在职业健康与安全框架下应对基于性别的暴力和骚扰

作者 / Rachel Cox 版权所有 © 国际劳工组织 2024 这是一个开放获取作品，在创意共享署名4.0国际许可下分发（）。https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/). 用户可以重用、分享、改编和在原作品基础上进行创作，具体请见许可证。国际劳工组织必须是原作品的版权所有者的明确标注。在与用户作品相关的联接中，禁止使用国际劳工组织的标志。 归因– 该工作必须按照以下方式引用：Cox, R.处理工作健康安全框架中的基于性别的暴力和骚扰. 国际劳工组织工作报告第116号。日内瓦：国际劳工局，2024年。 翻译- 若对本作品进行翻译，必须在归属信息中添加以下免责声明：此翻译非国际劳工组织（ILO）所创，不应被视为ILO的官方翻译。国际劳工组织不对本翻译内容的准确性与完整性负责。 适应若对本研究进行改编，必须附加以下免责声明，并与署名一起提供：这是一个对国际劳工组织（ILO）原始作品的改编。改编中表达的观点和意见完全由改编者或作者负责，并不代表ILO的立场。 本创意共享许可不适用于本出版物中包含的非国际劳工组织版权材料。如材料归第三方向，使用此类材料的用户对与版权所有者协商权限负全部责任。 任何在此许可证下产生的、无法通过友好协商解决的争议，应提交至联合国国际贸易法委员会（UNCITRAL）的仲裁规则进行仲裁。各方应受此类仲裁产生的任何仲裁裁决的约束，作为此类争议的最终裁决。 所有关于版权和许可的查询应致信国际劳工组织出版单位（版权与许可），瑞士日内瓦1211号，或通过电子邮件至rights@ilo.org. ISBN 9789220408988 (印刷版), ISBN 9789220408995 (网络PDF), ISBN 9789220409008 (epub), ISBN 9789220409022 (mobi), ISBN 9789220409015 (html). ISSN 2708-3438 (印刷版), ISSN 2708-3446 (数字版) https://doi.org/10.54394/HZNN2278 在ILO出版物中使用的名称，这些名称符合联合国惯例，以及其中材料的呈现并不表示ILO对任何国家、地区或领土的法律地位或其当局有任何意见，也不表示对其边界的划定有任何意见。 签署文章、研究和其它贡献中表达的观点的责任完全由其作者承担，且出版并不代表国际劳工组织对其观点的认可。 引用公司名称、商业产品和流程的名称并不意味着国际劳工组织对其表示认可，且未提及特定公司、商业产品或流程也不表示反对。 信息关于国际劳工组织（ILO）出版物和数字产品可在以下网址找到：www.ilo.org/publns 国际劳工组织（ILO）工作论文总结了正在进行中的ILO研究的结果，旨在激发对与工作世界相关的一系列问题的讨论。欢迎对这份ILO工作论文提出评论，并可以通过以下地址发送：cox.rachel@uqam.ca. 授权发布：Catherine Saget，工作、收入与权益（WIE）研究负责人 国际劳工组织工作论文可在以下网址找到：www.ilo.org/global/publications/working-papers 摘要 本报告探讨了在职业健康安全（WHS）框架下解决基于性别的暴力与骚扰（GBVH）的后果。它描述了性别敏感的职业健康安全预防策略的特点，特别是与风险评估和其他WHS预防机制相关的方面。考虑了平等和非歧视立法以及WHS立法下的权利和义务的整合，特别是针对组织内部对GBVH的反应以及受此类行为伤害的工人的补救措施。同时，还考虑了组织承担的平行预防责任。 报告得出结论，在职业健康安全体系下解决性暴力、性骚扰和性侵犯问题（GBVH）允许采取积极主动、系统化、集体性、包容性和公然可执行的预防方法。因此，职业健康安全体系有可能提供所需的那种进步性和变革性变化，以预防工作中的GBVH，并确保妇女和其他人的平等权利、健康与安全得到尊重。然而，鉴于历史上和持续存在的对GBVH是一种工作相关风险的观念的阻力，进行性别敏感的风险评估的法律义务成为有效预防的重要先决条件。 关于作者 Rachel Cox他是一位律师和蒙特利尔魁北克大学（UQAM）法学院的全职教授。她的研究兴趣集中在工作健康与安全法与平等权利法交汇之处。她倾向于跨学科研究项目，并且经常参与合作研究。2022年，她担任了由魁北克政府任命的一个专家委员会主席，负责分析劳动法、就业法和人权法下关于工作场所性骚扰的救济和预防措施。 目录表 摘要01关于作者01缩写词05主要发现06 引言 07XX XX 1 预防性职业健康安全管理框架下解决全球暴力危害（GBVH）的启示101.1. 立即、积极和主动的职责10 1.2. 系统性风险管理101.3. 将WHS保护范围扩展到传统的雇佣关系之外111.3.1. 扩大工人和工作提供者的定义范围121.3.2. 将职业健康安全保护扩展至非雇员人群131.4. 对“工作场所”的广泛定义141.5. 员警职责及其他责任形式141.6. 工人的职责151.7. 促进合规性151.8. 工人代表、协商及其他参与形式161.8.1. 工人在风险评估中的参与171.8.2. 工人在政策制定中的参与171.9. 赋予员工防范家庭暴力与性骚扰的权力171.10. 监管机构和其监察机构：监控合规性和执法181.11. 法律诉讼，财务罚款和非经济处罚191.12. 非公开协议的限制201.13. 在保护第三方隐私与工人风险之间取得平衡201.14. 机构能力20 X2 特性：针对预防和制止暴力和骚扰的性别敏感型职业健康安全（WHS）方法 2223252627272.1 历史及现行的将性别暴力（GBV）排除在《世界遗产公约》（WHS）制度范围之外2.2. 建立性别响应性预防和打击暴力和骚扰的需要2.2.1. 将行动与结果联系起来以引发变革2.2.2. 关于GBVH知识的构建2.2.3. 针对工人咨询的性别敏感和包容性方法2.2.4. 识别和控制风险中性别敏感与包容性方法 XX 3 工作场所风险评估313.1. 工作场所健康安全法中需增设关于性别响应性风险评估的规定31 3.2.1. 信息333.2.2. 组织内部的培训333.2.2.1. 机构在GBVH（性别基于暴力）培训工人上的责任333.2.2.2. 高速铁路服务员培训：以基于GBVH的知识行动主义为中心的方法343.2.3. 监察员培训353.2.4. 协同执行模型36 清单 框1. 国际劳工组织暴力与骚扰公约，2019年（第190号）07盒2. 控制GBVH风险：澳大利亚案例研究113. 比利时预防顾问的作用16框4. 歧视、权力关系滥用以及支持暴力和骚扰的性别、文化和社会规范24第5节. 工作场所性骚扰的驱动因素25第6节. 考虑物理工作环境以识别GBVH的风险28箱子7. 加利福尼亚清洁业中的以工人为主导的同伴教育计划34 缩写词 主要发现 在职业健康与安全（WHS）框架下解决基于性别的暴力和骚扰（GBVH）问题，允许采取积极主动、系统化、集体化、包容性和公开可执行的方法来预防。 在符合《国际劳工组织第190号公约》的广泛适用范围下，职业健康安全制度通常将保护范围扩展到传统的雇佣关系之外。 ●历史上，GBVH并未被视为WHS立法下的特定工作相关风险。 ●税率很少，如果有的话，已经利用它们的检查和执法权力来解决这个问题。因此，迄今为止，GBVH很少甚至从未被纳入风险评估，以及职业健康安全检查。 必须通过一系列深思熟虑、有针对性的、基于证据的行动（而不是假设）来构建（而非假定）使用职业健康安全体系（WHS）的性别敏感的暴力和骚扰预防措施。 截至目前，然而，将预防GBVH作为卫生优先事项的努力遇到了重大障碍。 ●● 作为有效预防GBVH的重要前提条件，开展性别敏感风险评估的法律义务应运而生。 仅通过基于投诉的平等和非歧视法律框架处理工作场所的GBVH，没有外部监督或执行，阻碍了实现工作场所平等权利的进程。 ●●相比之下，WHS监管制度要求组织层面的“自我监管”，包括在工作场所免受暴力和骚扰的权利，但——关键的是——需外部监管机构或政府授权机构的监督。 鉴于性别不平等是工作场所GBVH的根本原因，平等和非歧视性法规以及职业健康安全制度都对防止GBVH的共同目标做出了贡献。 ●● 这两种制度之间的互动必须加强，而不是削弱，每项制度旨在提供的保护。 简介XX 本报告的目的是提供对在职业安全和健康（OSH）框架内解决基于性别的暴力和骚扰（GBVH）影响的分析，本报告将其称为工作健康与安全（WHS）框架。 报告描述了从最初主要依赖基于投诉的制度，即与平等和非歧视立法相关联的制度来应对GBVH，转变为更上游的方法，这种方法不仅依赖于个别工人的救济途径，而且还利用WHS框架提供的预防和机制，共同努力在萌芽阶段阻止此类暴力和骚扰。报告首先考虑了WHS制度对结束工作场所GBVH的潜在贡献（第1节）。接下来，它概述了性别敏感的WHS预防暴力和骚扰方法的主要特点（第2节），然后更详细地说明它们在GBVH风险评估过程中的应用（第3节）。最后，报告讨论了平等和非歧视立法以及WHS制度之间的相互作用方式，阐明了确保预防措施和在权利受到侵犯时的救济措施相互加强的必要性（第4节）。 本报告具有时效性，因为国际劳工组织（ILO）的2019年暴力与骚扰公约（第190号），以下简称C190，要求在职业健康安全（WHS）框架内预防基于性别的暴力与骚扰（GBVH），从而引发了对各种预防此类暴力的WHS方法的广泛兴趣（框1）。1 XX Box1. 联合国国际劳工组织《2019年暴力与骚扰公约》（编号190） 2019年采纳《国际劳工组织公约第190号》标志着为确立每个人有权享有一个免于暴力和骚扰的劳动世界权利的斗争中的一个分水岭，这一点在国际劳工组织的《关于C190的指南》（ILO 2021，5）中被强调： 公约190将平等和非歧视与工作场所的安全和健康结合在一起，并将人的尊严和尊重置于其核心。公约承认暴力行为和骚扰可能构成侵犯人权或滥用人权，并首次提出了关于暴力和骚扰的单一综合概念（第1条）。公约要求成员国采取包容性、综合性和性别敏感的方法来预防和应对工作中的此类行为（第4条第2款）。这种方法包括预防、保护、执法、补救、指导、培训和意识提升等措施（第4条、第7条至第11条），并将第三方既视为受害者也视为施害者。采用这种方法时，公约190要求各国承认政府、雇主和工人及其相应组织各自的不同和补充角色和功能，并考虑到他们各自责任的不同性质和程度（第4条第3款和第9条）。 大会对个人保护的范畴较广（第二条），旨在解决在工作过程中、与工作有关或由工作引起的暴力行为和骚扰行为，无论是正式还是非正式经济领域，无论是私营部门还是公共部门（第三条）。大会高度重视包容性（第二条和第六条）以及可及性（第四条（二）、第九条（d）、第十一条（b）），并承认某些群体和特定行业、职业和工作安排的工人特别容易受到暴力和骚扰（第六条和第八条）。大会嵌入了一个强有力的性别应对视角，旨在解决歧视性暴力形式和骚扰的根本原因。 此外，2022年，第110届国际劳工大会通过了将安全健康的工作环境纳入国际劳工组织工作基本原则和权利框架的决议（ILO 2022d），承认1981年职业安全与健康公约（第155号）和2006年职业安全与健康促进框架公约（第187号），与1958年歧视（就业和职业）公约（第111号）及其他公约一道，被视为基本公约。2因此，享有无GBVH的工作环境权，作为一种与工作相关危害和歧视形式，现在可以被视为工作场所几个基本原则和权利的一个方面。3 C190将暴力与骚扰定义为“一系列不可接受的行为和实践，或其威胁，无论是一次性的还是反复发生的，旨在、导致或可能导致身体、心理、性或经济伤害”（第1.