采矿多样性的增加 ： 三年后

基本材料实践 采矿多样性的增加：三年后 最近的一项调查发现，矿业公司在多样性、公平性和包容性方面取得了一些进展，但可以做更多的事情来支持多样化的人才，以克服人才短缺和技能差距。 本文是Hannah Ellix，Lukasz Kowalik，Tarusha Moonsamy，Marta Mussacaleca和Sasha Zvyagintseva的共同努力，代表了麦肯锡《材料实践》的观点。 2021年，我们发表的研究表明，尽管采矿业通过激励和高薪工作吸引女性，但并没有有效地赞助和推广她们，侵蚀了人才基础的多样性。6三年过去了，我们重新进行了我们的全球调查，提供了一个更广泛的数据集，涵盖了44个国家的大约500名受访者，涵盖了所有的采矿职能和公司层次结构。 目前，采掘业面临严重的劳动力短缺1随着创新的工作方式和新技能概况对该行业的未来变得越来越重要，包括可持续性，数字和分析以及资本生产率。尽管有这些要求，但我们的最新研究表明，采矿业在招聘、留住和提升多样化人才方面进展缓慢。与此同时，公众的声音在一些国家（包括美国）。 质疑相对于通货膨胀等其他优先事项的多样性，公平性和包容性（DEI）的价值，在某些情况下，甚至挑战推进DEI的举措的合法性。2 我们的立场 不出所料，我们发现，在矿业公司的各个层面上，多元化人才的代表性仍然不足。也就是说，有一些亮点，包括为改善不同员工的经验而采取的行动（例如与不同团体的接触以及将DEI纳入董事会会议议程），以及公司开始雄心勃勃的DEI旅程的例子。自2017年以来，多家公司提高了其雇用女性的比例。例如，从2017年到2022年，必和必拓将女性雇员的比例从约21％提高到32％。 在这种背景下，有必要记住为什么支持DEI的人首先这样做。除了确保平等获得机会的道德要求之外(在所有情况下都相关 但尤其是对于在偏远环境或在土著土地上运营的采矿公司而言），DEI已被证明对业务绩效有利。 种族多样性排名前四分之一的公司在财务上比排名后四分之一的公司高出36％。同样，具有性别多元化领导力的公司占25％ 从17%到24%，英美资源集团从19%到24%。7麦肯锡甚至在自己的全球能源和材料实践中开始了DEI计划（参见侧栏“GEM的DEI转型计划”）。 更有可能超越他们最不多样化的同行。3多样化的团队与更好的决策和更高的员工满意度有关。4也许最值得注意的是，必和必拓发现，其站点的不同采矿人员的受伤率比非不同团队低67％。5 创业板的DEI转型倡议 在高级职位上增加。这些结果背后是200多个倡议，由全球300多名同事实施。全球会议以“包容份额”（与行业“安全份额”相当）开始，使同事们在一个微习惯中 麦肯锡决定在其自己的全球能源与材料实践(GEM)的多样性、公平性和包容性(DEI)的背景下，对其转型方法进行测试， 完成，并推动和鼓励那些履行承诺的人。在COVID - 19大流行之后，我们正在重新召开连通性活动，并注意将过去可能未被邀请的人包括在内。我们的转变是合并 已经转化为跟踪行动的几十个良好意图，所以往往是弥补DEI差距的缺失因素。 includes mining. The firm applied its three - phaseentermtransformation approach:quantic anisoption, define a pipeline 超越愿望的举措，并实施。 meeting (such to use inclusive language or beingaware of different style of addressing people)that they can implement to create a moreinclusive culture. 在控制基线增长的大约18个月中，我们观察到与该实践相关的各种概况同比增长约42％，其中约33％ DEI “可担保计划”，庆祝带来项目的倡议所有者 尽管采矿业通过此类举措做出了巨大努力，以引入更大的性别平衡并总体上促进人才多样性，但要与其他行业在多元化代表性方面的进展相匹配，还有很长的路要走。例如，在2000多家全球上市矿业公司中，女性填补了约12%的高管职位，自2021年以来仅增长了1.6个百分点。8 我们调查中引用的前两个原因，在多样化和非多样化人才中给出的权重大致相等(图表1)。9然而，除了前两个原因之外，在考虑其他吸引因素时，多样化和非多样化的人才会有所不同。 也许令人惊讶的是，我们调查中的不同受访者对旅行机会更感兴趣（这是公司在吸引员工和员工灵活性方面的重要考虑因素） 比白人同龄人更重要。但是，有两个警告。首先，旅行的机会被认为对北美和欧洲的多样化人才比其他地方重要得多。尽管它是北美多样化人才的主要吸引因素（44％），但它仅排名第四 吸引多样化的人才来挖掘 为什么人们首先加入采矿业，以及如何增加人才多样性？所有采矿专业人士，成长和受到挑战的能力和有竞争力的薪酬是 附件1 增长机会和有竞争力的薪酬是不同工人加入采矿业的两大原因。 加入采矿业的原因,%的受访者 麦肯锡公司 南美（17%）。其次，对旅行的兴趣与对“混合”工作模式的灵活性和开放性的期望相匹配。在设备操作员和维护角色方面，这具有明显的局限性，但在传统的工程、规划、管理和其他基于桌面的角色方面，矿业公司可以更加灵活。我们谈到的矿业公司包括那些完全“回到办公室”和现场担任这些类型角色的公司。 同样值得注意的是，在不同人才的背景下，人们对环境、社会和治理(ESG)问题的影响越来越感兴趣。在社区参与和环境管理方面处于领先地位的矿业公司将在人才竞赛中拥有巨大优势：我们的调查发现，30％的多元化人才将对ESG做出积极贡献作为加入该行业的理由，而14％的非多元化人才则加入该行业，如图表1所示。作为招聘对话的一部分，突出这些方面的成功可以帮助不同的人才看到行业的新一面。 对于那些在“在家三周，现场一周”的模式进行操作的人。鉴于我们研究中大约65％的不同受访者认为工作模式缺乏灵活性是吸引新人才进入采矿业的三大挑战，这是公司寻求扩大招聘范围时需要尝试的事情。 长期以来一直被冠以破坏性，污染和疏远当地人的烙印。引入不同的观点可以进一步帮助建立创新，以实现可持续发展和更大的社区信誉。 留住矿业多元化人才 挑战-通过轮换，在他们的角色中被赋予新的任务，有机会参与不同的职能或更高级的领导，或者他们感兴趣的学习和发展计划。 好消息是，近年来，多元化员工留在该行业的意愿显着增加：75％的多元化人才表示打算在2023年可预见的未来留在公司，而2019年和2020年为66％。这在所有级别都是正确的，除了董事会级别和C套件，它们已经出现了轻微的下降。在希望留下的多元化人才中，他们的主要动机是有趣的工作（图表2）。公司可以通过确保所有员工都有机会继续成长和成长来最大限度地提高这种保留杠杆。 在我们的数据集中，相当一部分人仍然对他们的晋升机会感到沮丧。多年来的大量研究表明，与“老男孩俱乐部”的成员相比，不同人才的晋升门槛要高得多，这是我们在研究过程中反复听到的。根据多个研究项目， 有趣的工作和职业发展，或缺乏，是影响不同工人决定留在或离开工作的首要因素。 员工离开或留下的动机，%不同的受访者1区域焦点Motivation to离开动机留 麦肯锡公司 在衡量未来业绩和晋升能力方面，女性的评级低于男性，这使得女性未来晋升的可能性降低了13%至14%。10当多样化的人才错过了晋升机会，或者看到他们钦佩的多样化的领导者和同行未能在他们的组织内晋升时，随着时间的推移，这就会成为一个留住人的挑战。 员工往往是“唯一”，使他们面临更大的排斥或虐待风险？采矿业中多样化和非多样化员工的比例令人震惊地很低，他们认为他们的公司有一种热情的文化。13其次，公司可以发起文化转型，以促进包容性（包括阐明高级领导者的愿景，传达榜样的重要性，以及庆祝超越性别的多样性-我们称之为“中立包容性”的概念）和心理安全。 文化契合是影响离职决定的另一个重要因素，近三分之一的受访者考虑退出该行业。 员工在问自己是否可以充分发挥自己的工作能力（例如，他们的自然口音或沟通方式，他们的信仰或任何关于他们非传统家庭结构的提及），并且经常发现答案是否定的。11撇开微侵略不谈，广泛阅读的力拓工作场所文化报告表明，该行业在确保免受性侵犯和种族虐待的基本安全方面仍有巨大的进步。12首先，鼓励公司查看一些结构基础知识：是否有足够的单性设施，例如浴室和更衣室，限制进入？营地的房间是否适当安全？我们是否正在创建班次结构和部门 提升采矿业的多元化人才 正如我们所看到的，多元化的员工仍然遇到阻碍他们在采矿方面的职业生涯，这种情况从管理角色中稀疏的多样性表现中可以明显看出。 在接受调查的非多元化人才中，几乎有一半（45%）表示积极支持晋升，而只有三分之一的多元化员工对此表示相同（图3）。此外，17％的多元化员工感到不受支持或受到积极损害，几乎是非多元化员工的三倍。调查还发现，不同种族之间的支持水平不一致。有趣的是，拉丁裔员工的支持率最高(46%。 附件3 获得的晋升支持因不同和非不同的人才和种族而异。 获得晋升支持，%的受访者 麦肯锡公司 积极支持而平均为33％），而32％的黑人员工报告得到了积极的支持。同时，黑人员工报告说没有支持是不同人才平均水平的1.5倍（16％对10％）。 赞助商与2021年相比（不同受访者增加了0.6）。 尽管这种增长令人鼓舞，但也有机会更全面地探索赞助角色：61％的不同受访者认为他们的直接经理是赞助商，人们希望这将是桌上的赌注。那些在公司内感觉被赞助的人经常提到，他们的赞助商所扮演的最强大的角色是鼓励他们申请新的角色和轮换- “除非我知道我满足100％的标准，否则我不会申请”的观点被赞助商的信心所抵消。 晋升的关键成功因素之一是赞助，这被定义为领导者愿意创造机会，为员工提供晋升机会。平均而言，多样化和非多样化的员工都有相似数量的赞助商（每个约1.8个）。然而，那些可能留在该行业的人平均有2.0个赞助商，那些不确定的人有1.6个赞助商，而那些离开该行业的人仍然只有0.9个赞助商。总体而言，受访者报告的数量有所增加。 弥合采矿多样性差距的前进之路 主题；组织各级和所有职能的倡议所有者；在“单一真相来源”项目管理工具的支持下，每周进行进度跟踪；领导层密切关注打破成功障碍并促进问责制。 没有快速的解决方案来改善采矿业的多样性。为了取得有意义的进步，矿业公司需要一种跨文化和员工生命周期的企业范围的方法。 Over recent years, many improvements have been made toincrease DEI in mining. Nevertheless, opportunities forimprovement about. It is important not to lose momentusin building 公司如何开始？到目前为止，许多公司已经熟悉了寻求扭转业绩的“企业转型”。当公司面临看似无法克服的业绩挑战时，克服这一挑战的关键往往涉及某些成功因素：行政级别的抱负； 为采矿业和支持采矿业的全球社区中的每个人提供安全，多样化和包容性的环境。那些在培养多元化员工基础方面处于领先地位的公司将在人才竞争中具有优势，并将在安全性，生产力，创新和领导力方面获得有意义的优势。 详细的基于计划的路线图，以实现“硬”（例如，流程，采购或定价）和“软”（例如，文化，培训或绩效管理） 汉娜·埃利克斯是麦肯锡多伦多办事处的合伙人：是合伙人；Lukasz Kowalik是布鲁塞尔办事处的高级经理；Tarusha Moonsamy是休斯顿办事处的合伙人；以及SashaZvyagintseva是温哥华办事处的顾问.