为什么这么多坏老板仍然上升到顶部

人员与组织绩效实践为什么这么多坏老板仍然上升 到顶部 自恋。过度自信。低情商。为什么我们坚持选择阻碍组织进步的领导特质，让正确的潜在领导者扮演错误的角色？ 热空气上升-不幸的是，许多有抱负的领导者都在大声疾呼。为什么我们继续将信心误认为能力，我们应该采取什么不同的做法？ 性别是为什么人们通过提名，选拔或选举达到领导角色的最强预测因素之一。 We also saw the effect of gender on predictingperformance once they got to cost those positions. Wesaw that we didn ’ t select leaders on the based oftalent, merit, or potential. That is the main conclusion ofthe research. 在《麦肯锡谈话人才》这一集中，托马斯·查莫罗·普雷穆齐奇博士，《为什么这么多不称职的人成为领导者》一书的作者：(以及如何 解决它) (哈佛商业评论出版社，2019年3月，与麦肯锡人才领袖布莱恩·汉考克和布鲁克·韦德尔以及全球编辑总监卢西亚·拉希利一起，讨论为什么推动我们走向顶峰的特质似乎与那些让我们成为伟大领导者的特质如此之异-以及如何选择更强大、更成功、更多样化的领导者担任领导角色。 LuciaRahilly:免得我们失去了大多数男性观众，让我们明确一点：男性也会遭受糟糕领导的后果。我们所有人在招聘和培养优秀领导者方面的赌注都很高。这不仅仅是女性问题或身份政治问题，对吗？ TomasChamorro-Premuzic:负责人是男性还是女性并不重要。重要的是，当他们胜任时，我们都会受益。我们的生产力更高，参与度更高，并且不太可能从事反社会行为。从根本上说，有能力的男人应该享受向精英制度的过渡，即人们根据自己的才能和潜力来发挥领导作用，因为有许多有能力的男人。具有讽刺意味或矛盾的是，在领导角色方面被忽视了。 为了清晰和冗长，对对话进行了编辑。 领导者如何崛起？ LuciaRahilly:我们带着极大的欢乐和真正沉重的心情开始今天的话题，并谈论托马斯关于为什么这么多不称职的人晋升到领导岗位的研究。这是一个严重的问题，在某些情况下是毁灭性的问题。是什么促使您进行这项特殊的研究？ 这正是因为他们具有一些品质-同理心，自我意识，正直和谦逊-最终使他们成为更好的领导者，但并没有真正使他们成为领导者。如果你成功地在目前的游戏规则内玩游戏，你会走得更远，但你会让事情变得更糟。如果你不这样做，你可能永远不会被选中。这是我们在谈论性别多样性等问题时应该解决的有趣难题。 TomasChamorro-Premuzic:Iwasinterestedinknowingthetruth.Whatisitthatpropellssomepeopletoleadingroles?Whyaresomepeopleeffectiveorimposedwhentheygettothoserough?Genderwasactuallyaperipheralvariant. 我们的研究集中在能力、能力、兴趣和个性上，但当然，我们收集了年龄、性别和社会经济地位。我们发现了一个显著的差距 移情与性别 但是男性男性的男性。所以有蜂王或玛格丽特·撒切尔现象。事实上，世界上有许多国家是由女性经营的，她们看起来比男性竞争对手更像男性。 布莱恩·汉考克：你书中有趣的研究之一是，总的来说，女性的智商与男性相似，但情商[情商]更高，尽管男女之间的情商差异不超过 关键不是要有更多的生物女性掌管，而是要有更好的领导者掌管。而且，如果我们不明白我们应该优化一种更女性化，同理心或胜任的风格，无论是由女性还是男性展示，我们都会遇到问题。 15%。虽然女性倾向于拥有更高的情商可以帮助解释为什么女性在领导层中的人数较少，但也可能有大量的男性能干，情商高，是好人，可能不会上升到顶峰。 TomasChamorro-Premuzic:我们有这种矛盾的情况，如果我们让领导选择性别盲目，只关注那些被证明会导致更有效的领导风格和方法的特征，我们最终不仅会有更多的女性担任领导角色，而且女性也会比男性多一点。在性别多样性干预中有一个基本的假设，因为大多数领导者都是男性，所以我们需要做些什么来帮助那些天生不愿意成为优秀领导者的女性。 当领导者是女性时，我们也更有可能记住领导力的失败。如果你寻找一个可以说是精神变态、自恋和非常有毒的领导人，他变得非常富有和出名，对于每一个女性案例，可能有9到10个男性案例。男性案例造就了像《华尔街之狼》这样的伟大电影。但是，当领导者恰好是女性时，我们更有可能听到：“哦，我的上帝，女性不应该成为领导者。. " 实际上是相反的。在领导角色方面，有很多反精英和内隐的积极歧视不仅有利于男人，而且有利于过度自信，自恋和无能的男人。 前进三步 LuciaRahilly:关于女性担任领导角色的研究告诉了我们什么？ BrookeWeddle:托马斯，里面有很多东西要打开，我觉得我的血压在上升。这也是个人的约定。您如何开始渗透这一点？我们将女性纳入领导力培训计划，以尝试公平竞争环境。他们的用意很好，但听起来这种治疗应该适用于男性，而不是女性，领导者，他们可以加强他们的情商。你如何与领导者进行对话，以激励他们。 TomasChamorro-Premuzic:通常，即使女性被任命担任非常高级的领导职位，这并不是因为人们已经接受了他们在情商，自我意识，自我控制，正直，谦逊，人际交往能力等方面所带来的东西。相反，这是因为他们追求的是可能是生物学上的女性的人的形象 以不同的方式思考? TomasChamorro-Premuzic:我倾向于遵循三个基本步骤。首先是让领导者向我展示他们如何知道当前的领导层实际上增加了最 技术会帮助还是伤害？ 价值。在大多数组织中，一方面个人或个人职业成功与另一方面为组织增加的价值之间存在差异。公司应该开始减少这种差异。 布莱恩·汉考克：我想将其链接到您对AI和生成AI[geAI]的其他研究，因为它与选择有关。人工智能降低了技术技能的相对重要性。因此，人际交往能力变得更加重要。与此同时，有一些新的工具可以让你了解谁的情商更高，谁可以以传统评估无法做到的方式成为真正的领导者。你能评论一下你如何看待人工智能改变我们在选择中看到的东西，也许进一步提升你书的基本论点吗？ 第二个是专注于商业案例。领导者应该致力于提高领导质量，因为这对收入，盈利能力，创新等都有好处。 第三是试图使领导选择性别盲目。我总是说，最好的性别多样性干预是通过关注人才而不是性别来完成的。如果您关注性别，则可能会或可能不会提高领导者的素质。但是，如果您关注人才，则可能会提高领导者的能力和素质，并增加性别代表性。 TomasChamorro-Premuzic:即使我们对整个一代AI炒作持 怀疑态度，它确实使知识和知识的获取商品化。因此，根据他们的知识来选择担任领导角色的人的情况要弱得多。过去是关于很多问题的答案。现在，更多的是提出正确的问题。今天的领导人，尤其是未来的领导人，将根据他们在情感层面上激励、激励、与他人联系以及在人性和人道层面上理解人的能力来选择。 衡量变化和评估影响非常重要，因为有很多善意的干预措施不一定能转化为好的结果。指责女性，指责她们在不符合资格或要求时没有申请工作就是其中之一。因此，责怪女性在无话可说的时候没有在会议上倾斜或发言。操纵事物是另一回事。 另一方面，当你和人们谈论人工智能及其与招聘的联系时，他们认为这将给人类社会带来偏见。 相反，AI所做的就是暴露这些偏见。当公司尝试使用genen AI来选择领导者时，他们发现该算法提名了男性80%的时间和20%的女性，不是人工智能的算法是性别歧视的，而是为人工智能提供训练数据的系统来学习——并复制过去成功的东西— —那就是性别歧视。 还有人指责女性患有冒名顶替综合症，并暗示因为她们在病理上没有安全感，她们永远不会成为领导者。当我们回顾50年后，有很多善意的方法或意图，希望被理解为仁慈的性别歧视。 有了更广泛地使用人工智能和数据的机会，并消除了人类直觉思维的一些偏见和流动，这些偏见和流动将我们带到了今天，这并不是说我对人工智能有很大的信心。 和正直。这些东西通常分布在人口中。无论你出生在哪里，你实际上知道什么，你都有或多或少的东西。任何组织都应该更多地关注这部分，而不是其他部分。 谁在正确地做这件事？没有人-至少没有达到我的乌托邦学术想象力希望看到发生的程度。首先，您可以查看具有非常强大的计划的组织，这些计划使用基于证据的人员分析，并尝试使用适当的评估并不再强调访谈的价值。他们试图从根本上将输入与输出联系起来，并根据能力雇用人员，看看他们在团队和组织中作为领导者的表现如何。 能力和资本 BrookeWeddle:当谈到识别和选择领导者或未来领导者时，您在研究中提到了三种资本：智力资本，社会资本和心理资本。我喜欢。我想知道您是否可以在这里为我们定义这些术语。 近年来，我看到组织说，“我们正在寻求不再强调简历和简历对许多这些工作的重要性。”这是他们的挑战；他们中的大多数还没有破解。 然后我的问题的第二部分是，是否有任何组织或组织类型能够很好地评估这些不同类型的资本，并产生不同的结果？ TomasChamorro-Premuzic:智力资本是您的知识，专业知识和经验-您可能会在简历或LinkedIn个人资料上报告的内容。它包括您的头衔，能力，语言等。 为什么EQ很重要 布莱恩·汉考克：托马斯，我可以回去让我们多说一些为什么拥有更高的情商会让你成为更好的经理和领导者吗？ 社会资本很有趣，因为它可能是裙带关系的委婉说法。一方面，在50年代和60年代，许多人说“接触意味着合同。“也就是说，你认识的人越多，你就越成功。重要的是，我们要发展我们的网络，牢固的纽带和弱的纽带，等等。但与此同时，社会资本也与特权混为一谈。它还意味着，“哦，我可以和这个人说话，他们会给我一份工作”，尽管有一些制度可以让事情变得更加平等和精英化。但是社会资本仍然很重要。 TomasChamorro-Premuzic:如果您将情绪智力视为内省和人际交往能力，并且如果您在管理人，那么管理自己也很重要。控制你的脾气很重要。重要的是你唤起和展示正确的情绪。重要的是，你可以同情他人，并在人的层面上与他们联系。重要的是你要把人理解为个人。重要的是，您要读懂字里行间，获得标志，并获得标志。 可以满足他们想要满足的人-无论是亲自还是通过电子邮件，WhatsApp，Slack等等。 心理资本意味着你的学习能力，好奇心，毅力，韧性，自制力，情商，同理心， 所有这些都非常重要。我们从大量的研究中知道，你的情商越高，你越有可能做这些事情，你的团队就越有可能参与和富有成效，你在360度评估中获得很高的评价，你的团队表现优于竞争对手。 他们很坚强，他们很勇敢，他们很勇敢，他们是一个好的猎人或一个好的采集者。”因此，随着现实变得更加复杂，领导力变得更难掌握，然后我们变得懒惰。 BrookeWeddle:托马斯，听起来你是在说自恋，也许它的吸引力正在增加。你认为情商在下降吗？ 现在，对于人们不喜欢的部分。如果您看一下典型的情商高的经理或领导者，他们可能会很无聊，平淡无奇且可预测。大多数情况下，他们是做出理性决定的人，不想成为关注的中心，平淡无奇，倾听他人，并将团队放在首位。 TomasChamorro-Premuzic:是的。随着自恋的增加，情商的某些元素正在下降，并且有很多证据证明这一点。社会心理学家JeanTwenge出版了《我一代》[AtriaBooks，2014年9月]和其他书籍，追踪了几十年来的自恋流行。不仅是一代到一代，而且是美国和其他国家的多年。 相反，当人们有一个夸夸其谈、容易激动、情商低的老板时，会产生很大的