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建立强大的人力资源核心 帮助您扩大业务规模并保持竞争力的技巧 Introduction Leapgen，由JasonAverbook联合创立;首席执行官和MikeBrennan;总裁兼首席服务，是一家全球咨询公司，帮助组织塑造未来的工作场所。 成长中的组织希望做更多的工作来创造更好的员工体验，以提高参与度、绩效和保留率，从而扩大规模并保持竞争力。 然而，他们通常有不同的技术解决方案拼凑而成，以满足他们的人力资本管理（HCM）需求，并且缺乏推动决策和为组织提供可衡量价值的坚实基础。当我们与客户合作制定他们的数字人力资源战略时，我们发现许多人都在为如何开始他们的旅程而苦苦挣扎。数字人力资源战略始于人力资源的愿景、指导原则和成功措施，以及如何实现愿景的建议和路线图。路线图的第一步是建立一个核心的人力资源基础。通过利用核心基础数据，这为实现业务效率提供了起点，并最终提供了更好的人员体验和业务成果。 在这本剧本中，我们将提供建立核心人力资源基础的指南，或者什么 我们称之为“反脆弱的基础”。该基金会提供准确的数据来推动决策，并使公司能够根据业务需求调整其技术基础。维护高质量数据是实现数字人力资源战略的第一阶段。一旦你有了这个基础，不再更聪明地工作，你就准备好了“助推器”。“这意味着利用核心。 开始提供更好、更个性化的员工体验，并适应员工需求的变化。完成该任务后，您可以利用数据进行持续改进并推动业务成果。 倒计时 许多成长中的组织资源有限，通常必须做出英勇的努力来支持业务流程并向经理和高管及时提供信息。 建立基础的一部分，我们建议您的所有关键人力资源数据，如员工历史， 人才管理和工资数据-在一个地方可用。这些信息对于吸引人才，加入新员工，管理薪酬，激励团队，培训新技能，跟踪和奖励绩效至关重要-所有这些都贯穿于一个反脆弱的核心。基金会需要具有灵活性，以快速适应不断变化的业务需求，以满足如何完成工作。 计数器3.2.1到点火:核心HR基金会 倒计时3:部署云核心人力资源系统 放置抗脆弱核心的最佳方法，尤其是 对于成长中的组织，是部署托管在云中的核心人力资源系统。为什么选择云？这是因为该基金会具有内置的，经过验证的实践，并且将由供应商定期更新（释放您的IT资源）。另一个优点是，所有客户都可以同时获得新的和更新的功能，并且可以进行协作以最大程度地利用投资。正确做到这一点的供应商还为客户提供必要的教育和支持计划，以帮助客户轻松采用新功能。如果您还没有云原生应用程序，那么入门从未如此简单。 73%的受访者，云是改变人力资源平台的驱动力。 Workday在全球拥有统一的HCM和财务管理系统，确保了我们所有的员工都使用相同的数据进行操作，并简化了我们的流程。 计数器3.2.1到点火:核心HR基金会 倒计时2:使用直接访问提高数据质量 数据质量有一个简单的格言:让最接近数据源的人输入数据。使用员工和经理直接访问(自助服务)以及适当的流程管理和可审计性，以确保您的数据是最新的和高质量的。此外，当您推出直接访问时，不要忘记支持移动设备和其他渠道。 “顶级云公司（使用云解决方案进行HRMS，工资单，劳动力管理和人才管理的公司）平均有80％或更多的员工使用员工自助服务（86.2％）和经理自助服务（80％）。 计数器3.2.1到点火:核心HR基金会 计数器1:简化您的景观 使您的核心不那么脆弱的一种方法是利用具有广泛功能占用的单个供应商。您将有更少的供应商要管理，而要维护的集成将更少-这是一个熟悉的脆弱的来源。您通常还利用常见的用户体验、安全模型、业务规则和报告/分析工具。进一步简化格局，转型公司应考虑使用来自同一供应商的财务，工资单和HCM应用程序，以使您能够拥有更广泛的数据集（在所有业务功能/系统中使用更好的数据货币）。 更好地了解员工决策的财务影响。 实用提示:不要将旧流程“提升和转移”到新解决方案 对于某些组织来说，他们的业务流程之所以如此，是因为“我们总是这样做的。”这并不意味着这种独特的业务方式有价值。 利用迁移到云中的新核心人力资源解决方案，将供应商提供的经验证的业务流程和实践标准化。 起飞 通过部署云原生核心HCM和业务系统来简化您的技术环境，并为业务用户提供直接访问 将为建立优秀的员工体验、流程改进和更好的报告/分析以做出更好的决策奠定坚实的基础。 助推器 抗脆弱燃料体验 BOOSTER:抗脆性燃料经验 员工的设计经验1 反脆弱环境的要素有助于创造无摩擦的劳动力体验：能够在正确的时刻通过正确的渠道向正确的人提供正确的内容。 79%的人力资源领导者认识到，与客户体验相比，数字劳动力体验“不如” /“非常差”。 •确定合适的人-拥有可靠和完整数据的强大核心人力资源基础意味着您拥有所需的员工信息，为员工定制体验。•为他们提供正确的内容-您可以使用这些数据来个性化员工的人力资源体验，以便所有互动-从在第一天之前收到适当的停车指示到被提示与他们为自己确定的职业道路相关的学习机会-都是无缝的，简单的，并为员工提供价值。•在重要的时刻做到这一点-一旦您了解了受众和对他们有帮助的内容，就必须在正确的时间将其提供给他们。确定对他们重要的关键时刻，并在重要的时候为他们提供正确的内容。•使用正确的频道-现代云原生解决方案对渠道越来越友好，并考虑到直接访问（自助服务）。它们在一分钟内不断改善，并且自动对台式机，移动设备或平板电脑友好，因此您可以以工作方式满足员工的需求。 实际示例:劳动力分析在重要时刻提供参与和保留的洞察力 当人才的竞争对手开始为新父母提供一年的假期时，金融服务组织的领导感到震惊。随着各行各业的其他组织开始效仿，领导层转向高级人力资源合作伙伴，并询问他们是否应该这样做。与劳动力分析合作，高级人力资源合作伙伴能够向领导层展示家庭假计划潜在变化的全部成本，同时也指出以更低的成本改进现有计划的机会。 通过对趋势数据的分析，该团队能够表明，新妈妈和爸爸离开组织后，离开组织的可能性并不高，但调查数据表明，在家庭休假后返回工作场所时，需要更正式的支持以缓解过渡。 领导层根据这些建议采取了行动，没有改变育儿假的长度，而是投资于对新父母的休假后支持，从而以低得多的成本使他们与竞争对手区分开来。 BOOSTER:抗脆性燃料经验 2实现灵活性和敏捷性支持变更工作力需求 抗脆弱核心为您的业务流程的变革、优化和创新提供了坚实的基础。 •使流程适应不断变化的业务需求-你昨天做的事情不是你今天甚至将来做的事情。业务的需求会随着时间的推移而改变，所以不要害怕随着时间的推移调整你的流程。•优化产品增强功能和功能--托管在云中的核心人力资源系统正在定期发布新功能的优势，并拥有与之协作的客户社区，以继续优化您的人员和流程管理。•利用创新来重新构想和数字化流程-使用聊天机器人和机器学习等新兴技术来创造更好的方法和体验，特别是在重要的时刻。 使用我们以前的系统，无法将数据直接有效地公开给员工和经理。借助Workday，员工和经理现在拥有自助服务工具，他们能够更多地关注战略而不是任务。员工对Workday外观的反馈和可用性一直非常积极。 - Laura Garrett，高级副总裁HR，TaylorMade高尔夫公司，来源：TaylorMade美国公开赛博客 实用提示:不要假设对人力资源有效的方法对劳动力有效 过去，一些人力资源部门陷入了陷阱，即采取为人力资源专业人员设计的工作并将其推广到员工队伍中。目标是让经理和员工输入他们的信息，或批准他们的交易，这是过去HR所做的。 不幸的是，经理和员工不像人力资源那样工作，也不想做他们认为是“人力资源工作”的交易。相反，让你的员工通过访谈、调查或员工咨询委员会告诉你他们想要什么，并重新设想流程，以提供他们更聪明地工作所需的数据和工具的直接访问。 Mission已完成 因此，您已经建立了一个反脆弱的基础。现在怎么办？让我们继续发展和创新。当我们将“Go-Live”换成“Go-Begin”时，我们会从我们的用户和解决方案，以不断提高运营效率，提供更好的洞察力并推动相关的业务成果，同时为所有人提供日益惊人的体验。 完成的任务:可操作的反脆弱Data 1持续改进的数据 利用解决方案分析和最终用户反馈来捕获改善体验的方法（例如，消除流程瓶颈，用缺失的文档补充知识库，新的性能管理功能）。 •保持创新的同时-找到合适的版本组合，以解决流程或解决方案问题，并通过新功能进行增强；在保持当前状态的同时还专注于创新的平衡对于持续改进至关重要。•为今天做计划，为明天做准备-履行当前业务计划并为未来业务做好准备requirement. “今天，大约60％的受访者强烈不同意或有些不同意他们的组织可以在解决方案修复和增强之间取得健康的平衡，或者已经采用了敏捷实践来跟上期望 然而，超过70%的受访者预计，到2020年，他们的组织将发生戏剧性的转变，以某种方式执行这两个方面。” 完成的任务:可操作的反脆弱Data 业务成果数据2 现在，您拥有了一个抗脆弱的环境和丰富的员工经验，您已经准备好从准确和集成的数据中提供员工分析，以帮助领导者做出更明智和周到的决策。 与创造无摩擦的劳动力体验类似，如果我们想要提供有用和有意义的劳动力分析，我们必须确定合适的受众(角色)、时刻、内容和渠道。 •确定关键受众(例如，经理、领导层、董事会、人力资源业务合作伙伴)谁将受益于劳动力分析洞察。•确定受众面临的基本业务问题（例如，技能差距，竞争，缺乏创新，不断变化的客户群）以及受众何时将从数据和见解中受益以解决问题。•确定劳动力数据和见解（例如，营业额，高潜力团队，多样性）对于帮助解决手头的业务问题以及什么格式最有用（例如，记分卡，报告，仪表板）至关重要。•确定正确的通道和定时（例如，直接访问，移动，电子邮件，面对面会议）供受众访问和应用见解。 “超过50％的受访组织表示，数据和分析并不是人力资源组织如何提供价值的核心，但超过75％的人预计，到2020年，数据和分析将在一定程度上发挥作用。 有了Workday，我们真的能够扩展我们的HCM战略讨论，并在核心人力资源、福利、薪酬、入职和人才管理等关键领域寻求一致的创新。在任何情况下，它不仅会对我们的员工产生影响，而且会让我们领先于所有人力资源。 - Patricia Leckman，Illumina，Inc.全球总奖励和HRIS高级总监。来源：HRE领导文章以Illumina - Pat Leckman为特色 实际示例:劳动力分析为组织健康提供可操作的监控 过去几年，一家中型制造公司经历了一段爆炸性的增长时期。领导层传统上通过关系和面对面的互动来监控组织，但难以获取信息和随着组织的成长而保持联系。人力资源通过一系列每月的“工厂健康”记分卡帮助解决了这个问题，这些记分卡监控了关键的劳动力指标，并在有任何剧烈变化或价值突破了关键阈值时发送警报。 计分卡仅在前6个月就通知了运营领导两个关键问题，第一，当填补特定市场技能短缺的时间急剧增加时，提醒领导，第二，当向上的绩效管理反馈提醒HR有机会指导新工厂管理，以创建更具包容性的和支持性环境。 实际示例:用于遏制因呼叫中心空缺而导致的生产力损失的劳动力分析 支持500名座席的呼叫中心的人力资源团队的任务是减少由于空缺职位而导致的高成本的生产力损失。损耗率已经比呼叫中心的基准低3％，但由于招聘和填补了空缺职位，仍然代表着生产力的高损失。与其继续专注于参与以减少客户流失，不如将影响降至最低，团队决定采取不同的方法。 他们确定了平均每月流失率，然后与招聘部门合作制定了“过度雇佣”战略 for the next group of new hires to backfill those open jobs even beforethey were vaculated. After a pilot of three months and adjustments forseason