2022-2023 多样性与包容性报告

2022-2023 多样性与包容性报告 2024年6月 国际货币基金组织工作人员定期发表论文，提出新的国际货币基金组织政策，探讨改革选项，或审查现有的国际货币基金组织政策和操作。以下文件已经发布，并包含在本包内： •一个ress 发布总结执行董事会在其会议期间所表达的观点P2月20日审议员工报告。•The员工报告由国际货币基金组织工作人员编制，并于2024年1月24日完成。2024年2月20日董事会审议 •一份员工补充材料或员工声明。 国际货币基金组织的透明度政策允许在公开发表的员工报告和其他文件中删除市场敏感信息和提前披露当局的政策意图。 电子版国际货币基金组织政策文件可供公众获取。http://www.imf.org/external/pp/ppindex.aspx 国际货币基金组织 华盛顿特区 新闻稿——国际货币基金组织执行董事会讨论2022-2023财年多元化和包容性报告 立即发布 华盛顿特区 - 2024年6月27日：今天，国际货币基金组织（IMF）发布了其2022-2023财年多元化和包容性报告。该报告由IMF讨论。2024年2月20日，执行董事会在该日期发布了报告的最终版本。该报告反映了董事会讨论的输入内容。 背景 The双年报告本报告由国际货币基金组织多样性包容性办公室编制，在多样性包容性委员会的协商下完成。委员会是基金组织范围内的代表机构，为管理层、部门负责人及各部门多样性参考组在多样性相关事宜上提供指导。该报告每两年发布一次，概述了机构为营造一个对所有员工更具多样性和包容性的工作环境所作的努力。 执行董事会评估[1] 董事们欢迎这份全面而富有洞察力的报告。在承认专业卓越在人员招聘和晋升中的首要地位的同时，他们强烈支持多元化和包容性的议程，并赞扬了过去十年在提升基金员工（包括管理层）的性别和地域多样性方面取得的重大进展，尽管进展并不均衡。他们期望基金在未来十年内成为在员工多元化和包容性方面的领先机构。然而，尽管原则上承认了2025财年基准值的雄心勃勃性质，他们却担忧其中四项指标将无法实现，并指出达到区域人均资源比率基准并不能捕捉到该区域内各国代表性之间的差异。董事们敦促尽快加大努力实现这些目标，包括通过未来两年的行动计划路线图。 董事们强调，多元化的工作团队对于基金能够提供高质量和创新的评估、建议以及能力建设至关重要，这种方式能够与其会员群体获得最大的影响力。因此，他们呼吁基金展现出更大的抱负，培养一种文化，使员工、经理和领导者都重视多元化和包容性，以利于各层级员工的利益。他们鼓励员工继续通过额外的培训来提高对多元化和包容性益处的认识。 董事们提出担忧，该基金只计划达成其2025财年基准的一半，并且预计无法满足基于性别的任何基准，也无法满足中东和北非+以及撒哈拉以南非洲员工的URR管理基准。他们遗憾地表示，用于充实优先领域的招聘至今尚未促进多元化。董事们注意到，URR男女的晋升率低于平均水平，女性和URR人员在管理层级中的比例较低，以及分享进度有限。 女性在个人贡献者（IC）层面，并呼吁对阻碍这些领域进步的内部和外部因素进行更深入的分析，同时采取步骤加强女性和URR员工的管理职位人才储备。 虽然认识到实现到2025财年剩余基准存在的重大挑战，董事们强调了维持雄心勃勃的目标的重要性，这被视为基金致力于朝着这些目标前进的重要信号，而不是降低或延长现有目标以符合当前趋势。许多董事反对将错过的基准延后至2030年。董事们呼吁2030年基准工作组仔细考虑各种方案。他们还鼓励采取进一步细化工商多样性基准的步骤，包括它们的粒度，并注意到区域基准之间的差异。 多位董事呼吁考虑比性别和国籍更广泛的多样性方面，例如宗教、文化、种族、性取向、社会经济背景、年龄和性别认同。董事们欢迎报告中关于残疾员工讨论，并正在进行的更深入分析，以提供一个全面的图景并促进更加包容的环境。他们强调了创建一个重视和融合不同观点、工作风格、文化规范、技能和能力的环境的重要性。董事们敦促坚定不移地实施种族平等与正义咨询小组（REJAG）的建议，以减少偏见感知。 董事们强调了建立一套强有力的问责框架对于经理人的重要性，该框架能够对所有四个关键活动（招聘、评估、晋升、离职）进行监督，这些活动影响多样性，以确保优先采取的行动有效地填补差距。承认需要解决各种招聘多元化员工障碍的需求，例如有限的候选人库、来自其他国际金融机构和私营部门的竞争，以及针对某些群体的G-4签证限制。嗨，强调了...的重要性加大努力吸引和保留具有不同教育背景、语言技能和实践专业经验的人才，包括通过与其它多边机构增加合作，学习他们的最佳实践。 董事们欢迎在乌干达地区（URRs）扩大招聘努力，包括在不同地区的高等学府。他们认为，教育和专业背景缺乏多样性可能是基金整体缺乏多样性的根本原因。 董事们呼吁在董事会中增加性别多样性，并对这方面缺乏进展表示遗憾。他们强烈支持执行董事会性别多样性工作组持续的努力，并呼吁执行董事会的所有成员与他们各自的当局合作，提升董事会的多样性。 [1]任何在总结中使用的限制性条款的解释均可在此处找到：http://www.imf.org/external/np/sec/misc/qualifiers.htm. 2022-2023 D&I 报告 2022–2023 多样性与包容性报告 管理摘要 自成立以来，多样性一直是该基金的核心要素。1并且成为近30年来的一个既定优先事项在1995年，当时的总经理创建了多元化特别顾问职位，并在次年发布了一份关于“促进员工多元化和反对歧视的措施”的声明和行动计划。2002年，成立了一个工作组来考虑多元化基准，并于2003年制定了第一个框架。该基金拥有20年的历史基准，这确保了在性别和区域代表性方面取得了进步。尽管基准对于维持进步很重要，但它们并不是目标本身，而是一种工具，通过这个工具，基金能更好地代表和服务于其成员。 该基金在性别和地域构成方面已成为一个更加多元化的机构。在2023财年末，女性占总劳动力的48%（包括工作人员和合同员工，其合同期限超过一年），而来自三个代表性不足地区（URRs）的国民占32%。这比十年前有所增加，当时女性和URR的相应份额分别为40%和25%。在高级管理层（B4和B5等级）中，女性的代表性翻了一番多，达到39%，而URR员工的代表性也增至17%。 2025年的基准指标相当雄心勃勃，因为与之前的框架相比，管理层面的目标显著增加。基于当前趋势，我们有望满足八个基准中的四个，并且在剩余的四个中实现80%到90%的成果，其中大部分是为管理岗位设置的。这主要反映了内部晋升对管理层多元性的影响。 多样性政策使基金更加接近管理基准，特别是对于非乌干达农村地区的女性，但由于晋升空间有限，进步需要时间。研究部（RES）和人力资源部（HRD）的分析探讨了多样性特征、经济学家晋升与政策变化影响之间的关系。研究发现，尽管自2015年以来整体晋升率有所下降，但与非URR女性相比，非URR男性的晋升率有所上升。 男子不仅在性别上对提升率有显著影响，而且还导致了不同群体间晋升率存在较大差异。 未达到2025年多元化基准的风险与可能对声誉、招聘、留存和士气产生的影响相关。不充足的多样性可能在吸引和招聘未来多元化员工方面带来挑战。在性别和国籍方面的广泛代表性有助于确保基金政策建议稳健、公正且可信。尽管与基金的关系分离相对较低，但关注达到标准导致非代表性群体对职业发展机会减少的感知。在剩余时间内达到标准需要极端措施，这些措施与非多元化员工的晋升时间延长相关，可能加剧不平等待遇的感知，并对士气、凝聚力、动机、留存以及对未来多元化和包容性（D&I）倡议的支持产生不利影响。为了减轻这些风险，提出了支持招聘多元化、为所有职业途径中的管理职位建立多元化经验管道以及解决不利影响感知的几种风险处理方法。进一步推进多元化是一个需要时间的过程；通过这些行动采取深思熟虑的方法将保持进步。 2030年基准工作组将于2025财年初成立，旨在于2026财年初提出关于2030年基准的建议。工作组将考虑可能继续影响基金实现基准目标的因素。这些因素包括具有宏观经济学博士学位和在IT等领域的学位的女毕业生的比例，这一比例仍远低于基金50%的招聘目标，来自其他多边金融机构和私营部门的同质人才竞争加剧，以及增加领域（如气候、数字货币）中多元化候选人的稀缺，以及最关键的是G-4签证限制，这限制了基金从某些地区招聘人才的能力。同时，还重要的是考虑设定更具雄心的基准对非多元化群体产生的影响。当尚未达到目标时，工作组不会提高目标，而是将检查将现有基准的时间表延长至2030年，并考虑适当的风险接受/容忍水平。 多元化必须伴随着包容性，基金也采取了措施来提高实现成果的责任。在过去的二十年里，多元化与包容（D&I）的焦点已经从几乎完全侧重于性别和区域代表性转变为提供一个包容性的工作环境，在这个环境中，不同的观点、工作风格、文化规范、技能和能力被接受并受到重视。利用一个完全包容和平等的工作环境使基金能够更好地服务于其成员国。报告扩展了在基金中提高包容性和公平性的行动，包括提高意识、实施响应2021年D&I调查的行动、种族公平以及实施一个广泛的包容性指数来评估基金相对于其他组织的进展。在D&I组合中增加了对残疾人士和那些照顾残疾人士的人员的可达性和包容性差距的评估。在未来几个月，一份由外部顾问提出的建议报告将提交给管理层。这些建议需要进行成本估算并适应资源和预算限制，这可能涉及对其他项目的削减以容纳这些建议。 该基金完全致力于通过为期两年的行动计划，缩小与基准的差距，并促进更大的包容性。行动分为四个主要领域：招聘、人才发展、股权与包容性，以及问责与透明度。在可能的情况下，这些举措已与更广泛的HR战略中已确定的那些或与其他正在进行的计划对齐，例如与机构安全审查、种族平等与正义咨询小组以及2021年D&I调查相关的实施计划。此外，考虑到当前全球环境，基金将需要监控并必要时解决与反犹太主义、伊斯兰恐惧症以及基于国籍和宗教的骚扰相关的新兴问题。 联合编制：Petra de Bruxelles 和 Roberto Guimarães-Filho（人力资源发展部），贡献者包括 Ahmed Reid、Iamaris Malvestiti、Julian Lee、Marwa Jazi（均为人力资源发展部）、Christian Bogmans、Divya Kirti、Evgenia Pugacheva（均为资源与环境部）以及 Tingyun Chen（运营管理部）。 目录 引言_________________________________________________________________________________ 8 不断多元化的劳动力 A.性别________________________________________________________________________________________ 12B.Under-代表区域13 C. 提高代表性的举措 _________________________________________________________13 D. 招聘——拓展和人才储备建设________________________________________________14 E. 提拔F.总体进度和挑战评估 ______________________________________________15 招聘与晋升——趋势与预测 _________________________15 A. 招聘___________________________________________________________________________________ 17B. 升迁至管理岗位 ______________________________