员工敬业度的心理学

Contents 29有意义的工作：在工作场所提供目标，挑战和尊重 3前言 4成就:为什么有规律的进步很重要 33组织适合度:共同目标和愿望的价值 7自主性：承认自治是人类的基本需要 37对等关系：发展牢固的关系和归属感 40识别:为什么识别更多而不是偶尔的“谢谢” 11环境：工作场所环境对内在动机的影响 14意见自由：心理安全的重要性在工作场所 43奖励:如何避免员工薪酬中的常见错误 47策略：为什么沟通是激励员工的关键 17目标设定：让员工保持清晰、自主的目标 50工作量:使工作负载易于管理并避免倦怠 21增长：创造学习和发展的文化 26管理支持：建立基于移情的发展关系 前言 菲尔·钱伯斯，通用汽车 员工个人成功与整体业务成功之间的联系是明确且证明的-当员工参与时，他们的生产力更高，他们的业务也是如此。很简单，这是成功组织的最佳基础。 与他们建立牢固的联系至关重要。但是，它必须同时发挥作用-与他们的联系同样重要。他们正在寻求领导才能明确和方向，并需要表达他们的期望。没有其中一个，导航不确定的未来变得更加复杂。现在是时候 然而，尽管许多领导者都明白，员工的成功会推动提高生产率和保留率等竞争优势，但大多数组织通常更重视客户和股东的期望，而不是员工的期望。 改善雇员和雇主之间的支持结构。 在Workday，我们与WASH和Trustpilot等世界各地的企业合作，为他们提供平台，将员工反馈转化为推动员工成功所需的见解，进而推动组织的成功。 今天的困难环境正在挑战工作世界中的一切。确保你的员工和团队感到他们的幸福被优先考虑，他们被倾听和信任，比以往任何时候都更重要。 这需要的不仅仅是一个调查工具。 如果你有任何有关WorkdayPeakonEmployeeVoice或我们的员工成功方法、团队和我总是手头上回答。 菲尔·钱伯斯，通用汽车WorkdayPeakon员工语音 成就:为什么有规律的进步很重要 成就感是享受我们的工作和增强我们在工作场所的自我形象的重要组成部分。整天坐在那里无所事事并不像听起来那么吸引人，尤其是当替代方案是完成有意义的任务时。 用前通用电气首席执行官杰克·韦尔奇的话说，“永远不要把活动误认为成就。”反思我们所做的工作，我们直观地理解区别。 通过能力感体验成就感 取得定期进步比取得重大胜利更好 Deci&Ryan的自决理论发表于1985年，是一项旨在建立人类动机根源的驱动力的研究（这项研究非常有影响力，我们将在本指南中反复引用它）。在其中，他们确定了一个 So,whengiventheoptiontotakeonachallengingprojectwithwell-structured里程碑,oronewithasingledeadline,whichwouldyoutake?judgingbyDeci&Ryan’s “能力”意识是我们在日常生活中寻求满足的三种基本心理需求之一。 研究，我们中的大多数人会更好地取得一致的进展，而不是直接拍摄月球-这给了我们一个机会来反思我们的成就和经验 他们将自己的概念定义为我们在与世界互动中的能力程度。当我们认为自己有能力完成某项任务时，我们会获得完成该任务的动力。另一方面，我们能力的不确定性会破坏我们甚至首先完成任务的愿望。 Ansenseofcompetitionalongtheway.ThisideaisalsosupportedbyresearchfromAmabile&Kramer,whohighedtheimpactthat“smallwings”haveonmotivation. Deci&Ryan还指出，能力和动机之间的积极关系取决于“最佳挑战”的条件。 TeresaAmabile教授和StevenKramer详细讲述了进步如何提高绩效 心理学家发现，如果一个任务是太容易或太难，我们不会感到同样的提升，在我们的感觉的能力，即使成功完成它。 在他们2011年出版的《进步原则》一书中。在分析了来自七个主要组织的238名员工的12,000篇日记后，他们发现，当人们在有意义的项目上不断取得进展（即使是很小的增量）时，他们就会变得更有创造力、更有生产力、更有投入。 当我们认为自己有能力完成一项特定任务时，我们就会获得完成该任务的动力。 如何在你的工作场所应用“进步原则” 3.留出充足的时间 最后期限对于让员工走上正轨和承担责任很重要，但在到期前几个小时就意味着员工将没有机会获得他们需要有能力的“最佳挑战” 以Amabile&Kramer的研究为框架，你可以做以下四件简单的事情来帮助你的员工感受到有规律的成就感： 1.设定明确的目标和目的 4.从失败中学习 为您的团队设定特定的目标很重要。总是在变化的模糊目标会使要知道你什么时候取得了进展，这反过来又使你更难承认在这一过程中发生的任何小的胜利。 有时人们会失败。就这么简单。重要的是不要惩罚或批评诚实的失败-如果这样做，那么您只会损害士气并降低人们的可能性 将来再次冒险。相反，把重点放在讨论哪里出了问题，并弄清楚什么可以从经验中学习。 2.提供资源 确保人们有适当的技术、培训、支持和用品来实现他们的目标。只有当我们缺少关键设备，或者缺乏必要的训练来实现雄心勃勃的目标时，勇气和决心才能带我们走这么远。 自主性:承认自治是人类的基本需要 自主性是员工敬业度的重要要求的原因很简单-在生活中拥有控制感是人类的基本需求。如果我们对完成任务的方式没有任何影响，那么我们完成任务的动力就会减弱。 将自主权引入工作场所 自主性的心理学解释 自主性的重要性已在许多学术理论中得到认可，尽管最值得注意的是在Deci＆Ryan的自决理论中。两位美国心理学家的研究试图建立人类动机的主要来源。 甚至在自我确定理论发展之前，心理学家和管理理论家已经认识到工作场所员工自治的必要性。1976年，Hackman&Oldham提出了 工作特征模型，概述了员工在工作中感到满意所需的五个核心工作维度。这些维度之一员工自主权。 Deci＆Ryan的工作建立在deCharm的早期论点上，他提出所有人类都渴望控制自己行为的起源-这提供了内在动机的基础。 内在动机是指完成一项任务的愿望，这种愿望源于固有的兴趣和对活动本身的好奇心，而不是通过外部影响(外在动机)来哄骗。 Hackman＆Oldham共同发现，当自治得到支持时，无论其成败如何，我们都会对工作成果承担责任。他们认为，这种更大的责任感会增强动力，并导致员工投资更多的时间和精力投入到他们的角色中。 Deci&Ryan发现，当我们觉得自己的行为来自外部来源时，我们的整体动机水平会下降，因为我们觉得自己受到了控制。如果我们对如何（或为什么）完成任务没有自由感，我们最终会开始失去兴趣。 有些人可能会担心，在工作场所引入更多的自主权意味着员工完全独立，但事实并非如此。作为人类，我们仍然能够在合作时感受到控制感在团队中或满足 为人们提供工作时间的灵活性已被证明可以提高生产率。 其他-所需要的是没有利益冲突，我们的互动符合我们自己的个人目标和价值观。 如何提高工作场所的自主性 既然我们了解了自主性的重要性，我们如何在工作场所改进它？最简单的方法来理解 当我们工作-灵活的时间 我们如何工作-每周冲刺和自主目标 让人们选择自己的工作时间可能很可怕，但信任是创造更好的员工敬业度的重要组成部分。 实践中的自主性是根据我们如何工作，何时工作以及在哪里工作来考虑它。 自上而下设定目标的方法不足以让人们投入。洛克的目标设定理论强调了这样一个事实，即员工需要参与定义自己的目标，并在完成目标时给予一定程度的自由度。 为人们提供工作时间的灵活性我们大多数人都认识到，有些人在清晨工作得更好，有些人在深夜工作得更好——所以为什么不给员工做出决定的能力呢？ 一个好主意是每周或双周冲刺，并允许团队memberstooutlinethegoalstheyfeeltheycancompletetohelptheteamachieveitstargets.Whenthegoals与更广泛的团队和/或业务保持一致，员工也受益于更大的目标感。 自主性也受到我们的雇主赞赏和支持 我们的知识的影响 工作之外的承诺，例如家庭责任。研究在支持性工作-生活政策和我们感知的灵活性水平之间划出了清晰的界限，这导致了更高的参与度和比预期更长的保留时间。 如果我们对如何（或为什么）处理任务没有自由感，我们最终将开始失去兴趣。 我们工作的地方-远程工作 远程工作已经存在了很长时间，很难否认 事实上，盖洛普2017年的一份报告显示，在家工作的机会在员工选择或离开工作的决定中起着至关重要的作用。 除了支持自主性，能够选择我们的工作地点还可以帮助我们应对典型办公环境的干扰，减轻通勤压力，并使我们更容易照顾工作以外的其他承诺。 环境:工作场所环境对内在动机 你现在有多舒服？你的环境太热了吗？太冷了吗？太吵了吗？ 所有这些因素都会影响我们的工作能力，但是工作环境对动机和员工敬业度的影响比您最初想象的要复杂得多。 首先，表面层面的观点是弗雷德里克·赫茨伯格和他的同事在1959年作为他们的两因素动机理论的一部分，赫茨伯格发现，提供环境的舒适并不会显着增加动机到以前无法达到的水平，但它确实消除了员工不满的可能原因。 因为他们向组织内的人们发出信号，表明他们的福祉是有价值的。最近，英国政府的一项研究证明了一种“深刻” 办公室设计和员工激励之间的联系。精心设计的空间可以促进更多的联系、协作和自主性——所有参与的关键贡献者——而糟糕的设计会让员工感到脱节和没有灵感。 其次，精心设计的环境可以产生更深远的心理影响。从本质上讲，拥有奢侈品和津贴的出色办公空间可以使员工感到有价值-这可以驱动敬业度和内在动机。 小隔间农场与开放式办公室 小隔间农场是令人沮丧的工作环境的完美例子，也是降低员工士气和产出的最快方法之一。另一个极端是开放式办公室计划，但越来越多的证据表明开放式办公室会扼杀生产力。许多研究表明，工作场所缺乏控制与工作压力水平之间存在联系。 办公室设计如何影响员工的积极性？ 即使对我们的工作环境进行很小的改变，也会对绩效产生很大的影响。在Herzberg的研究之前 在工作态度方面，研究人员能够简单地提高西方电力公司工人的生产率通过打开和关闭灯。 几乎无法控制我们的工作场所环境，再加上执行任务时的高要求，会导致有害的工作压力-甚至可能导致与压力相关的健康问题。 霍桑研究（Mayo1933;Roethlisberger＆Dickson1939）证明，改变我们的工作环境是有影响的，不是因为他们让我们“感觉良好”，而是 对我们工作环境的改变是有影响的，不是因为它们让我们“感觉良好”，而是因为它们向组织内的人们发出信号，表明他们的福祉是有价值的。 敏捷工作空间是答案吗？ 您如何在办公室中提供控制感？值得庆幸的是，麻省理工学院提出了一个有前途的计划，称为“敏捷工作空间”，即适应员工需求和活动的灵活空间。 敏捷工作区允许员工在特定区域之间浮动，例如用于个人工作的“焦点”区域，用于协作的“连接”区域与同事以及人们可以放松的“活力”区。敏捷工作区的设计基于真实数据，以制定最佳比率，以支持一系列活动并最大限度地提高生产率。 •让人们选择在哪里，他们何时以及如何工作•鼓励同事吃饭，共进午餐 工作的注意事项和注意事项 公司午餐的案例 Environment 和更好的技术 修理空调、提供免费食物和换到开放式办公室似乎是对组织内的人员产生积极影响的最简单方法，但比这更重要一点。以下是一些需要记住的事情： 与“热办公桌”不同，人们可以坐在任何可用的办公桌前（先到先得），敏捷 工作不仅仅是优化空间;它为不同类型的工作提供了空间，允许员工以应付需求，从而提高生产力和参与度。这也是支持扁平化层次结构和更多面向