女性领导力乐观情绪背后的真相：女性领导后备 力量不足的原因和对策IBM 商业价值研究院 2IBM Consulting 是现代业务模式的倡导者，是与您并肩前行的好伙伴。我们致力于运用开放的生态、技术、创新以及包容性的文化和多元化的声音来助力企业开辟全新的发展方向，实现业务现代化发展。我们将与客户与生态合作伙伴共进共创，创造未来的无限可能！如需了解更多信息，请访问：ibm.com/consulting关于 IBM Consultingi关于 ChiefChief 会员可以参加高管培训、同行群组、研讨会，并在由数千个组织的 20,000 位女性高管组成的专属社区网络中交流互动。在 Chief 的支持下，许多会员都获得了加薪和晋升，进入了董事会席位，同时为下一代铺平道路。Chief Enterprise 致力帮助企业聘用、培养和留住女性高管，从而实现其性别多元化承诺。如需了解更多信息，请访问 chief.com 3Kelly Chambliss 高级副总裁兼首席运营官 IBM ConsultingKitty Chaney Reed IBM 副总裁兼首席领导力、 文化与包容主管Carolyn Childers Chief 联合创始人兼首席执行官Carla Grant-Pickens 人 力 资 源 副 总 裁 ，全 球 运 营 、 平台和交付部门， IBM ConsultingLindsay Kaplan Chief 联合创始人Nickle LaMoreaux IBM 高级副总裁 兼首席人力资源官Salima Lin 高级合伙人和副总裁， 战略、转型和思想领导力， IBM ConsultingLula Mohanty 亚太地区管理合伙人， IBM ConsultingPaul Papas 美洲地区高级副总裁， IBM ConsultingJoanne Wright 转型和运营高级副总裁， 企业运营与服务， IBM 财务与运营ii序言如今，越来越多的女性跻身企业领导层。这些成就固然来之不易，但女性在企业中层管理团队中的比例仍然严重不足，这一现状也为女性领导者的未来发展前景蒙上了阴影。但并不是只有女性面临这一令人担忧的前景。企业唯有从自身出发，打造让每个人都能成长的系统，才能实现更加蓬勃的发展，保持基业长青。性别平等和包容性是企业的“净收益”。推动性别平等和包容性不仅是正确之策，更是明智之举。不过，我们从调研中发现，只有当企业搭建起适当的系统来融入和维持必要的行为、责任和举措时，才能实现真正的变革和切实的效益。而我们的最新研究表明，这些系统现已受到严重破坏。为了修复这些系统，企业需要再向前迈进一步，采取更加迅速、果断和深层次的性别平等措施。采取行动已是刻不容缓。企业应当立即行动起来，通过重塑领导力通道、提高薪酬透明度以及设定女性比例提升目标，来推动实质性的性别平等进展。企业还应当摒弃根深蒂固的偏见，直接询问女性的需求，了解她们需要哪些支持才能晋升成为领导者。仅仅依靠希望无法提高女性职场地位，但可以激发女性采取坚定果断的行动。因此，尽管本报告揭示仍有许多障碍有待克服，但我们鼓励读者保持积极乐观的态度。如果能够把握住这一关键时刻，我们将为女性领导层开辟出一条更加光明的未来发展道路。 4性别平等不是一个女性问题，而是一个组织问题。iii 1企业需要通过协同一致的持续合作来解决上述问题 — 采取行动已刻不容缓。我们在本报告中提供了四项行动方案，首先就是要重新思考和设计领导者的角色与职责。具体来说，组织需要根据业务战略重点以及新兴领导者的技能及志向来量身定制角色，而不是将新兴人才安排到预先定义的职位中。此外，企业还需要改变性别平等的定位：这不是一个女性问题，而是一个组织问题。领导者需要量化纠正性别失衡所带来的经济效益并相应地调整战略，不再仅仅是发布善意的性别平等声明，而是开始制定具体的女性比例提升目标、指令和指标。人才支持和指导流程也必须迅速迭代，确保新兴领导者能够获得施展才华所需的指导、机会和支持。由于无意识偏见仍将继续存在，组织需要超越静态的培训方法，在各个层面融入体验式学习和盟友关系。摘要如今，越来越多的人认为女性有平等的机会担任领导职务。但这一普遍观点还不足以推动重大实质进展。偏见仍然是一项无形的阻碍。为了消除偏见，组织就需要打造更成熟的性别平等方法，并创建同时适用于女性与男性的包容性结构和系统。 感觉性别平等近在眼前，其实它正渐行渐远。2019 年 ，根据一项针对全球各个行业从业人员的调研，还需要 54 年才能在领导团队中实现性别平等。而根据最新的一项调研，这一时间已经缩短为 10 年。这可能是因为全球开始更加重视以女性为中心的多元化、公平性与包容性 (DEI) 计划。但这种乐观情绪无法掩盖一个残酷的现实 — 在企业的中层管理团队中，女性力量严重不足，从而大幅降低了女性在未来担任领导者的可能性。根据目前的发展趋势，至少还需要几十年的时间才有可能实现真正的性别平等。 无形的结构性障碍最具破坏力。在职场领域，无意识偏见继续蔓延。只有 41% 的男性管理人员表示其组织领导层认为有孩子的女性与没有孩子的女性一样专注于工作。在领导力特质方面，也仍然存在严重的性别差异 — 人们普遍认为男性更注重实效，而女性更以人为本。不作为的代价越来越大。 越来越多的组织开始认识到，营造性别平等和包容性文化有利于企业发展。事实上，根据我们的调研，性别平等领域的“先行者”组织在收入增长方面要比其他组织高 19%。但总的来说，并没有太多企业认为其持续增长能力有可能是得益于这一因素。另一方面，近三分之一的女性表示她们可能会在今年离职，吸引和留住顶尖女性人才只会愈加艰难。 2“我在工作中接触的许多企业已经开始将性别平等提上议程。不过，这需要付出长期不懈的努力。企业需要持续展现 诚 信 ，树 立 典 范 。”Petri Hofsté 荷兰合作银行监事会成员2 3过 去 两 年 的 实 践 表 明 ，组织可以重塑其工作模式IBM 商业价值研究院 (IBV) 每两年就会开展一次针对全球女性的调研，旨在评估全球女性力量在职业发展上面临的机会与障碍。2023 年，2,500 家组织参与了我们的第三期全球女性调研。这项纵向调研涵盖 12 个国家/地区和 10 个行业，其规模已达到同类调研中的最高水平。根据 IBV 发布的 2019 年全球女性调研报告，尽管有史以来持续时间最长的牛市推动了经济发展，但在职场中担任领导职位的女性人数仍然严重不足。1 当我们发布 2021 年的全球女性调研报告时，全球许多地区正在逐步放开新冠疫情管控。2 在接下来的几个月中，从职场中离职的女性人数创下历史新高。新冠疫情带来了巨大的精神、身体和情感压力，促使许多女性开始反思自己的职业生涯。她们开始思考是否值得承受这种压力，是否应当转移生活重心。在这种反思下，许多职业女性在全球“大辞职”的浪潮中选择辞职。第一部分 4针对这一趋势，一些富有远见的组织选择调整工作模式 ，在 条 件 允 许 的 情 况 下 推 行 灵 活 远 程 办 公 ，并 制 定“ 重返职场”专项计划，以便于离职员工重返工作岗位。这些计划并非专门面向女性，但已成功帮助许多离职人群重新返回职场。在过去两年中，越来越多的组织开始采取此 类 计 划（ 见 图 1）。女性面临不容忽视的更大压力新冠疫情让人们日益认识到，女性在职业发展中面临独特的挑战。2020 年，主动或被迫离职的女性人数创下历史新高。如此高的离职人数令人咋舌。仅在美国，就有 500 万女性被迫离职。3 令 人 担 忧 的 是 ，女 性 可 能 需 要 付 出 数 十 年 的努力才能重新回到之前的职场位置。图 1 自 2019 年以来，为员工提供重要“工作生活平衡”计划的组织的比例有所增长。灵活的工作时间允许员工在更长的 休假期后返岗201948%47%59%20212023工作生活平衡201918%41%63%202120234 5观点视频会议 — 促进平等的利器远程办公转型减轻了商务会议中的紧张关系。突然间，所有人都开始在屏幕中呈现自己家庭生活的真实情况。大家也开始接受这种方式。Zoom 亚太和日本地区市场营销总监 Cathy Yum 说 道 ，“ 我 的 一 位同事在进入团队会议时说自己要照顾小孩，我们都感到耳目一新，终于不用再刻意隐藏这一点了。一位年长的团队成员说道，在她的整个职业生涯中，她在每个工作日从 8:30 到 5:30 都 要 假 装 自 己 没 有 小 孩 。现在，所有员工都可以将“接送小孩”加入到工作日程中，我们也对此表示尊重。现在这些都很正常，但在新冠疫情之前，我们并不会经常谈论家庭生活。”越来越多的企业开始思考如何最有效地从全面远程办公转变为混合办公或办公室办公，而保持统一、凝聚的团队精神将成为一项严峻的挑战。Yum 表示，“每个人都在竭力应对这一挑战。”Zoom 正在尝试采用各种方法来营造健康、公平的职场环境，并打造更无缝、包容的混合办公模式。Yum 说 道 ，“ 我 们 开 发 了 这 样 一 项 技 术 ，即 使 有五个人在会 议 室，另有五个人在 家中，AI 也可以挑选出正确的人脸，并呈现在会议屏幕上的相应方框中。我们认为，这让每个人都可以更加从容自如地在会议上发言。”“我的一位同事在加入团队会议时说自己要照顾小孩，我们都感到耳目一新，终于不用再刻意隐瞒这一点了。”Cathy YumZoom 亚太和日本地区市场营销总监5 6即使在 2023 年的最新调研中，大多数受访者仍然将新冠疫情列为女性在职场中面临的最为严重的破坏性因素。这些受访者认识到这场疫情给女性带来了不成比例的持续性损失。此外，还有一些因素对女性的健康、安全感和个人能动性产生了重大影响，这要比经济下行带来 的 现 实 财 务 问 题 更 令 人 担 忧（ 见 图 2）。人们对职场女性的关注也让性别平等问题来到聚光灯下 。自 2021 年以来，更多组织实施了旨在促进女性职业发 展 的 专 项 计 划 。如 今 ，61% 的组织已经为女性建立了正式的社区网络群组，而在两年前，这一比例仅为 46%。此外，越来越多的企业开始提供面向女性的职业发展规划（目前的比例为 78%，而 2021 年仅为 56%）。65% 的组织要求对管理人员开展包含性别主题的多元化培训 ，而 2021 年的这一比例为 52%，2019 年的这一比例仅为 28%。图 2在影响职业女性的诸多破坏因素中， 新冠疫情仍然位居第一。新冠疫情1地缘政治动荡2不断变化的 生育权环境3不断加剧的暴力/社会动荡4供应链中断5气候危机6人权威胁7经济下行8如今，65% 的组织要求对管理人员开展多元化培训。6 7这些多元化培训计划是转变思维方式和态度所必不可少 的 初 始 步 骤 。而 在 2023 年 ，通 过 多 元 化 培 训 来 改 善性别平等已经成为一项更加普遍的措施。此外，其他一些更加难以实施的性别平等实践（尽管具有更大的业务和个人风险）也变得更加普及。提供培训和支持是一种比较安全的方案，这几乎没有什么负面影响。更为大胆的举措则包括要求在继任计划中纳入女性候选人，有意识地在女性比例不足的领域为女性腾出空间，以及让管理层对性别平等计划负责。关键是，随着新冠疫情达到顶峰，设定女性比例提升目标的组织的比例从 66% 下降到 48%。2023 年 ，采 用 这种可衡量实践的组织有所增加，但只比四年前高两个百分点。在全球企业的专注和持续努力下，这一指标最终收回失地并实现小幅增长，着实来之不易（见图 3）。一些组织之所以不太愿意设定女性比例提升目标，主要因为这种方式容易引起争议。一方面，在取得初步成果之后，企业可能会感到自满并放松警惕，而不再努力进取。另一方面，企业可能会担心遇到强烈反对。没错。在过去两年中，组织为增强性别平等意识付出了巨大的努力，但就所取得的实质性进展而言，这些努力还远远不够。Audible 首席财务和增长主管 Cynthia Chu 指出，“如果企业未基于从零全