员工敬业度的新时代

它是什么以及如何移动针头 参与炒作已经达到顶峰。 十多年来，员工敬业度一直是一个热门话题。越来越多的组织承认并试图“做”敬业度，但很少有人知道如何以重要的方式移动针头。 一些人声称参与是一种很快就会消失的时尚，这些声音提出了一些有效的问题和担忧： •员工敬业度到底意味着什么？•参与测量和基准是否可信？•敬业的工作场所会帮助我们吸引和留住顶尖人才吗？•参与甚至影响我们组织的底线吗？ 这些问题很重要，因为在许多组织中，参与的做法是扭曲的。要求员工通过年度调查提供反馈。领导者分析数据并可能制定一些目标和行动计划。但是没有什么真正改变。 调查数据很快就被遗忘了，当明年的结果出现在循环中时，每个人都对完全缺乏进展感到沮丧。 是时候进入一个新的参与时代了。 事实是，员工敬业度不会消失。我们可以称之为其他东西（文化，工作满意度，员工体验），定义将继续发展，但敬业度背后的原则永远不会消失。 那些感觉不到倾听、支持、重视、授权和联系的员工不会像员工那样努力工作，也不会像员工那样坚持下去。 如果您已经投入了参与，但没有看到任何真正的变化，那么您并不孤单。许多组织已经尝试并没有达到他们的目标。但是仍然有希望！ 那么，你如何推动你渴望的进步？你如何移动针头？你必须致力于创造持久和有意义的变化。你必须迎来一个新的参与时代。 目录 揭穿订婚神话 14利用数据的力量 19 移动针头 27思考更大和更广泛 第一节 揭穿订婚神话 首先，让我们把记录弄清楚。关于员工敬业度有很多相互矛盾的观点，很难在所有噪音中辨别真相。我们将解决一些你可能从敬业度反对者那里听到的常见神话，并提供推翻它们所需的数据。 让工作棒极了。quantumworkplace.com|hello@quantumworkplace.com|1.888.415.8302 神话#1 参与度不能明确定义或衡量，所以它是无效的。 ☑现 实 情 况 检 查： You can ’ t put a one - size - fits - all box around engagement. It ’ s human, and — like humans — it ’ scomplex and constantly evolving. But you can define and measure the things that matter to you. 我们已经看到不止一次的论点，认为员工敬业度是一个骗局，因为没有人能清楚地定义或衡量它。但我们认为这是一个廉价的敬业度。 参与是模糊的，但它不是无法定义的。 在我们的世界中，有许多概念似乎很难定义：爱情，幸福，艺术和生活-清单还在继续。这些东西是模糊的，因为它们在不同的阶段在不同的地方对不同的人意味着不同的东西。员工敬业度也是如此。 但是，仅仅因为某些东西很难定义，并不意味着它无效。 员工的精神和情感联系的力量感觉走向他们的工作场所。 在Quantum Workplace，我们有自己的敬业度定义，但我们并不声称自己的方式是定义它的唯一方式。我们个人喜欢有这么多的定义，员工敬业度的概念在不断发展。 如果没有，工作场所的关系将变得陈旧，组织的进步将停滞不前，现状将永远不会受到挑战。 你可以衡量参与度。 那些认为参与度无法衡量的人正在过于狭隘地思考衡量意味着什么。你能用尺子或标尺来衡量参与度吗？当然不能。但是你能看到参与度的趋势、进展、差距和下降吗？绝对！ 敬业度是一种感知，就像任何其他感知一样，它可以随着时间的推移而被衡量和跟踪。你可以随时了解你的员工的感受以及可能引发这些感受的因素。然后你可以将这些信息与其他重要的组织数据联系起来(阅读第35页！)，以做出明智的业务决策。 衡量参与度是将感知转化为数字，将数字转化为见解，并将见解转化为可操作的情报。 神话#2 没有证据表明参与会影响业务成果。 聪明的领导者知道这一点。 现实情况检查： 没有敬业的员工不会像敬业的员工那样努力工作或留下来。我们有数据来证明这一点。 “要在市场上取胜，你必须首先在工作场所取胜。 –道格·科南特，坎贝尔汤公司前首席执行官 “不用说，没有一家公司，无论大小，如果没有充满活力的员工，他们相信使命并了解如何实现使命，就无法赢得长期的胜利。” –杰克·韦尔奇，通用电气前首席执行官 “在每个员工和他们的工作、客户、领导者、管理者和组织之间建立关怀和强有力的联系，以实现这句话中对每个人都重要的结果。” –David Zinger，员工体验与敬业度教育家、演讲者和顾问 研究证明了这一点。 有很多证据证明了参与的影响。我们可以写一本关于现有数据的完整电子书！盖洛普的一项研究表明，在员工敬业度排名前四分之一的业务部门的表现要好于排名后四分之一的业务部门1在许多领域，包括： •旷工率降低41%•营业额降低24%（在高营业额组织中）•59%的营业额降低（在低营业额组织中）•客户指标提高10%•生产率提高17%•销售额提高20%•盈利能力提高21%•安全事件减少70% 另一方面，离职的员工非常昂贵。一项研究估计，积极离职的员工使美国公司在每年4500 - 5500亿美元。2 神话#3 有竞争力的薪水和良好的福利足以使员工保持快乐和参与。 只有31％ ☑现 实 情 况 检 查： 现代员工将优先考虑出色的工作经验，而不是更高的薪水。 付钱给员工不足以吸引他们。金钱并不能神奇地让工作变得有意义，它不能让团队很好地协作，也不能挑战我们。今天，员工想要的不仅仅是薪酬— —他们渴望有意义的工作、强大的团队以及个人和职业成长的机会。他们想要各种各样的责任来推动、挑战和激励他们。 认可，个人发展和工作与生活平衡的优先权可能是两个薪酬相似的职位之间的决定因素。 受到工作满意度、认可度、和学习机会。 美国有超过600万个工作岗位，5雇主不能完全忽视参与。员工有选择，他们知道；63%的员工相信他们会找到一份和 如果他们离开了，他们有一个。6如果你不让他们参与进来，即使他们的工资达到或高于市场价值，你也有可能失去表现最好的人。 当员工选择工作地点时，薪酬显然起着作用，但是 如果一家公司投资于他们的职业生涯，员工会在一家公司呆得更长时间。4 神话#4 参与是HR的责任。 现实情况检查： 每个部门每个级别的每个员工都在发挥作用在组织参与中。 组织中的每个人都会影响员工的敬业度-他们建立的关系的质量，团队合作的方式以及他们带给工作场所的一般态度。员工敬业度不仅仅是HR的责任-每个人都扮演着重要的角色，每个人都应该对组织的成功负责。 领导力 组织领导者是员工敬业度的倡导者-他们是有影响力的活动家和敬业文化的顶级推动者。领导力不仅需要购买和支持员工敬业度-他们还需要自上而下树立榜样。依靠领导者来设定基调，施展 一个愿景，传达所做的改变，并更新组织的进展。 HR HR应该掌握员工敬业度计划，并让经理和员工负责。该团队在幕后确保一切顺利进行，包括选择合适的员工敬业度合作伙伴，实施工具和流程，以及管理与敬业度相关的日常需求和事件。 经理 经理与员工的互动比其他任何人都多。他们应该与每个员工建立良好的关系，认可可靠的业绩，提供关键的反馈，并帮助员工发展和成长。他们必须创造一个每个人都能茁壮成长并真正参与的环境。他们还可以作为员工关注和建议的发声板和麦克风。 Employees 员工是您在前线的声音，也是您对员工体验的主要视线。依靠员工提供组织需要改进的诚实，坦率和可操作的见解。然后挑战他们参加员工焦点小组，以集思广益，解决他们的主要问题。 第2节 利用数据的力量 Some organizations take a simple, bird - eye view of their engagement results. Theylook at overall score, weaknesses, and strengths – and then decide to work on acouple of weaks areas. This is a food place to start,但是如果你的方法感觉陈旧并且没有移动针，是时候改变它了真正利用数据的力量。 让工作棒极了。 基本调查分析的3个有力提示 查看同比下降幅度最大的问题。 检查团队结果低于组织结果的问题。 看看评级最低的调查问题。 按好感度对您的调查问题进行排序，并检查最低项目，以确定最需要改进的领域。 如果您的组织去年进行了调查，请添加与去年结果的比较。查看哪些问题有所改善，哪些问题有所减少。注意同比下降幅度最大，并考虑关注这些问题。 使用筛选按位置、部门或团队等较小组对数据进行切片和切块。如果小组与组织之间存在差距，可能是什么原因造成的？ 最大限度地提高洞察力的先进策略 进行驱动因素分析。 什么是司机？ 参与驱动因素是可操作的调查问题，而不是仅诊断参与水平的参与结果问题。驱动因素可以影响整体参与水平。 所有驱动因素都会影响参与度，但有些驱动因素会对参与度产生更大的影响。这在不同组织、不同年份、不同部门、不同个人之间都有所不同。 PRO提示： 不要只关注低评级的问题。看看你表现最差的问题并努力改进它们是很自然的。然而，如果你表现最差的问题不是参与的驱动力，你可能是在浪费时间。 什么是司机分析？ 驱动因素分析确定哪些调查问题对您的组织影响最大。它们可能看起来像这样： •我在这里看到了自己的职业成长和职业发展机会。 •如果我为组织的成功做出贡献，我知道我会得到认可。 通过驱动因素分析，您可能会发现对驱动因素排名第一的员工可能会更投入。 你最好的策略是了解是什么推动了你组织的参与度，找出你的顶级驱动因素中的薄弱环节，并实施旨在改善这些驱动因素的计划。 最大限度地提高洞察力的先进策略 通过您的细分获得创意。 您的组织在各个位置、部门与部门或团队与团队之间不相同。不同类型的员工对你的工作场所的体验不同。这是由于各种因素，例如他们的经理是谁，他们正在做什么样的工作，以及他们与谁互动最多。 通过根据对您的组织有意义的人口统计数据对结果进行细分，比汇总调查结果更深入地挖掘是很重要的。 利用你的力量. 你的组织的哪个领域最投入？他们在哪里看到最成功？一旦你在你的分析中确定了这一点，就去进行一些对话以更深入地挖掘。你的参与小组有什么不同？这些策略可以应用于你的参与较少的小组吗？某些经理或地点可以相互学习吗？ 通过与目标员工群体的后续沟通和新举措，您将更成功地提高整个组织的参与度。 裁缝你的追随者-UP 细分你的结果可以让你制定一个更有针对性和战略性的后续计划。参与不是一刀切的。为了真正提高参与度，你需要了解你的员工、他们的工作经历，以及是什么驱使他们为你工作。 第三部分 移动针头 好吧，这是最重要的-订婚新时代背后的全部前提。你准备好了吗？！不要认为参与只是一个调查项目。如果您真的想移动针，则必须考虑到参与是一项持续的战略举措。您应该全年从各个角度对其进行攻击。 沟通调查结果并开始工作 调查结果会议提示： 在你分析了你的调查数据之后，是时候开始真正的工作了。你的经理会急于知道结果对他们的团队有什么影响，所有的员工都会渴望看到这些数据讲述的故事。 •通过安排一个小时的会议来跟进最初的公告•在会议邀请中包含高水平的团队结果，以便员工做好准备 交流结果 领导和人力资源应该有一个可靠的沟通计划来分享整个组织的调查结果。在这个阶段，重要的是让员工知道他们的声音已经被听到，并且正在制定后续计划。让他们知道你将在不久的将来帮助挖掘数据和头脑风暴解决方案。 •通过加强进行调查的原因来结束会议 •为后续步骤和后续行动设定期望 展示整个组织的结果很重要-但我们鼓励您通过授权您的经理来审查和分析团队中的结果来将其提升到一个新的水平。作为此过程的一部分，经理应与各自的团队讨论结