企业年度培训计划管理实践调研报告

调研主办方© 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center. Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC is prohibited.企业年度培训计划管理实践调研报告ANNUAL LEARNING PLAN MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT 陈朝阳管理学院研发部部长红星美凯龙家居集团股份有限公司黄隆刚资深人才发展顾问艾默生自动化解决方案陆佳能飞利浦照明大学大中华区校长飞利浦照明（中国）投资有限公司马德隆前汽车之家培训经理汤瑞卿培训管理经理交通银行信用卡中心王维瑜中国区人力资源总监渣打银行（中国）有限公司特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）关于作者方麻迪 may.fang@hrecchina.org方麻迪现任人力资源智享会（HREC）咨询顾问一职。曾负责撰写的调研报告有：第三届中国企业内部讲师管理实践调研报告、2017 中国企业校园招聘实践调研报告、中国企业行动学习实践调研报告、第二届企业国内异地派遣政策调研报告、变革沟通管理实践调研报告、2017中国人才管理状况调研报告。方麻迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。 1ANNUAL LEARNING PLAN MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT目录前言 1关键观点 2参调样本 3培训计划画像：企业在开展怎样的培训计划？ 4 培训计划的定位与作用 企业开展培训计划的类型 企业画像：什么样的企业倾向于制定年度 培训计划？ 5年度培 训计 划之“ 痛 ” 6 市场现状 需求调研 7 前期准备 需求收集与诊断 复 盘、更新与评估 标杆数据 16案例启示 17 飞利浦照明：全球与本土共同制定年度培训计划 17 交通银行信用卡中心：四步法做好年度培训计划 19 某500强外资企业： 做好制定培训计划的前期准备工作 21 某民营企业:战略分解，深入诊断 23 某外资企业A: 将业务需求转化为培训 25 渣打银 行：年度 培 训计 划的“ 本土化 ” 27前言企业的人才发展体系日趋成熟，学习文化也逐渐形成。在这样的大背景之下，年度培训计划的制定与执行几乎已经成为人力资源部门最为日常的工作之一，但其定位已经更倾向于作为组织能力落地的流程或工具。可见年度培训计划能否较好地制定乃至执行，是企业战略能否实现、人员能力能否快速发展的重要一环。智享会通过近200份问卷数据的分析，发现年度培训计划的制定及执行的过程中仍然存在两大挑战：“制定培训计划时对业务需求的把握仍有待提升”以及“业务环境变化快，计划赶不上变化”。因此我们将 1 首先探讨企业目前培训计划的开展概况以及开展年度培训计划的企业特征，帮助企业厘清年度培训计划的“适用性”。 2 其次针对以上两大挑战，给出切实可行的解决方案与案例实践，帮助企业制定与时俱进、直击业务痛点的年度培训计划。 3 最后，提供年度培训计划复盘、评估的具体考量维度与指标，让企业能够“以终为始”，准确衡量培训计划的执行质量与效果。需求调研工具包导览 ◉前期准备工作清单 9 ◉需求调研指导清单 12 ✚清单1 | 需求收集框架 ✚清单2 | 需求诊断――哪些问题可以由培训解决 ✚清单3 | 需求诊断访谈提纲 ✚清单4 | 注意事项检阅 ✚清单5 | 年度培训计划包含维度（模板） ◉复盘、更新及评估的小贴士 15 2企业年度培训计划管理实践调研报告培训计划画像 ◈培训计划战略定位已较高：上承组织战略，下接员工个人能力成长。 ✓近八成企业将培训计划定位为“组织能力落地的流程或工具”，而非“仅为人力资源部门日常工作 之 一 ”。 ✓“高管或业务部门负责人当前的业务挑战或战略重点”与“企业内部搭建完善的人才梯队的要求”是企业培训需求的主要来源，分别占比72.6%与69.0 %。 ◈从“是否定期”及“开展周期”两大维度划分培训计划的类型，开展年度培训计划的企业是主流。 ✓超过八成企业定期开展培训计划。 ✓定期开展培训计划的企业中，开展周期为一年的企业占比84.5%。年度培训计划之“痛” ◈“制定培训计划时对业务需求的把握仍有待提升”以及“业务环境变化快，计划赶不上变化”是当下的主要挑战。 ✓企业业务部门对培训计划的整体满意度打分选择“3分—非常满意”的企业仅有14.5%。 ✓近9成的企业会在培训计划实施过程中对培训计划进行更新或修正，而“企业内部需求发生变化”、“业务战略发生变化”是最为主要的原因，分别占比84.2%与59.3%。 ✓无法顺利完成年度培训计划的企业中，“组织发生变革(如:高管层人员变动、体制改革等)”这一原因的选择率最高，占4 3 .1%。企业画像 ◈倾向于开展年度培训计划的企业特征包括 ：大型企业，企业性质多为外商独资，稳定发展，具备较为成熟的学习发展体系。 ✓开展年度培训计划的企业中，企业规模为“2500人到4999人” 与“5000人及以上”的企业数量最多，分别占比88.9%与78.2%。 ✓超过八成“外商独资”企业会开展年度培训计划。 ✓开展年度培训计划的企业中，稳定发展状态下的企业是主流。 ✓学习发展体系越成熟，开展年度培训计划的比例越高。需求调研 ◈年度培训计划与企业整体的人才发展体系结合日益紧密。 ✓需求收集的方式中，除去较为传统的“问卷调查”与“高管或关键业务负责人访谈”，超过半数的企业采用“人才盘点”来对业务需求进行了解。 ◈业务变化快，企业广泛对年度培训计划开展复盘，其频率也有加快的趋势。 ✓92.5%的企业会对年度培训计划的开展情况进行复盘。 ✓以半年和一季度为周期进行复盘仍是最常见的，但是已有近三成企业“每月一次”开展复盘。 关键观点 3ANNUAL LEARNING PLAN MANAGEMENT AND PRACTICE SURVEY REPORT 参调样本图表1 参 调 企 业 所 处 的 行业（N=242）行业数量比重机械制造3414.0%生命科学（如，生物工程，医药，医疗器械，等）3313.6%专业性服务（如，法律，咨询，教育，旅游，等等）208.3%金融服务（如，银行，保险，财富管理，等）166.6%汽车及零部件166.6%信息技术，半导体及通讯166.6%消费品156.2%零售业与电子商务135.4%房地产135.4%互联网与游戏业104.1%化工与石化93.7%IT/软硬件服务/电子商务/因特网运营93.7%能源动力62.5%电子电气52.1%建筑建材52.1%文化传媒41.7%多样化生产31.2%运输及物流31.2%造纸，包装及森林业31.2%航空工业31.2%环境科学20.8%贸易业20.8%其他20.8%图表2 参 调 企 业 规 模（N=242）规模数量比重少于100人72.9%100人到499人6526.9%500人到999人4116.9%1000人到2499人4719.4%2500人到4999人2711. 2 %5000人及以上5522.7%图表5 参 调企业 发 展状 态（N=242）发展状态数量比重快速发展:处于不断扩大市场份额与销售额的过程中，发展速度较快。组织架构逐渐扩张。10141.7%稳定发展:有了相对稳定的收入和市场份额，发展趋于平稳。组织架构较为稳定14158.3%图表3 参调企业性质（N=242）性质数量比重外商独资8836.4%中外合资2811. 6%国有企业2912.0%中国私营及民营企业8434.7%上市公司135.4%图表4 参调企业学习发展体系成熟度（N=242）成熟度数量比重偶尔为之的培训 ：注重提升工作效率 ；没有专门的学习与发展部门 ；多采用在岗历练的方式 ；着眼于为当下的问题提供解决方式；没有形成一定的标准；有少量体系化的培训，大量零散的培训活动。5422.3%追求培训与发展的卓越：有专门的学习与发展部门或企业大学，并作为支持部门存在；注重教学设计；有首席学习官（CLO）或者VP等较为明确的角色；使用较为传统的培训评估模型；培训中有一定的标准用于宣贯或具体活动；线上学习是一种传达信息的方式；与业务有一定的关联。562 3 .1%培养人才，提升绩效 ：注重人才与组织绩效 ；认可业务管理 人 员 在 人 才 发 展 中 的 重 要 性 ；培 训 不 仅 仅 是 一 种“ 输 入”；认可学习文化在组织中的重要性；与人才管理实现整合；培训结果的衡量与绩效表现的结果能实现结合。10945.0%实现全组织能力发展 ：实现与业务的紧密结合 ；有大量的工具和方法可供使用；学习与发展部门规模不大但更具敏捷性 ；高度关注持续但非正式的学习 ；能非常详细地了解培训受众的需求是什么。239.5%注 ：该分类参考自The Bersin & Associates High-Impact Learning Organization Maturity Model 4企业年度培训计划管理实践调研报告 培训计划画像：企业在开展怎样的培训计划？ 培训计划的定位与作用“制定培训计划”对于大部分企业而言并不陌生，甚至作为每年均会开展的工作，培训计划的制定在部分情况下容易成为一种程式化的、机械重复的动作。因此，我们不禁要问：在瞬息万变的信息化时代，制定培训计划过时了吗？通过调研，我们或许可以从数据中得到答案： ♦从培训计划的定位来看：（参考图表6）大部分企业将培训计划定位为“组织能力落地的流程或工具”，而非“仅为人力资源部门日常工作之一”，“当一天和尚敲一天钟”的看法已经不符合市场主流现状。 ♦从培训计划所要满足的需求来看：（参考图表7）“高管或业务部门负责人当前的业务挑战或战略重点”与“企业内部搭建完善的人才梯队的要求(如:保证有足够的继任者、扩充人才储备等)”是企业培训需求的主要来源，可见培训计划上承组织战略，下接员工个人能力成长，是重要的“中间桥梁”。综上，我们或许可以说：培训计划的制定不仅没有过时，甚至在未来会继续发挥着重要的作用。图表6 参调企业对培训计划的定位（N=242）组织能力落地的流程或工具仅为人力资源部门日常工作之一78.5%21.5%图表7 企业的培训需求主要来源于（N =16 8）高管或业务部门负责人当前的业务挑战或战略重点企业内部搭建完善的人才梯队的要求(如:保证有足够的继任者、扩充人才储备等)企业内部任职资格体系中对能力的要求其他72.6%69.0 %60.7%1.2%图表8 参调企业培训计划类型主要为（N=242）定期开展的(季度、年度或半年度等)培训计划，需开展需求调研针对当下发生的问题临时提出的培训需求高管所规定的培训话题与任务我们没有培训计划延续去年未完成的培训项目82.6%9.1%4.5%2.5%1.2%图表9 按时间划分，定期开展培训计划的参调企业中，培训计划主要为（N=20 0）年度培训计划季度培训计划半年度培训计划三年培训计划其他84.5%8.0%6.5%0.5%0.5% 企业开展培训计划的类型培训计划在企业中有着较为广泛的应用，在图表8中我们不难发现仅有2.5%的企业在调研中明确表示“我们没有培训计划”。结合图表8与图表9，我们将诸多内部开展培训计划的企业从“是否定期”与“开展周期”两个维度进行划分。其中，开展年度培训计划的企业是本次调研中的主流群体，年度培训计划也将是我们本次调研的探讨重点。综上，我们或许可以说： 培训计划的制定不仅没有过时，甚至 在未来会继续发挥着重要的作用。 5ANNUAL LEARNING PLAN MANAGEMENT AND