2023 年工作场所移情状态 ： 执行报告

工作场所同理心的状态 ： 人力资源专业人士精疲力尽时出现了四个巨大的鸿沟 7注意同理心差距 ： 人力资源专业人士经历心理健康下降 随着雇主 9 在创纪录的通货膨胀期间推动 RTO ， 同理心水平下降 灵活性在最有同情心的 11 项好处中名列前茅 ， 但高管是否在倾听 ？ DEIB 失去了动力 ， 但 13 种连通性的感觉显示出令人鼓舞的迹象 15现实检查 ： 打破 CEO 乐观泡沫 令人震惊。这是今年同理心调查的关键词。数据展示了有史以来HR专业人士与CEO们之间相互认知的最大差距：一个24点的同理心鸿沟。 尤为值得注意的是，人力资源专业人士对其首席执行官的同理心感知达到了有记录以来的最低水平，且数据显示他们的心理健康状况正在恶化。经历了三年的调和与执行诸如返工等政策后，人力资源部门已达到临界点。 尽管我们假设了同理心可能会下降，但并未预见到数据中会出现如此多的两位数波动，更不用说预见到人力资源状况的严重性。目录 无论个人的地位或专业能力如何，无人能准备好应对我们所经历的持续变化浪潮。然而，人力资源部门一再发现自己处在推动变革和执行指令的核心位置——这些指令可能是他们战略上并不完全同意的。节标题3 为了弥合日益扩大的同理心差距，高管们必须有意图地了解其人力资源和员工体验的真实情况。我深知同理心可能会“隐藏”在节标题5 高层管理层的艰难决策。对员工有利的不一定总是对公司生存有利。艰难的经济环境在过去一年迫使许多高管经历了这一不幸的事实，以裁员和削减成本的形式。而数据节标题7 这表明它是以牺牲员工的同理心和信任为代价的。 向员工展示在艰难决策背后的同理心是遏制正在助长员工脱岗的弥漫悲观情绪的一个要素。同样地，CEO们节标题10 为了确保组织的成功，高管们必须共同努力寻求真实、未加过滤的反馈——将自己对工作场所现实的理解与员工的实际体验进行对比。 其中一个现实围绕着灵活性。多年来，工作场所的灵活性一直是最具同情心的雇主可以提供的最顶级福利之首。 我们的同理心数据表明，灵活性不仅仅是关于更好的工作与生活平衡。它是一项心理健康计划，是一项促进多样性和包容性的计划。而且，这是雇主可以提供的最便宜福利之一，尤其是在与不断上涨的医疗保健、人才和运营成本相对比时。 当前赌注很高。但是，通过透明度、责任，以及——最重要的是——向彼此展现同理心的自觉努力，我相信我们能够找到前进的道路。 Jon Shanahan ， Businessolver总裁兼首席执行官 职场同理心的状态 ： 人力资源专业人士精疲力尽时出现了巨大的分歧 “我正在燃烧它的两端s自从 COVID 以来 ， 我们日复一日地坚持。我累坏了。我们需要照顾其他所有人 ， 但没有人照顾我们。 ” 此引述捕捉了今年人力资源专业人士对同理心研究的感受。自2016年起，Businessolver 对六个行业内的员工、人力资源专业人士及首席执行官进行了多元化的交叉调查。尽管我们在过去八年见证了同理心的波动，但从未见过人力资源专业人士对其组织、高层管理人员以及同事的同理心感知出现如此显著的两位数大幅下降。 2022 年 HR 的同理心观念暴跌 超越对人力资源部门负面看法的提升，数据显著揭示了HR专业人士与CEO们之间在彼此同理心感知上的24点差距，这表明了HR方面极端的不满。 人力资源专业人士对 CEO 的看法68% 的人力资源专业人员认为他们的首席执行官富有同情心， 比 2022 年下降了 16 个百分点， 是有史以来的最低水平。 CEO 对人力资源专业人士的看法相反 ， 92% 的 CEO认为他们的人力资源专业人士富有同情心 ， 比 2022年跃升了 27 个百分点。 -16点 人力资源专业人员和首席执行官的感知同理心水平 有趣的是，对于人力资源专业人士和CEO而言，返工（Return to Office，RTO）对心理健康的影响之间存在24点的差距： 63% 的 CEO说 RTO 对他们的心理健康产生了积极影响 ， 而只有39% 的人力资源专业人员说同样的(从 2022 年开始 - 12 分) 。 WorkVivo 的 2022 年研究证实了 HR 日益增长的不满 ， 发现98% 的 HR 受访者在过去的六个月里 ， 在工作中感到筋疲力尽 ，78%愿意离开他们的工作。 数据明确显示：人力资源部门已达到临界点。经历了三年不间断的变化，肩负着调解与变革管理的多重角色，人力资源部门在心理和实际层面都已宣告放弃。 移情感知 67% 的 CEO认为自己比疫情前更加具备同理心，但人力资源专业人士和员工普遍感知到CEO的同理心水平达到了历史最低点。 问题是 ：首席执行官们看到了吗 ？ 更重要的是 ， 他们甚至在乎吗 ？ 动机 或是艰难的经济环境以及“回到工作岗位”的愿望让一些CEO们忽视了自己组织中正在上演的真实情况？ 59% 的员工报告在职业生涯中感觉更有动力 ， 而90% 的CEO说他们比以往任何时候都更有动力。 灵活的工作时间 96% 的员工将灵活的工作时间视为最大的移情福利 ， 但灵活的工作时间仅由39% 的组织. 善解人意的好处 20 点差距存在于员工与人力资源专业人士对于所需共情核心福利与CEO对福利观点之间的差异。 RTO 的推动显然是员工和人力资源的争论点 ， 其观点在很大程度上与首席执行官不一致。 尽管其他问题，如通货膨胀和员工倦怠可能加剧了同理心感知的降低，但数据中的一条主线贯穿始终：人力资源专业人士和员工的工作体验与CEO截然不同。 共情度的下降相应地伴随着员工动力的下滑。根据盖洛普年度员工参与度研究，这种连锁效应导致了自2013年以来美国参与度与“积极脱钩”的员工比例最低。而且，当参与度急剧下降时，盈利能力也随之下滑。 具有高员工敬业度经验的公司盈利能力提高 23%。另一方面 ， 员工敬业度低的公司看到了18%to营业额提高 43%根据盖洛普的研究. 显而易见，过去几年中所发生的动荡和变革是以牺牲同理心为代价的。领导者现在必须评估其组织还能承受多少更多的同理心损失。 注意同理心差距 ： 人力资源专业人士经历心理健康下降 人力资源专业人士的角色在于持续地弥合高管领导层与员工之间的差距，通常被要求在员工需求与CEO期望之间进行调解。然而，当这一差距变得无法逾越，或者他们的信念与领导层直接冲突时，数据显示许多人力资源专业人士正在举起白旗。 正当其时。从疫情到大辞职、安静下班、创纪录的通胀再到RTO，人力资源专业人士经历了不断的变革，并在整个过程中一直是员工的支持者和坚强支柱——支持员工的心理健康、福利获取等。 但是现在这个支柱正在崩溃 ：61% 的人力资源专业人员报告显示，过去一年中有+9个百分点的人经历了心理健康问题。这一发现与对CEO、组织和员工的同理心分别下降了16个、23个和16个百分点（相较于2022年）相辅相成，这表明人力资源专业人士中存在职业倦怠和“同理心疲劳”的现象。 人力资源专业人员 心理健康问题 61%在过去的一年中经历了心理健康问题。 HR 移情疲劳 移情疲劳在帮助职业和过度暴露于他人情感需求的人中尤其普遍。慢性压力导致倦怠 ， 失去同理心 ， 情绪疲惫和成就感下降。 你认为以下每一项目前都有多感同身受 ？ 显而易见，人力资源部门所经历的所有变革管理和调解，都以牺牲其自身的同理心和福祉为代价。这本应表明，人力资源专业人士迫切需要空间和支援，专注于自己的心理健康和福祉，但现实情况是在当前重启过渡期间做到这一点是困难的。 Only39% 的人力资源专业人士报告称 ， RTO 对他们的心理健康产生了积极影响 (从 2022 年开始为 - 12 分) ， 而63% 的CEO说 RTO 对他们的心理健康产生了积极影响 (比 2022 年增加 8 分) 。 心理健康的安全环境 79% 的人力资源专业人员认为公司为员工创造了一个安全的环境，让他们如果遇到心理健康问题时可以站出来表达(-14分，相较于2022年)。 亦令人担忧的是：员工（-7分）和人力资源（-11分）对心理健康福利的了解较少，而首席执行官表示他们对自己公司的心理健康福利更为了解（从2022年的+36分增加），这进一步凸显了感知之间的巨大差距。 性别问题 女性人力资源专业人士 39% 的女性人力资源专业人士说他们公司的 RTO 政策对他们的心理健康产生了负面影响16% 的男性同行. 然而，在所有群体中最常使用的顶级心理健康福利方面，CEO、人力资源部门和员工达成了共识，这并不是员工援助计划或其他覆盖范围，而是灵活的工作时间。 根据 Gartner 的研究 ，61% 的人力资源领导者感到员工 寻求灵活性和同理心是目前阻碍员工参与度的最大障碍。这与Gartner在2023年1月进行的一项额外研究相呼应，该研究表明，在他们采访的HR领导者中，只有...26% 的员工表示完全符合 RTO 的要求。 正如Businessolver的首席参与官Marcy Klipfel所解释的，“员工已经明确表示他们珍惜新获得的灵活性和自主性。即使他们想要有机会去办公室工作，也不希望遵循一些高层管理者要求的常规日程。人力资源部门陷入了‘不要成为传话者’的困境。他们不仅需要传达规则，还被期望对员工负责。这并不让人感觉良好。” 随着雇主在创纪录的通货膨胀期间推动 RTO ， 同理心水平下降 约49%的符合条件在美国进行远程工作的员工在2022年至少部分时间回到了办公室。他们是在汽油价格创纪录、30年来的高通胀水平、疫情级别的倦怠率以及极端财务压力的情况下返回通勤的。 2021年后，随着CEO呼吁回归办公室工作，员工对工作中同理心的看法持续下降至自2017年以来的最低水平。然而，CEO自身对同理心的感知相对稳定。 一些员工已经远离了他们的办公大楼或公司总部。其他人则将日托中心换到了离家更近的地方。生活变化如此之多，却被告知现在他们必须回到办公室工作——如果不是固定时间的话，至少要确保在一定天数内到岗。 伴随着这一办公环境的过渡，一些员工还面临着裁员和削减成本的情况，因为公司在要求“恢复正常工作”之外，还实施了财务审慎措施。变革的规模只能用令人震惊来形容。 这是今年二月，1000名全职员工完成今年职场同理心状态调查的背景。可以理解的是，RTO很可能成为较低同理心感知、心理健康下降和员工动力减少的关键驱动因素。 将RTO过渡与我们2023年福利洞察报告中显示的现实相结合，即越来越多的员工正面临支薪到支薪的生活，不难发现员工同理心正在挣扎。 今年的 Empathy 数据显示 ， 所有受众的远程工作比去年要少得多 ，84% 的员工说需要一些面对面的工作 ，从 2022 年的 33% 大幅上升。当我们看到办公室工作增加时 ， 我们看到员工的同理心观念下降。这是一个从 2022 年开始持续的趋势。 对 RTO 的响应 参与和动机 总的来说 ， 只有21% 的员工说 RTO 积极影响了他们的心理健康。在36%,GenZ是最有可能对 RTO 做出积极反应的一代， 其次是千禧一代 (26%), Gen X (19%)和婴儿潮一代 (16%). 心理健康下降可能会对员工敬业度和动机产生多米诺骨牌效应。而90% 的 CEO说他们比以往任何时候都更有动力 ， 只是59% 的员工同意当我 们按照远程工作与非远程工作员工的响应进行划分时，远程工作者（66%）的动机比非远程工作的同行（56%）更高。 整体而言，今年的研究发现，远程工作者的同理心感知显著高于非远程工作者。远程工作人员也更有可能 比非远程工作人员说他们觉得与同龄人有联系 (84% vs 77%) 和他们的领导人 (70% vs 60%). At46% ， 远程工作人员也不太可能说 ， 对他们的组织的同理心需要进化而不是54% 的非远程员工. 移情观念在远程工作者中最高 总的来说,67% 的员工将他们的组织视为移情 - 有史以来的最低