CHRO 的角色如何变化？

信息技术 2023-11-27 麦肯锡王擦

传统模型的转变：过去，跨国公司的人力资源管理遵循一套单一且普遍接受的方法，以教授Dave Ulrich于1996年提出的“人力资源三支柱模型”为基础，包括业务伙伴、中心卓越和共享服务中心。然而，这一模式正在发生变化，不再局限于一种固定的模式。现代首席人力资源官（CHRO）正在创新，以推动技术和运营模式的变革，同时保持人力资源的“人性”元素。
新兴的人力资源运营模型：
- Ulrich-plus模型：强调中心卓越的灵活性，并赋予人力资源业务伙伴更多的执行责任。
- 敏捷模型：减少人力资源业务伙伴的数量，侧重于高级管理层的咨询，专注于数据、工作规划、多样性和包容性计划。
- 员工体验驱动模型：旨在通过优化“关键时刻”（如入职过程）来提升员工体验，从而获得竞争优势。
- 领导者主导模型：将人力资源的责任转移到业务部门，支持一线经理，并为招聘、入职、发展等流程提供后台支持。
- 机器驱动模型：人力资源专业人员专注于提供指导，而人才选拔和缺勤分析等任务则由算法处理。
CHRO的角色演变：CHRO们正从关注成本效率转向更多地关注与员工的直接互动，重视员工的全人参与，探索新的可能性，并作为“人力资源资本家”，准备应对劳动力需求的变化和工作性质的变化。

技术人才的动态市场：在经历了2023年的科技裁员后，超过80%被裁减的技术员工能在三个月内找到新工作，且往往回到原公司。这表明科技公司正在成为“非技术性”的选择，而传统企业则变得更具有技术性。
CHRO在技术能力提升中的作用：为了增强组织的技术能力，CHRO应与技术领导合作，探索新型的人才获取、支持和规模化方法。在人才获取阶段，强调技能而非学历；在支持技术人才时，利用数字化简化流程；在规模化方面，确保持续的技能提升和再培训。

AI的广泛应用：OpenAI估计80%的工作活动可以整合生成人工智能技术，CHRO们在缓解员工对替代和失业的担忧方面扮演着重要角色。
人才管理的革新：生成人工智能可以通过加速员工技能的学习和提升，为中层管理人员释放更多时间，专注于战略和人员管理工作，改善候选人关系，以及优化入职体验，匹配导师和教练，简化行政任务。
招聘过程的转变：生成人工智能能够高效地对非结构化数据进行标签化，这意味着招聘过程可能更加关注学习到的技能而非证书或学位。
领导力与变革：CHRO不仅需要在内部文化和变革能力上进行激励，还需要花时间观察、倾听、提议、解释和说服，以领导重大组织变革。