灵活性和控制 ： 新的酒店业前线体验

自疫情爆发以来，封锁、政府限制和对服务的新期望对酒店一线员工造成了沉重打击。结果，许多人选择寻找其他职业机会。 他们的离开正在打开前线的空白，威胁到业务连续性。但是，酒店领导者在这里有机会采取一种新的方法来处理前线体验，重点是同理心和赋权。 时间就是一切。 我们调查了504名高级管理人员，其中125名来自酒店行业，谁监督和/或负责有关其组织的前线劳动力的决策（任何员工必须亲自在场做他们的工作）。 研究表明，46%的酒店业高管的员工流失率高于历史平均水平。酒店业是唯一接受调查的行业，据报道，薪酬不是一线员工离职的首要原因。员工更有可能离开其他地方担任高级职位，或者完全从事新职业。 根据酒店和资产管理公司AtriumHospitality人力资源副总裁JudeReser的说法，许多人由于工作时间的原因而离开了该行业。Reser说：“这是一种重塑。”“人们已经决定，他们宁愿每周工作九到五天，并具有一定的灵活性。” 每个酒店职位都不可能有9到5个，但雇主必须对这种心态转变做出反应，尽可能为一线员工提供更多的灵活性和控制力。这包括为工作地点或轮班模式提供更多选择。 人们已经决定，他们宁愿每周工作九到五天，并且有一定的灵活性。 裘德·雷瑟中庭酒店人力资源副总裁 打破障碍。 酒店组织现在有一个千载难逢的机会来改变他们优先考虑一线工人的方式。目前，只有34％的人表示，他们对一线员工的重视程度与对办公室员工的重视程度一样高。许多人努力利用所需的人员、运营和财务洞察力来了解敬业的一线员工的真正潜力。事实上，33%的人无法连接来自其整个业务的不同数据源。 这些统计数据表明组织之间的运营和文化差距，可以通过改善沟通，协作和整合来弥合。Reser说：“我们已经了解到我们有企业文化，但每个地区也有自己的亚文化。”“我们的核心价值观必须通过酒店的领导者向团队成员渗透。” 了解自己的目的，价值和潜在职业道路的敬业一线工人更有可能留在自己的角色中。他们也更有可能 正如Reser指出的那样，“如果他们对客户感到兴奋，或者他们想超越客户，那绝对会影响我们的客户满意度得分。” 随着员工和客户期望更多，酒店组织现在是时候改变他们的一线员工体验(并获得商业利益)了。