具和资源，不会让你早上醒来时想：“我迫不及待地想去上班。”然而，如果你知道你无法定期获得完成工作所需的工具，这可能是你对上班的恐惧之源。满意度的存在不太可能激发对组织的任何形式的深厚承诺，而满意度的缺失则可能导致迅速的脱钩甚至员工流失。 调查满意度的要素可能因组织而异。例如，工作场所安全可能是一个制造组织文化的重要组成部分，但对于大多数人在家工作的服务公司来说，这可能完全不相关。大多数员工参与度调查包括以下满意度主题和相关调查条目： 资源： “我有完成工作的工具和资源。” • 安全性：“我在工作环境中感到安全。” • 培训：“我接受过完成工作所需的所有培训。” • 沟通：“本组织与员工沟通良好，让他们了解正在发生的事情。” • 合作：“我们在各个部门和职能之间有效地协作。” •压力： “我在工作中的压力是可控的。” 工作负荷：“我所预期要做的工作量是合理的。” • 薪酬与福利：“我所做的工作得到了合理的报酬。” 存在许多其他需要您组织关注满意度话题。在选择调查项目时，应优先考虑组织愿意改进的项目。因此，大多数现代调查排除了薪酬和福利作为讨论话题。当在调查中询问薪酬和福利时，它们通常是最低分的项目。如果一份调查询问您是否希望赚更多的钱，您会怎么说？ 大多数组织根据一项调查，尚未准备好调整薪酬理念或当前薪酬区间，因此避免这些事项。然而，薪酬是一个关键的满意度要素，应当基于组织理念、员工价值以及行业薪酬水平进行研究和调整。员工调查简单来说并不是确定人们是否获得适当薪酬的最佳方法。 开放式评论问题 关于允许员工扩展或详细描述他们在组织中工作经历的提问是员工参与度调查中的另一个有效组成部分。通过回答开放式问题，员工可以深思熟虑自己的经历，提供具体的例子，甚至可以提出改进的建议。 大多数参与度调查在最后包含一到两个开放式问题。评论可以通过两种方式进行分析。它们可以根据主题或话题进行分组和分类，或者分析其情感倾向。计算机可以通过对单个评论进行分类，并使用文本分析和算法确定其整体语气是积极、消极还是中立，从而执行这两种分析。 您可以选择使用措辞中立的开放式问题或多个正面或负面措辞的问题。只有当问题措辞中立时，才能使用情感分析。中立措辞的问题将涉及整体体验，并且如果问题能够征求高度详细的信息，则最佳。 例如：“尽可能详细地，请告诉我们您在过去一年在该组织工作的经历。” 本调查项目允许员工详细阐述他们心中所想的经验方面。他们可以撰写关于他们最热情和精力充沛的话题，并决定评论的整体基调是正面还是负面。对措辞中性的评论进行综合分析可以揭示员工真正关心的话题。它还可以揭示组织的整体基调。 积极和消极框架问题是一种更传统的方式来引发开放式评论。这些问题也会更加通用，但它们会特别询问员工对在组织工作喜欢和不喜欢的地方。 积极正面例句：“你最喜欢为这个组织工作的地方是什么？” 负面框架示例：“在这个组织中，哪些领域最需要改进？” 积极和消极框架问题的好处在于，您将获得更多关于哪些方面做得好的有针对性的反馈。文化并且员工体验以及可以改进的地方。在这些类型的问题中，您更有可能收到关于如何改进的具体建议。 其他关键指标 除了员工参与度调查中通常包括的典型参与和满意度项目外，大多数组织通常还会包括其他与组织优先事项或关键举措相关的度量指标。以下是在员工参与度调查中经常包含的三个关键指标： • 意图留下 员工净推荐值（eNPS） •多元化、公平与包容（DEI） 留住意图通常通过一系列问题构成的指数来衡量，这些问题旨在确定每位员工对留在组织中的意愿或寻找新工作的需求。 示例：“即使其他地方有类似薪酬和福利的工作，我也愿意继续留在本组织中。” 这个指数可以像参与度一样进行分析。一旦你可以将那些全心全意留在组织的员工分组，你就可以考察他们的集体反应，了解是什么原因让他们想要留下。同样，评估那些积极寻找其他机会的人，退出可能为导致他们离开的因素提供一些见解。 尽管了解这一点可能很有用，但组织内没有人应该被识别为可能离职的人员之一。单独审视任何一位员工都会损害调查的保密性，因此这些结果必须汇总分析。跟踪其领域内可能离职的具体人员是团队和部门领导的责任。 员工净推荐值（eNPS）已成为在参与度调查中越来越常见的衡量指标。其优势在于eNPS（员工净推荐值）这是对整体员工士气的一个一问代理。这使得它非常适合纳入较小的脉搏调查这可能只包括三个或四个问题或员工生命周期调查问卷可能仅包含10或15个问题。当用于员工参与度调查时，它允许您在不同调查类型中比较员工士气。它还可以修改以适应参与度调查中使用的5点同意量表： 示例：“我强烈推荐这个组织，它是一个工作的绝佳场所。” 它也可以适应在客户NPS调查中更常见的比例尺： 例如：“在0到10的范围内，你有多可能推荐这个组织作为理想的职场？” 利用任一规模标准，可以从支持者的百分比中减去批评者的百分比，从而得到一个表示您组织员工士气的单一数字。在采用客户净推荐值（NPS）的组织中，领导者将非常熟悉这种格式，这使得他们更有可能将其作为他们关心并希望管理的指标。 多样性、公平与包容（DEI）has also grown in popularity as a topic to cover in employee engagementsurveys in recent years. While most organizations have always included DEI-related items in surveys, they have recently become more willing to be more explicit about DEI. In its surveys, DecisionWise employs several DEI constructs that are particularly relevant to various segments of the employee population.The constructs we use, as well as sample questions, are listed be