女性、领导力和错失的机会

女性、领导力和错失的机会 为什么组织的良好意图不够好 印度视角 IBM如何提供帮助 IBM正在帮助客户转变其人才获取战略和流程，以便他们能够实现多元化和包容性工作场所的企业愿景。我们的多元化产品-源于我们自己的学习和价值观-通过技术，嵌入式测量和反馈循环实现了定制策略。我们还提供智能工作流程、研究和见解以及招聘服务。欲了解更多信息，请访问：ibm。com/services/人才管理/人才获取。 前言 冲击几乎波及全球的每一个角落——突然的震动，然后是一年的动荡。自2020年初以来，大流行扰乱了世界经济和无数人的生活。它以历史性的比例力量做到了这一点，尽管程度不相等。 对职业女性造成了特别严重的打击，一年之内有数百万人从全球劳动力中流失。仅在美国，就有超过500万妇女被赶出工作岗位，使女性在劳动力中的参与率达到了自1988年以来的最低水平。1 在这份报告中，我们考察了10个行业的领导力排名，以及9个地理区域。我们的发现应该敲响警钟。促进妇女发展并不是大多数全球组织的首要任务。 员工对解决这一问题的无效计划努力感到“性别平等”疲劳。显然需要新的富有同情心的领导模式。 布里奇特·范·克拉林根高级执行发起人，IBM妇女执行委员会和选区IBM全球市场高级副总裁 多年来，包括我们自己的研究在内的研究都引起了人们对女性职业发展面临的系统性障碍的关注。尽管如此，担任高级领导职务的女性比例并没有变化。与2019年相比，目前正在酝酿中的女性人数更少，这种情况因大流行而变得更糟。 我们将在2021年国际妇女节发布本报告的调查结果。尽管我希望将来我们不需要指定日期来提高人们对女性在劳动力中的重要性的认识。相反，它们将代表庆祝女性成就的时刻。 随着组织对在其领导团队中实现性别平等变得更加认真，他们将意识到良好的意图还不够好。现在是采取行动的时候了。这是组织必须致力于从谈话到行动，从行动到问责制以及从问责制到结果。 毫无疑问，过去一年的事件加剧了领导层中现有的性别和多样性不平等。但是，它们也为企业提供了一个千载难逢的机会，可以纠正并产生指数级影响。这样做将为女性，男性以及现在和未来复苏的全球经济开辟一条更加光明的道路。 关键要点 时代变了。但是方法没有。 我们（并不是真的）走了很长的路，宝贝2 Perspective: 关于我们的方法论 2019年，IBM启动了首个女性研究 和领导力。3我们的目标是看看致力于支持妇女职业发展的注意力和资源是否在缩小性别差距方面产生了明显的变化。两年过去了，过去的一年带来了全球大流行。我们想知道:事情发生了什么变化？(参见:“关于我们的methodology.")Here’swhatwelearned. 2020年11月至2021年1月，IBM调查了2,600多名高管、中层管理人员和职业女性。其中300名受访者来自印度的组织。我们的研究包括相同的10个行业和我们在2019年对9个地理区域进行了首次女性和领导力研究。6其中，429个“再来”组织也参加了我们2019年的研究。此外，我们与3,100名妇女和性别多样性盟友举行了为期两天的全球虚拟“果酱”活动，以捕捉他们对该主题的经验和观点。有关更多信息，请参阅“研究方法和方法”在第16页。 尽管人们对性别失衡的认识有所提高，但担任高级领导职务的妇女人数却几乎没有变化。 如果意识是采取行动的第一步，那么很难想象情况会比2020年的事件更加混乱。在一年的时间里，这种流行病颠覆了全球几代职业女性，仅在美国就有超过500万人失业或失业。4 这些中断使人们重新关注女性在努力发展自己的职业生涯时所面临的挑战，从女性在白天工作后工作的“第二次转变”开始。从职业生涯休息回来时，许多人都面临着陡峭的坡道，还有更多。这些挑战并不新鲜。 在过去的一年中，一些组织确实加强了干预措施，扩大了儿童保育的机会，并引入了灵活的工作计划来容纳妇女，这些妇女在全球范围内继续承担着家庭中儿童保育和老年保育的多数责任。但是IBM的调查发现，大多数性别平等的努力进展太慢，在某些情况下还在倒退。 发人深省的现实是，执行董事会和 世界各地的高级套房看起来与两年前基本相同。我们的数据表明，尽管大力推动多样性，以及包括挪威、西班牙、法国、冰岛和德国在内的越来越多的国家的国家授权，但她们在女性中所占比例相同（执行董事会为8%，全球首席套房为10%；执行董事会为9%，印度首席套房为12%）。5 令人震惊的是，这些低百分比的风险进一步缩小。我们的数据表明，在全球和印度，填补空缺行政职位所需的女性渠道已经缩小。2021年担任高级副总裁、副总裁、董事和经理职位的女性人数少于2019年(见图1)。如果没有有效的即时干预措施，未来领导人才的流失对组织和整个经济构成长期风险。 观点：各级女性冠军 DiscoveryInc.南亚董事总经理MeghaTata说：“近三十年来，我一直是媒体和娱乐行业的一部分，而最让我印象深刻的是，在领导力方面，该行业仍然由男性掌舵。” 作为一名恰好是女性的领导者，我希望看到我们在各级支持女性。一旦组织确保创造一个帮助和培育女性职业发展的环境，这一点就会发挥作用。在所有职能和 在印度，我们Discovery的领导力占36%，我们致力于在整个组织中倡导女性，特别是在领导力方面。我们制定了许多包容性和多样性计划，以支持发展，晋升和招聘。” 收缩的管道 自2019年以来，印度女性担任领导职务的渠道变得越来越小 视角：创造包容性文化 组织可以大胆行动，当他们想要 2017年，印度政府通过了《2017年产妇福利（修正案）法》。该法案将带薪产假从当时的12周增加到目前的26周。7 “包容性是HDFCBANKWAY的6个基本支柱之一-我们的文化框架，”孟买HDFC银行有限公司首席人力资源官VinayRazdan说。“银行一直是机会均等的雇主。” 时尚电子商务公司Mytra有一个专门针对女性的领导力发展计划，称为“飞行课程”，在这种计划中，中高级女性在工作期间通过结构化的课堂方法以及领导者的支持来培养领导职位。MytraStdio是该组织的时尚和生活方式内容中心，拥有1800多名有影响力的人，其中70％是女性。8 “由于我们的地理范围遍及该国的5,000个城市，我们从本质上体现了一个包容性的工作场所，来自所有地区，社会阶层，道德和教育背景的人才在一个公平和公正的环境中聚集在一起。 “在性别比例方面，我们的目标是到2023年在金融部门达到25％的行业平均水平。我们的高层管理团队中的女性领导者数量增加了一倍。但是像全球大多数组织一样，我们确实面临着将女性保留在中层管理人员中的挑战，这导致女性领导者的渠道狭窄。我们敏锐地意识到这一差距，并正在采取一些措施来减轻这一差距。例如，我们最近启动了我们的职业加速器计划，面向精挑细选的高潜力女性，为她们担任高级职务做好准备。我们还推出了“快乐父母”计划，该计划包括全面努力支持准妈妈和新父母的顺利过渡。” 作为其新的多元化和包容性宪章的一部分，支付公司PhonePe承诺到2021年12月将包括董事和副总裁在内的高级领导职务中的女性比例从16％提高到25％。9 “我们相信每个人的独特性是他们的力量，差异是值得重视的。这是一段旅程，我们坚定地前进。” 更多的程序并不一定会转化为更好的结果。 Butdespitebestintends,onlyasmallnumberofcompaniesareachievingthesebenefits.Ourresearchsuggestseffortstoimproveeffortstoeffectequityandinclusionfalldousesin4ways. 我们继续前进，期待突破 许多研究证实，在性别平等方面得分高的组织不仅获得了绩效提升，而且员工更快乐。10根据麦肯锡的分析，高层女性最多的组织可能会提供比最少的组织高出近50%的份额业绩和利润。11我们自己的研究发现，在女性高管比例较高的组织中工作的男性更多，而在女性担任高级职位的公司中，男性对自己的工作感到满意。考虑到这项调查是在压力很大的COVID-19危机期间进行的，这些情绪更加令人震惊。 1.过于专注于计划，而不足以改变思维方式。 与2019年相比，数据显示，更多的组织正在采取更多的举措来改善性别平等和包容性。对女性进行性别盲目的工作筛查和育儿假是最常用的干预措施之一（见图2）。 但看看429个全球再可组织（参与我们2019年和2021年研究的组织）提供了一个纵向的观点，表明更多的项目不一定能转化为更好的结果。 组织可能会使用很多工具，但他们使用的工具并没有达到很好的优势——那些创造热情、包容的企业文化并提供业务优势的思维方式和行为。 印度组织致力于改善性别平等和包容性的方式 当然，心态很重要，但方案干预似乎并不能充分解决这些问题。调查发现，即使在性别和多样性政策存在的地区，男女之间也存在明显的感知差异 例如，与2019年相比，全球较少的组织以及印度组织同意高级管理人员公开挑战性别偏见的行为和语言，并且很少有人确认高绩效女性与高绩效男性一样经常获得晋升。这表明，在最重要的领域，女性和男性员工都不确定正在取得的进展（见图3）。 成熟的，如社会进步的北欧。 在那里，女性说他们的工作环境是男性主导的，是男性的两倍多(30% 这种矛盾情绪可能源于人们对偏见经历的许多方式及其造成的伤害的认识日益提高。考虑到这场流行病对女性职业造成的严重损失，对工作场所偏见的无知请求更难证明。IBMWome'sLeadershipJam的一位参与者说：“让我们首先从工作场所的真正性别偏见开始。当我们在实际数据中看到多少时，从未像现在这样明显。 与13％相比）。美国也存在明显差异，25％的女性-但只有16％的男性-表示“老男孩俱乐部”文化盛行。而在印度，32％的女性和30％的男性同意工作环境由男性主导。 在全球范围内，中层管理人员之间也出现了感知差异，这一点很重要，因为他们通常是第一个在职业成长机会中认识和支持有前途的员工的人。女性中层管理人员比男性更多地确认他们的组织正在超越回归刻板印象阻碍女性晋升。 COVID-19危机对女性的影响大于对男性的影响。“ 印度组织对一些旨在支持提高工作妇女地位的做法有不同的看法 例如，我们询问中层管理人员，他们的组织是否有诸如“女性不像男性那样经常要求晋升或加薪”之类的想法。这个想法不仅没有根据，而且将女性的责任归咎于她们的缺乏 缺乏正式的承诺和愿景可能会混淆通往价值的道路，导致组织为多样化的 一系列倡议，但没有一个有凝聚力的战略来帮助确保计划目标导致实质性的文化变革。受到分散的问责制的阻碍，改善性别平等和多样性的努力可能会一瘸一拐地-得到良好意图的支持，但没有肌肉来维持它们。 晋升和薪酬差距。女性经理多于男性经理——全球女性经理人数增加36%，印度女性经理人数增加29%——表示这种常见的立体型并不是他们组织的障碍。同样，全球女性管理人员比男性多34%，印度女性管理人员多48%，他们声称，他们的组织已经放弃了有孩子的女性不太专注于工作的观念。如果经理们仍然坚持这些关于职业母亲是否适合晋升的陈旧假设，那么当机会出现时，这些女性很容易被忽视或打折。 IBMWome'sLeadershipJam的参与者指出：“我的男同事和同事在验证和倾听方面做得很好。但我还没有亲身经历过任何男人大声疾呼歧视行为，冒着风险去支持一个被歧视的女人，或者努力纠正歧视行为（为自己或他人）。我认为这种区别很重要，因为如果没有男性领导者的角色建模、强化和奖励表现出更积极的盟友关系的行为，年轻员工就不会有榜样可循。." 尽管令人鼓舞的是，越来越多的女性经理说，像这样的刻板印象在他们的组织中已经过时，但女性本身也不能幸免于偏见。正如一位IBMWome'sLeadershipJam参与者所观察到的那样，“部分问题是有多少女性将性别偏见正常化并接受了这种偏见。我为一个伟大的团队工作